Анализ трудового потенциала предприятия

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра "Управления бизнес-процессами и экономики"

 

 

 

ЛАБОРАТОРНАЯ  РАБОТА

по предмету управление человеческими  ресурсами

Анализ трудового потенциала

 

 

 

 

 

Выполнила                                гр. УБ 12-07                             Примоленная Н.В.

Проверила                                                                                   Разнова Н.В

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение...................................................................................................................3

1 Исходные данные.................................................................................................5

2 Анализ трудового потенциала предприятия......................................................6

3 Оценка кадровой политики предприятия.........................................................14

4 Характеристика деятельности предприятия....................................................16

Заключение.............................................................................................................18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных условиях конкуренции, масштабных научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции успешность развития бизнеса непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала. Именно трудовые ресурсы выступают как наиважнейшие ресурсы организации. Поэтому руководство компании должно иметь адекватное представление о том, каким трудовым ресурсом оно располагает.

В связи с этим возникает  потребность в проведении аудита трудовых ресурсов, который позволит определить, какой потенциал кроется  в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах  компании, какие характеристики данного  ресурса подлежат коррекции и  развитию.

Проблема формирования и оценки трудового потенциала возникает  одновременно с созданием самого предприятия. Целенаправленное развитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования качества на предприятии  и важным фактором его конкурентоспособности.

Можно наметить несколько  основных направлений оценки трудового  потенциала. Это прежде всего, оценка количественных и качественных характеристик  трудового потенциала предприятия, вопросы стоимости трудовых ресурсов и последующая оценка эффективности  использования данных ресурсов. Выявление  неиспользованных резервов перспективных  и квалифицированных работников так же, как и оценка текущей  трудовой деятельности, способствует повышению их полезной отдачи. Необходимость  оценки потенциала также обусловлена  и задачами мотивации персонала, поскольку знание о перспективах роста создает у работников приверженность своим предприятиям и заинтересованность в результатах труда.

Целью данной работы является анализ трудового потенциала предприятия  в текущем году.

Задачи:

• определение структуры предприятия

• характеристика трудовой потенциал предприятия в текущем году

• прогнозирование деятельности предприятия в течение следующего года

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Исходные данные

Таблица 1 - Исходные данные

 

 

Наименование  показателя	Ед  изм	Вариант 14
1.Среднесписочная численность  персонала – всего (Zобщ)-  работающие	чел	12984
2. В. т.ч. среднесписочная численность  ППП – Zппп	% от Zобщ	84
из  них		10906
Руководители	чел	75
Специалисты	чел	102
Служащие	чел	?
Рабочие, из них.	чел	8976
Квалифицированные	%	79
3. Распределение рабочих по характеру  выполнения  производственных операций ,
основные	чел	7895
вспомогательные	чел	?
обслуживающие	чел	47
4. Состав работников основной деятельности  по полу,
мужчины,	%	58
в том числе рабочие	%	49
женщины ,	%	42
В том числе рабочие	%	45
5. Состав основных производственных рабочих по стажу работы на предприятии
до 1 года	чел	432
от 1 года до 2 лет   включительно	%	15
от 2 лет до 5 лет включительно	%	?
от 5 лет  до 15	чел	2467
от 15 лет  и выше	%	46
6. Возрастной состав работающих
до 18 лет	чел	120
от 18-25	чел	1112
26-36	чел	4032
37- 47	чел	?
47 и выше	чел	6754
7.   Численность уволившихся с предприятия  , в % от Z общ в текущем году		14
8. Численность  прошедших переподготовку  и переподготовку сотрудников  за период текущего года	чел	334

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9. Товарная продукция  в оптовых ценах предприятия в текущем периоде

тыс. руб.

6544

 

 

 

 

2 Анализ трудового потенциала  предприятия

 

Персонал предприятия  – это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия. 

Персонал предприятия  по характеру участия в производственном процессе подразделяется на промышленно–производственный и непромышленный.

Промышленно-производственный персонал (ППП) занят непосредственно  выполнением производственного  процесса и обслуживанием производства. 

Для анализа трудового  потенциала предприятия необходима информация о среднесписочной численности  производственно-промышленного персонала, что составляет 84% от среднесписочной  численности персонала.

а) Среднесписочная численность  ППП = 84% от 12984 = 10906

В зависимости от характера  выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно  – производственного персонала: рабочие, руководители, специалисты и служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

б) 10906 - 75 (руководители) - 102 (специалисты)  - 8976 (рабочие) = 1753 (служащие)

в) 79% квалифицированных от 8976 = 7091

г) Процентный расчет:

• Руководители - 75 чел. = 0,7%
• Специалисты - 102 чел. = 1%
• Служащие - 1753 чел. = 16%
• Рабочие - 8976 чел = 82,3 %

 

Рисунок 1 −  Структура  промышленно-производственного персонала

Среднесписочная численность  ППП на данном предприятии составляет 10906 человек.

В том числе из них 75 человек  руководители, 102 человека специалисты, 1753 человека служащие и 8976 человек рабочие (Рис.1). В свою очередь 79% рабочих квалифицированные ( Рис. 2).

Квалификация – это  способность специалиста выполнять  работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и  опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует  своего сочетания теоретической  подготовки и опыта.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются  тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования  конкретного работника и сложность  работы, требующей соответствующей  квалификации.

Рисунок 2 - Структура образовательного уровня рабочих на предприятии

Классификация производственных рабочих  промышленно-производственного персонала  производится по характеру выполнения операций подразделяются на:

1) основные;

2) вспомогательные;

3) обслуживающие

Основные рабочие – работники  предприятия, принимающие непосредственное участие в процессе изготовления продукции. Степень участия всех работников различна. Часть рабочих непосредственно занята в технологических процессах изготовления продукции, которые протекают в основных цехах предприятия.

Вспомогательные рабочие – работники, занятые обслуживанием технологических  процессов: транспортировкой предметов  труда, выполнением ремонтных работ, работ по подготовке производства, наладке оборудования и т.д.

Обслуживающие рабочие - работники, которые  не вовлечены непосредственно в  производственные процессы и служат связующим звеном между руководством и работниками, либо осуществляющие функции по обслуживанию помещений.

Распределение рабочих по характеру выполнения  производственных операций на данном предприятии:

а) Основные: 7895 человек = 88%;

б) Вспомогательные: 8976 - (7895 + 47) = 1034 = 11,5%;

в) Обслуживающие: 47 человек = 0,5%.

Всего: 8976 человек ( Рис. 3)

Рисунок 3 – Структура персонала по характеру выполнения производственных операций

Любой рабочий состав можно  разделить по половому признаку. Так, на данном предприятии работает большинство мужчин, что составляет 58%, женщин же на 16 % меньше (Рис. 4).

Состав работников основной деятельности по полу:

а) мужчины - 58% (7530 человек), из которых 49% рабочих (3690 человек);

б) женщины - 42% (5453 человека) , из которых 45% рабочих (2454 человека).

Рисунок 4 - Структура персонала по половому признаку

Для анализа трудового  потенциала так же необходимо учитывать  стаж работы на предприятии. Трудовой стаж — это продолжительность трудовой или общественной деятельности, которая исчисляется в установленном порядке.

Если классифицировать ППП  по стажу работы на данном предприятии, то можно разделить их на пять групп:

• до 1 года - 432 человека - 5%
• от 1 года до 2 лет включительно - 1184 человека - 15%
• от 2 лет до 5 лет включительно - 181 человек - 3%
• от 5 лет до 15 лет включительно - 2467 человек - 31%
• от 15 лет и выше - 3631 человек - 46%

Большинство ППП имеют  стаж от 5 до 15 лет включительно (Рис. 5).

Рисунок 5 - Структура персонала по стажу

Как известно, человек, как  трудовой ресурс, в течение своей  жизни проходит различные стадии развития. Так, сразу после получения  образования начинается накопление опыта (период примерно 18-25 лет). Затем следуют последовательные этапы становления, зрелости и максимальной реализации своего трудового потенциала, что соответствует жизненным этапам 26-36 лет; 36-47 лет; 47 лет и старше. Далее человеку свойственно терять свои физические способности и профессиональные навыки. Опыт устаревает, на смену приходят более молодые рабочие и специалисты. Конечно, указанные выше временные рамки носят примерный характер, в каждом конкретном случае возможны изменения, объясняемые спецификой производственного процесса. Следуя данной шкале, можно предположить, что наибольшим потенциалом к трудовому развитию и повышению производительности обладают коллективы, состоящие главным образом из работников в возрасте 26-50 лет, что составляет 90% персонала данного предприятия (Рис. 6).

Возрастная структура:

1) до 18 лет  - 120

2) 18-25 - 1112

3) 26-36 - 4032

4) 37-47 - 966

5) 47 и выше - 6754

Рисунок 6 - Возрастная структура персонала

Текучесть кадров на предприятиях является неотъемлемой частью работы предприятия. Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником, при различии внутриорганизационной текучести кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации, и внешней текучести кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.