Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

     Наиболее  радикальная форма авторитарного  поведения - тенденция к утверждению своего мнения с помощью приказа и угрозы наказания. Более умеренная форма того же стиля - без угрозы наказания, однако при нежелании выслушать возражения. Наиболее мягкая форма авторитарного стиля («Позволю себе предложить» и т.п.) сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление предварительного учета всех мнений.

     Варианты  либерального поведения: ограниченное согласие с пожеланиями и наклонностями  сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным мнением  собеседника («Совершенно верно!», «Вполне  с вами согласен!»).

     Наиболее  эффективного стиля руководства  подчиненными можно добиться, применяя почти вдвое больше элементов  убеждения, чем принуждения.

     Кроме этого существует ряд условий:

     1) время рабочего дня (наилучшего  результата можно добиться в  утренние часы при наименьшей усталости);

     2) уровень интеллигентности собеседника  (однако особо высокая интеллигентность  собеседника, толкающая руководителя  к излишне уступчивому, или,  наоборот, авторитарному подходу,  может дать отрицательный эффект);

     3) величина руководимой группы (оптимальная - менее 10, максимальная - 24 чел);

     4) возраст (особенно трудно управляемые  сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);

     5) пол: наилучшие результаты достигаются  если руководить смешанной группой,  включающей не менее двух представителей другого пола.

     Многим  людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое  манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю  своевременно обнаружить и скорректировать  негативную межличностную ситуацию. Манипуляторство (или утонченное притворство) результат не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

     Различают следующие виды непродуктивного  ролевого поведения:

     игра  «меня рвут на части» - любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;

     игра  «святая простота» - сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочную наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу. При этом, если игрок женщина, то, обращаясь к рыцарским чувствам своих опекунов, может вовсе переложить на них свои профессиональные обязанности;

     игра  «казанская сирота» имеет несколько  вариантов:

     а) работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие  иметь возможность сослаться  на заброшенность;

     б) заявляет, что ему никто не помогает - ни руководство, ни коллеги;

     в) указывает на отсутствие необходимых прав – «меня никто не слушает»;

     г) умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обиженным.

     Ситуации  общения и поведения в них  различных людей следует изучать  не изолированно по каким-либо отдельным  чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.

     Так, многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию.

     «Утонченное притворство» можно считать результатом  не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов. 

     2.3. Мероприятия по повышению управленческой культуры 

     Рассмотрев  стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, было сделано предположение, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

     Влияние культуры управленческого труда  на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт.

     Знание  и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

     На  основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте.

     Во  время конфликта между руководителем  и «неформальным лидером», большинство  сотрудников отдела заняли позицию  избегания, ухода от конфликта. Это связано с тем, что в данном коллективе высока потребность сотрудников в одобрении своего поведения другими людьми.

     В процессе конфликта коллектив условно  разделился на две группы – за руководителя и за «неформального лидера», однако явной выраженной поддержки коллектива либо словами, либо поступками, не получил ни один из участников конфликта.

     Причиной  этого является то, что никто из сотрудников не знает, как разрешиться  конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы».

     В данном случае наиболее действенным  методом разрешения конфликта станет перевод «неформального лидера»  в другой магазин принадлежащий  ООО «Спортмастер».

     В нашем случае - отсутствие в коллективе неформального лидера, может быть использовано руководителем для укрепления своих позиций и для налаживания отношений с коллективом.

     Однако, для предотвращения подобных конфликтных  ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.

     Следовательно, для дальнейшего полноценного общения  со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

     – формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь  на объективной необходимости его  выполнения. Данная форма выдачи задания  приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.

     – чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

     1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

     2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть  следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

     3. Признание того, что сотрудник  является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил  ошибку (к примеру, может быть  такая фраза: «Все ошибаются.  Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

     4. Выстраивание позитивной перспективы  на будущее (можно сказать:  «Я уверен, что завтра ты сможете  все исправить и впредь таких  ошибок не допускать»).

     Еще одной действенной мерой для  формирования бесконфликтного коллектива для данного отдела может стать тренинг на командообразование.

     Целью обучения является необходимость обучить  управляющее руководство предприятия  возможностям избегания и управления возникающими в организации конфликтами.

     Многие  практики недооценивают эти знания, относя их к теории, которая имеет ограниченное значение в реальной работе руководителя. В связи с этим наблюдается тенденция снижения внимания к вопросам формирования системных знаний в дополнительном образовании и корпоративном обучении.

     В действительности отсутствие системных знаний создает ограничения в развитии руководителей. Чтобы эффективно решать управленческие задачи они вынуждены систематизировать связанное с ними содержание, что делать значительно сложнее и дольше при отсутствии или недостатке базовых системных знаний.

     Подготовка  руководителей на всех уровнях образования, включая корпоративный, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого  профессионализма, от которых зависит  эффективность их деятельности и  динамика дальнейшего роста.

 

      Заключение

 

     Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

     В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

     Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

     Каждый  руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

     В данной работе были:

• раскрыто понятие стиля руководства;
• определена роль руководителя в деятельности предприятия;
• дана подробная характеристика одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;
• рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации
• отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

     Таким образом, от выбора руководителя будет  зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

     Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем  и подчиненными становятся главным  залогом успешного производства.