Этот  стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.

 

Глава 2. Анализ стилей управления

ООО «Спортмастер»

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации

 

     ООО «Спортмастер» является производственно-торговым предприятием, основными видами деятельности которого являются:

• продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения;
• продажа спортивного оборудования;
• производство и продажа мягких игровых модулей;
• комплектация детских садов, школ, спортивных объектов;
• разработка дизайна детских игровых зон;

     Фирма начала свою работу в ноябре 2000 г. как  организация, занимающаяся оптовой и розничной продажей спортивного оборудования и инвентаря.

     Уже в конце первого квартала 2001 г. плотно приступила к производству мягких игровых модулей, а в конце 2003 г. по просьбе одной из школ разработала дизайнерский проект мягкой эстафетно-игровой зоны. На данный момент ООО «Спортмастер» успешно работает по всем вышеперечисленным направлениям.

     Основой торговой деятельности организации  является успешное партнерство с производителями товаров, а так же официальными дилерами в России зарубежных фирм.

     Таким образом, приобретая товар по оптовым ценам производителя, ООО «Спортмастер» продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже прайсовых цен, организаций г. Улан-Удэ работающих в этой же сфере деятельности.

     Производство  мягких игровых модулей является новинкой, на сегодняшний день ООО «Спортмастер» - единственная компания в области, изготавливающая данный продукт.

     Процесс производства мягких модулей довольно прост: фигурно вырезанный пенополиуретан упаковывается в разноцветные чехлы специального кроя.

     Основные  показатели, характеризующие работу ООО «Спортмастер» представлены в таблице 2.1.

     На  основании таблицы можно сделать  вывод, что выручка от реализации в 2009г. по сравнению с 2008г. снизилась на 1 695 тыс. рублей, также и в 2010г. по сравнению с 2009г. уменьшилась на 1 491 тыс. рублей.

     Прибыль от реализации в 2009г. по сравнению с 2008г. снизилась на 50,9 тыс. рублей, а в 2010г. по сравнению с 2009г. увеличилась на 49,7 тыс. рублей.

     Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2009г. по сравнению с 2008г. уменьшилась на 35 тыс. рублей, также уменьшилась в 2010г. по сравнению с 2009г. на 48 тыс. рублей.

     Среднесписочная численность работников также уменьшается: в 2009г. по сравнению 2008г. на 13 человек, в 2010г. по сравнению с 2009г. на 15 человек.

     Таблица 2.1

     Основные  показатели деятельности ООО «Спортмастер»

 

     Средняя заработная плата периодически возрастает. Так в 2009г. по сравнению с 2008г. увеличилась на 5285,5 руб., а в 2010г. по сравнению с 2009г. на 5901,0 руб.

     Таким образом, ООО «Спортмастер» является динамично развивающейся организацией на рынке спортивных товаров и  услуг Республики Бурятия.

     2.2. Анализ стиля управления организации

 

     В рамках исследования, был проведен опрос среди сотрудников нашей организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 4 человека.

     На  обсуждение был вынесен следующий  вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

     Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».

     Трое  из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

     Второй  вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует  Ваш директор?».

     Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его  приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток».

     Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».

     Из  результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

     Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении  их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

     Другие  же сотрудники наоборот, считают, что  наш руководитель – демократ. Что  он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при  этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

     Опять же, если оглянуться на «человеческий  фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о  мире и людях. Для кого – то действующий директор хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого – то другого он – тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

     На  основе проведенного исследования был  сделан вывод что стиль управления действующего директора боле всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика нашей работы.

     При управлении данной организации он не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

     В рамках исследования директору было предложено ответить на вопросы анкеты (см. Приложение 1).

     Проанализировав ответы, были сделаны следующие выводы:

• руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;
• он считает, что знает все про всех своих сотрудников;
• он склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;
• руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;
• он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
• ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;
• он считает, что всегда прав и не допускает ошибок;
• руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения;
• он не сознает своей вспыльчивости.

     Из  этого следует, что стиль управления действующего директора наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются».

     Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются  в следующем:

     - директор единолично принимает  решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;

     - контроль за деятельностью подчиненных  основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;

     - руководители среднего звена  не доверяют своим подчиненным.  Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.

     - поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена.

     Авторитарность  управления лежит в основе абсолютного  большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

     Директор  своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

     Авторитарный  стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников  на их выполнение, позволяет стабилизировать  ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.

     Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения  подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие - взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным.