Анализ современных методов подготовки кадров на предприятии

Распространенной проблемой рассматриваемого метода является незначительное использование или полное игнорирование полученных знаний на практике. Для того чтобы этого избежать необходима корректно разработанная, методически грамотная учебная программа, которая в дальнейшем могла бы тиражироваться и использоваться другими специалистами компании. При разработке подобного рода программ необходимо, прежде всего, обратить внимание на правильную последовательность и пропорцию теоретических модулей, практических упражнений, "разборов", а так же инструментов пост-тренингового сопровождения. По опыту многих компаний (например, компания "ЭКОПСИ Консалтинг"), отличный результат дает объединение в команду внутреннего эксперта и внешнего консультанта-методиста. При этом эксперт занят тем, что собирает информацию, необходимую для построения учебного курса, разрабатывает конкретные задания и практические упражнения, участвует в обкатке программы и вырабатывает рекомендации по ее доработке. В обязанности внешнего консультанта может входить помощь в определении внутренней потребности в обучении по данной теме, формулировка целей программы, структурирование информации, постановка конкретных задач по разработке кейсов и задач на отработку навыков, помощь в создании раздаточных материалов.

Бывает и так, что длинная лекция, несмотря на высокий уровень знаний преподавателя, не приводит ни к чему, кроме "загруженности" слушателей. Это происходит потому что лектор не учитывает особенности обучения взрослых людей и не предпринимает мер по переносу знаний и навыков в рабочую реальность. В данном случае поможет проведение тренингов-практикумов, в процессе которых эксперты могут получить возможность подготовиться к проведению лекций по своим темам. Примерный план программы подобного практикума представлен в приложении В

Таким образом, сочетание грамотного методологического подхода и компетенции в сфере организации профессионального обучения позволяет добиться максимальной эффективности подготовки кадров на предприятии. Кроме того, успешное преподавание служит мощным стимулом для самих сотрудников-экспертов. Немаловажным является и тот факт, что по сравнению с аутсоринговыми методами обучения, внутренняя подготовка кадров позволяет получить высокое качество образования при сравнительно низких затратах, конечно, в случае соблюдения основных аспектов - корректной программы обучения, содержательной компетенции экспертов, адекватного уровня преподавания.

Среди множества методик профессиональной подготовки кадров невозможно выбрать один универсальный подход, который идеально подошел бы для любой организации. При поиске ответа на вопрос, как правильно выбрать метод обучения своих сотрудников, важно ориентироваться на собственную специфику, общую стратегию компании и первостепенные задачи, стоящие перед ней, то есть учитывать все особенности своей профессиональной деятельности. Правильно организованное обучение и развитие сотрудников является наиболее эффективной инвестицией в развитие компании, несмотря на всю трудоемкость.

Может ли обучение быть бесполезным, какие ошибки руководителей при его организации наиболее часты? Если учебная программа диссонирует со стратегией и целями организации, ничего кроме траты времени и средств оно не принесет. Распространенная проблема молодых компаний заключается в том, что их руководство не всегда четко осознает перспективу собственного развития, соответственно не понимает, в какую сторону развивать сотрудников. Это обуславливает неверный подбор учебных программ. Выходом в данной ситуации является ориентация на западные компании, в которых, как правило, действуют корпоративные модели компетенций, которые соответствуют стратегии развития компании и корректируются в случае ее изменения и представляют собой инструмент управления персоналом предприятия. Говоря о корпоративной модели компетенций следует знать два основных подхода к определению этого термина. Американский подход рассматривает компетенции как описание поведения сотрудника, то есть определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности. Европейский подход представляет компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы, иначе говоря, сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником.

персонал подготовка профессиональная российский

Отсутствие четкого понимания зачем, кого и чему необходимо учить неизбежно приведет к потере взаимосвязи обучения с деятельностью сотрудников. Негативный эффект также вызывает стремление некоторых руководителей повысить уровень знаний сотрудников без особой на то необходимости, "про запас". Люди должны быть мотивированы на использование полученных знаний и навыков, иметь возможность и проявить, в противном случае, они будут искать шанс реализовать полученные навыки и умения на лучшем месте работы.

Любой обучающей программе должны предшествовать меры по повышению заинтересованности работников в данном обучении; как правило, такими мерами выступает проведение PR-кампаний, призванных правильно позиционировать обучение.

Однако мало организовать и провести обучение. Важно не допустить обесценивания навыков, полученных во время подготовки. Таким потерям способствуют отсутствие посттренингового сопровождения, бессистемность и нерегулярность обучения. Под посттренинговым сопровождением понимают систему мероприятий, направленных на практическое внедрение тех знаний, умений и навыков, которые были получены сотрудниками в процессе тренингового обучения. Это сложный процесс, который зависит, прежде всего, от бюджета компании и желания заказчика внедрять новые методы и подходы в работу персонала. Посттренинговое сопровождение требует разработки процедур по контролю и оценке эффективности, временных затрат и привлечения для этого сотрудников организации. Оптимальное время проведения мероприятий по посттренинговому сопровождению - 3-6 недели после окончания основного обучения. Посстренинговое сопровождение включает ряд мер связанных с оценкой работы персонала и может носить как единичный, так и систематический характер.

Важность регулярной профессиональной подготовки объясняется тем, что многие виды деятельности на сегодняшний день подвержены значительным изменениям либо ликвидации вследствие внедрения новаторских технологий, новых видов техники, производства новых товаров и роста коммуникационных технологий. Изменение в технологии и информатике, высокий уровень конкуренции между компаниями также влияют на значимость процесса непрерывного профессионального совершенствования кадров. Действительно, предприятие, которое в состоянии оперативно среагировать на любую перемену повышением производительности труда имеет больше преимуществ перед конкурентами. Важным фактом, подтверждающим необходимость организации мер по обучению персонала является тот факт, что при поиске работы серьезно настроенный кандидат всегда принимает во внимание не только уровень зарплаты, но и возможность карьерного роста и повышения квалификации, кроме того, хорошо обученные специалисты оценивают себя дорого.

Таким образом, к основным ошибкам руководства, допускаемым в процессе подготовки кадров на предприятии относятся: неверная постановка цели обучения, отсутствие заинтересованности обучаемых, недостаток мотивации, нерегулярность обучения, отсутствие посттренинговой поддержки.

Действенным способом предотвращения потенциальных проблем в сфере подготовки кадров является наличие в компаниях специальных менеджеров по обучению персонала, в обязанности которых входят:

оценка потребности организации и отдельных сотрудников в обучении;

разработка и внедрение планов планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

организация аттестаций, тестирований, мониторингов и других видов анализа и контроля профессионального уровня персонала;

взаимодействие с компаниями, предлагающими образовательные курсы и тренинги;

осуществление выбора средств и методов обучения;

организация процесса непрерывного обучения персонала;

составление бюджета обучения и обеспечение оснащения материальной базы для профессиональной подготовки и повышения

квалификации сотрудников;

контроль за соблюдением социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения и др.

Но основной проблемой российских предприятий в вопросе подготовки кадров является отсутствие в большинстве компаний политики развития человеческих ресурсов, а также необходимых программ, реализация которых помогла бы получить хорошо подготовленных инициативных сотрудников, способных долгое время приносить пользу компании. Предприятиям необходимо развивать главным образом собственные корпоративные институты в связи с чем внутрифирменное обучение должно быть основано на решении следующих взаимосвязанных задач:

использование информации и опыта других компаний, как российских, так и зарубежных;

использование повышения квалификации управленцев и рядовых сотрудников в качестве основного инструмента в процессе изменений, перестройке компании и совершенствовании работы;

разработка действенной политики, и качественных программ, направленных на повышение квалификации руководящих и рядовых работников, разработанных индивидуально для конкретной компании;

более ответственный подход руководства к вопросу подготовки собственных квалифицированных кадров и четкое осознание своей ответственности в отношении данного вида деятельности.

2. Сравнительный анализ современных методов профессиональной подготовки персонала и особенности их применения в российских компаниях.

Современные методы подготовки персонала представляют собой крайне интересную тему для исследования. При их анализе становиться заметно, что по большому счету они являются современным вариантом классических методов. Эти модификации были разработаны в западных компаниях и на сегодняшний день отечественным предприятиям, которые находятся в поиске путей развития персонала, стоит обратить более пристальное внимание на эти методы. Статистика наиболее часто применяемых методов обучения персонала в российских и зарубежных компаниях оформлена в таблице приложения Г. В ходе анализа современных методов подготовки персонала важно выявить перспективы их применения в России, адаптированность к условиям современной деловой среды и определить основные ошибки в их применении.

Модульная технология обучения широко применялась еще в 60-х годах ХХ столетия в США, а проведение в Париже конференции ЮНЕСКО, произошедшее в 1974 году, выступила толчком к активному внедрению модульных технологий в западноевропейских странах.

Модульный подход к обучению персонала (модуль - отдельная, самостоятельная часть системы) распространен в кругу маркетологов, управленцев, HP-специалистов, менеджеров по продажам, а также специалистов сферы обучающего консультирования. По отношению к процессу обучения, модулем можно назвать завершенный фрагмент знаний, направленный на развитие определенных навыков и умений или решение определенных задач. Модульная система обучения подразумевает создание учебной программы, состоящей из отдельных тематических блоков, последовательность которых можно менять в зависимости от ситуации, а также создавать на их основе новые модульные системы. Как правило, учебная программа состоит из целевого плана занятий, теоретической части и методического руководства по решению поставленных дидактических задач.

Количество модулей зависит от количества времени, которое необходимо для усвоения знаний и навыков по поставленной теме. Модуль может представлять собой теоретический, практический материал либо итоговый проект. К преимуществам использования модульной системы подготовки кадров можно отнести: избирательность; гибкость; сокращение сроков обучения; возможность менять последовательность модулей; доступность и облегченность усвоения материала благодаря пошаговому обучению; наличие точек межмодульного (промежуточного) контроля; обеспечение улучшения адаптации к условиям труда.

Модульная система обучения ориентирована на индивидуальное освоение обучающих модулей, однако, для компаний определенного типа, в частности работающих на рынке учебно-консультационных услуг (консультационно-тренинговые) больше подходит групповой способ получения знаний. В западных странах широко применяется подход, согласно которому меры по повышению квалификации специалистов осуществляют консультационные центры по модульным технологиям.

На сегодняшний день важно привлечь внимание российских HR-специалистов и T& менеджеров к теме модульного обучения. Использование модульных программ замечательно тем, что достигается четкая системность с одной стороны и разумная гибкость в организации учебного процесса с другой.

Дистанционное обучение можно определить как комплекс программно-технических средств, которые позволяют обеспечить доставку информации учащимся посредством сети, а так же проверку знаний, полученных в рамках курса обучения. Метод осуществляется при помощи следующих методов: кейс-технология, предлагающая комплект методический материалов, предоставляемый для самостоятельного обучения; TV-технология, под которой понимается проведение телевизионных лекций; ИТ-технология, предполагающая использование широких возможностей интернет-технологий и последних достижений в области мультимедиа.

Дистанционное обучение может осуществляться как в оффлайн форме, так и в онлайн. Эффективность формы оффлайн зависит от внутренней мотивации и готовности к обучению, исходя из ограниченности прямого общения с преподавателями. В данном случае, помимо обязательных сессий, частота встреч зависит только от желания обучаемого. Онлайн форма сочетает в себе достоинства очного и заочного обучения с сокращением временных затрат.

Главной особенностью E-learning является высокая дисциплина в ходе его реализации. Для того чтобы обеспечить высокий уровень дисциплины в процессе усвоения сотрудниками знаний, европейские компании стараются добиться наибольшей интерактивности учебных модулей ради сохранения интереса слушателей. Создание систем дистанционного обучения для каждой сферы производства ориентировано на решение различных задач. Например, для предприятий финансового сектора такими задачами являются накопление и сохранение знаний, управление кадровым резервом, планирование и учет организационных мероприятий, создание единых стандартов обучения, оперативность подготовки персонала. Фармацевтические компании считают основными задачами повышение доступности обучения в регионах, выявление уровня имеющихся у сотрудников знаний, организация работы портала дистанционного обучения, разработка электронных курсов по продуктам, организация территориально распределенной системы обучения персонала. Для производственных компаний, работающих в сфере информационных технологий системы дистанционного обучения крайне полезны при решении такой задачи как создание единой учебно-нормативной базы для аттестации специалистов - как пример, компания Гарант.