Анализ системы стимулирования работников в ООО «Оренбург Водоканал»

 

 

На рассматриваемом предприятии в 2012 работало 816 мужчин,  
а женщин - 205 человек. Возьмем это количество человек за основу для примерного расчеты затрат на подарки к праздникам.

В среднем подарки на 23 февраля и на 8 марта стоят по 300 руб.  На 816 мужчин сумма затрат на подарки к 23 февраля составит 244800 руб. На 205 женщин на подарки к 8 марта - 61500 руб. На подарки ко дням рождения сумма затрат составит 510500 руб. В итоге предприятию понадобится 816800 руб. для проведения данного мероприятия.

Необходимо расширять возможности повышения профессионального мастерства, создавать условия для самообразования и повышения квалификации и сотрудников. Работники считают себя не очень успешными  
в профессиональной деятельности. Это говорит о недостаточной компетенции. Необходимо изучать и учитывать потребности персонала в данном направлении. Проводить тренинги и семинары. Также необходимо поощрять работников за достижение высоких результатов, например, публикацией статьи с признанием заслуг работника в местной прессе.

Таким образом, на предлагаемую систему нематериального поощрения персонала ООО «Оренбург Водоканал» предприятию потребуется 853800 руб. для покрытия затрат на реализацию предлагаемых мероприятий.

Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведут к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

На предприятии должна осуществляться доплата сотрудникам  
за выслугу лет. В таблице 8 представлена надбавка к окладу по выслуге лет.  
В этой таблице премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не в полной мере не установил неформальные связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения.

Таблица 8 - Надбавка к окладу по выслуге лет

Работа на предприятии, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка, %	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

 

 

После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста,  
но достигает внушительного размера. Эта стимулирующая надбавка позволит избежать текучести кадров.

При получении внешнего вознаграждения у человека порождается внутреннее вознаграждение. Это создает желание добросовестно работать, повышает настроение, возрастает работоспособность. Следовательно, и сама организация не будет стоять на месте, постоянно развиваться  
и совершенствоваться (Рисунок 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Стимулирование работников и рост доходов предприятия

Положительно на производительность на предприятии будет влиять обмен опытом с иностранными компаниями и стажировка сотрудников  
в зарубежных предприятиях, потому что за рубежом более развиты и внедрены в производство новые технологии, позволяющие экономить силу и энергию как сотрудников, так и технического оборудования.

Рассчитаем предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий в таблице 9.

 

 

 

 

 

Таблица 9 - Предполагаемый эффект от внедрения предложенных мероприятий

Предлагаемые мероприятия	Предполагаемый эффект
	Для организации	Для персонала
Доплата за стаж	Закрепление работника в организации	Заинтересованность в продолжении работы на предприятии, чувство уверенности в будущей работе
Обучение или повышение квалификации	Повышение качества работы и выпускаемой продукции	Приобретение новых знаний и навыков или их закрепление
Спортивные мероприятия	Улучшение работы в группе	Улучшения социально-психологического климата в коллективе
Подарки на праздники	Повышение авторитета у работников	Признательность к вниманию руководства

 

 

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании  
с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Подводя итог, следует отметить, что в целом стимулирование сотрудников на предприятии ООО «Оренбург Водоканал» довольно обширно  
и разнообразно, но, однако, присутствуют такие моменты, которые требуют более глубокого внимания. Если подкорректировать имеющиеся принципы стимулирования и дополнить их более новыми и совершенными, то главные показатели эффективности работы предприятия поднимутся до небывалых высот, что принесет руководству прибыль, а сотрудникам более высокие заработные платы и, следовательно, большие стимулы для качественной работы.

 

 

 

Заключение

Путь к эффективному  управлению персоналом лежит через понимание его  мотивации.  Только  зная,  что  движет человеком, что побуждает его  
к действиям, какие мотивы лежат  в  основе  его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм  и  методов управления человеком.   Основными   слагаемыми   эффективного стимулирования  труда  является  стимулирование  трудящегося  человека.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. При отсутствии мотивации работник теряет интерес к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Важно знать,  
как нужно мотивировать своих работников, чтобы работа выполнялась  
с удовольствием, в радость.

Целью курсовой работы являлся анализ системы стимулирования персонала в ООО «Оренбург Водоканал» за период 2011-2012гг. и разработка рекомендаций по совершенствованию методов стимулирования работников предприятия.

Для достижения данной цели были решены следующие задачи:

- изучение теоретические основы стимулирования труда персонала;

- проведение анализа материального  и морального стимулирования  
в ООО «Оренбург Водоканал»;

- разработка рекомендаций  по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ООО «Оренбург Водоканал».

Была дана краткая характеристика ООО «Оренбург Водоканал»,  
и проанализирована система стимулирования персонала на рассматриваемом предприятии.

Предложены рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала предприятия.

В первой главе были рассмотрены теоретические основы стимулирования труда персонала, в том числе: понятие и сущность стимулирования, моральное и материальное стимулирование.

Во второй главе проведен анализ системы стимулирования труда работников, из которого можно сделать следующие выводы:

- фонд заработной платы списочного состава в 2012 году составил 350889 тыс. руб., что на 30251 руб. больше, чем в 2011 году, в котором он составлял  320698 тыс. руб. Темп роста в данном случае составил 9,4 %. Такие же изменения наблюдаются и в показателях среднемесячной заработной платы: в 2012 году заработная плата увеличилась на 2138 рублей и составила 19659 рубль, темп роста составил 12,2 %.

- ООО «Оренбург Водоканал» тратит большие средства на поддержание эффективной работы системы морального стимулирования с денежным подкреплением. Так в 2011 году было затрачено 62815 тыс.руб., в 2012 году - 71414,5 тыс.руб. В систему морального стимулирования с недежежным подкреплением в 2011 году было вложено 404410 руб., в 2012 году - 429370 руб., что на 24960 больше, чем в предыдущем году.

- оценка системы мотивации персонала ООО «Оренбург Водоканал» привела к выводу о том, предприятие активно использует методы морального  
и материального стимулирования, но в большей части отдает предпочтение второму методу.  На данном предприятии не выделяются средства на обучение и повышение квалификации персонала.

В третьей главе были предложены рекомендации для совершенствования системы стимулирования труда работников на рассматриваемом предприятии.

Список используемых источников

1. Веснин, В. Р.       Основы менеджмента : учебник / В. Р. Веснин . - М. : Проспект, 2010. - 306 с. - Слов. основных терминов : с. 285-306
2. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин.- 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2007. - 448 с. - Библиогр.: с. 426-434. - Прил.: с. 435-442
3. Горфинкель В.Я. Экономика организации (предприятия, фирмы) : учеб. для вузов / под ред. Б. Н. Чернышева, В. Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 535 с.
4. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А. Я. Кибанов [и др.] . - М. : ИНФРА-М, 2009. - 524 с.
5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом  : учеб. для вузов / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 304 с.
6. Кибанов, А.Я.  Экономика и социология труда: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 062100 Управление персоналом / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2013. - 584 с
7. Мескон, М. Х.        Основы менеджмента  / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури .- 3-е изд. - СПб.: Вильямс, 2009. - 672 с. - Парал. тит. л. англ. - Словарь терминов: с. 638-650. - Предм. указ.: с. 655-665.
8. Ромашов О. В. Социология труда: учеб. Пособие. / О. В. Ромашов // – М.: Гардарики, 2003. -432 с.
9. Рофе, А. И. Научная организация труда : учеб. пособие / А. И. Рофе. - М. : МИК, 2005. - 320 с
10. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента  / В. В. Травин, В. А. Дятлов.- 2-е изд. - М. : Дело, 2003. - 336 с.
11. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин // М.: Издательство «Экзамен», 2004. -149 с.
12. Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро . - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с
13. Журавлев П. П. /Некоторые аспекты практики материального стимулирования //Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2006. -№4.
14. Попова О. С. /Разработка положения о премировании //Справочник экономиста. - 2006. - №9.
15. Прошкин, Б. Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации / Борис Прошкин, Евгений Баканов // Человек и труд, 2008. - № 1. - С. 34-37.
16. Шомов Е.М., Читов В.А. /Организация и виды материального стимулирования работников// Главбух. -  2004 - №4.