Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО «Медтроникс»

    Косвенные издержки при ошибках отбора.

Косвенные издержки, связанные  с отбором новых работников, часто  не поддаются точной оценке. Одним  из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой  текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные  издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. АНАЛИЗ системы отбора персонала на предприятия ЗАО «Медтроникс»

3.1. Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Предприятие «Медтроникс» имеет организационно-правовую форму закрытого акционерного общества. Создано физическими лицами, имеющими медицинское образование, в 2004 году.

Главная цель деятельности по уставу - полное и качественное удовлетворение потребностей населения в изделиях медицинского назначения. Ассортимент  медицинской продукции довольно широк: ортопедические изделия для фиксации суставов при растяжениях, переломах, вывихах, после операций (бандажи, корсеты, протезы), ортопедические стельки, противопролежневые системы, медицинские аппараты для лечения в домашних условиях (ультразвук, магнито-и лазеро-терапия, ингаляция, массаж), компрессионные гольфы и чулки, изделия для реабилитации больных и т.д. Позднее было принято решение о расширении ассортимента продаваемых товаров – бытовая химия, парфюмерия, косметика. Существующая организационная структура ЗАО «Медтроникс» представлена  в виде схемы (рис. 1):

 

Рис.1. Организационная структура  ЗАО «Медтроникс»

Численность сотрудников  составляет 17  человек согласно штатного расписания. Общим руководством занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат работающих по найму. В составе штата числятся: бухгалтер, товаровед, два менеджера по продаже, девять продавцов, три уборщицы.

Таблица 3. Основные  финансово-хозяйственные  показатели деятельности  ЗАО «Медтроникс» за 2009-2010 гг.

№	Показатели	Ед.  измерения	Факт  за 2009 г.	Факт за 2010 г.	Отклонение  (+; -)	Темп  роста, %
1	Розничный товарооборот	тыс. р.	2720	5800	+ 3080	213.24
2	Валовая прибыль	тыс. р.	595.22	1239.05	+ 643.83	208.17
3	Средний уровень валового дохода от реализации	%	21.9	21.4	- 0.5	97.72
4	Издержки обращения на	тыс. р.	81.44	164.3	+ 82.86	201.74
5	Прибыль от реализации (2-4)	тыс. р.	513.78	1074.75	+ 560.37	209.18
6	Рентабельность  торговой деятельности	%	18.9	18.53	- 0.37	98.04
7	Проч.операц. расходы	тыс. р.	120	108	- 12	90.00
8	Валовая  прибыль	тыс. р.	393.78	966.75	+ 572.97	245.51
9	Обязательные платежи в бюдж из прибыли	тыс. р.	32.7	41.6	+ 8.9	127.22
10	Чистая прибыль	тыс. р.	361.	925.15	+ 563.35	255.71
11	Рентабельность	%	13.3	16.0	+ 2.7	120.30

 

За 2009 – 2010 годы  товарооборот вырос на 113.24%, в суммовом измерении - на  643.83 тыс. руб.

Положительным моментом является снижение уровня издержек обращения (непосредственных затрат, связанных с приобретением  и реализацией товаров) на 0.13%  в общем объеме товарооборота, несмотря на их рост в абсолютном выражении.

Прибыль выросла  на 109.18%, что в абсолютном выражении составляет 560.37 тыс. руб.  Выросла и валовая  прибыль, влияние  на которую оказал и такой показатель как прочие операционные расходы, снизившиеся  в 2010 году на 10%.

Чистая прибыль после  уплаты налогов, которые возросли на 8.9 тыс. руб. или на 27.22%, составила 361.8 тыс. руб., что на 563.35 тыс.руб. больше показателя 2009 года.

Самым значимым показателем  эффективности  деятельности является рентабельность. Этот показатель довольно высокий, причем как рентабельность торговой деятельности, так и рентабельность торгового предприятия в целом. Рентабельность в целом увеличилась  на 2.3% и составила 16.0%.

Особо следует отметить   повышение эффективности использования  трудовых ресурсов, о чем свидетельствует  рост производительности труда на 136,93%, при росте среднего размера оплаты труда на 86.49%, а фонда оплаты труда на 67.8%.

 В 2010 году  торговая  площадь составила  153.7 кв. м. 

Среднегодовая отдача  1 кв. м. торговой площади увеличилась  на 20.84%, что составляет 2.82 тыс. руб.

 

3.2. Система управления кадрами предприятия.

По групповому составу  персонал  за 2009 – 2010 гг. представлял  собой :

Группы персонала	2009 г.		2010 г.
	Численность чел.	Удельный вес %	Численность чел.	Удельный вес %
Административно– управленческий  персонал	4	24	4	25
2. Торгово – оперативный персонал	10	59	9	56
3.   Вспомогательный персонал	3	17	3	19
Всего	17	100	16	100

 

 

Структура  персонала  по возрасту :

Возраст	2009 г.		2010 г.
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
До 25 лет	7	41.18	7	43,75
От 25 до 30 лет	6	35,29	5	31,25
От 30 до 40 лет	3	17,64	3	18,75
Свыше 40 лет	1	5,89	1	6,25
Всего работников	17	100,00	16	100,00

 

Из этих данных видно, что  большая часть персонала принадлежит  к возрастной категории до 25 лет. За анализируемый период их численность  не изменилась, по-прежнему составляет 7 человек, но удельный вес этой категории  увеличился из-за увольнения одного работника. Самая малая доля приходится на возрастную группу от 30 до 40 лет, численность этой группы – всего 3 человека, которая  не менялась в течение двух лет. Изменение  произошло в категории персонала  от 25 до 30 лет, в связи с увольнением  одного работника. Человек, входящий в  категорию свыше 40 лет, занимает высший уровень управления. В результате можно отметить традиционную расстановку  персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники  постарше, а на более низком –  помоложе.

Структура персонала по уровню образования:

Уровень   образования	2009 г.		2010 г.
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел	удельный вес, %
Высшее	5	29,41	5	31,25
Среднетехническое	7	41,18	7	43,75
Среднее	5	29,41	4	25,00
Ниже среднего	-	-	-	-
Всего	17	100,00	16	100,00

 

 

 

 

 

При подборе персонала  руководство  пользуется следующими критериями и принципами:

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности		образование опыт деловые качества профессионализм
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности		физические характеристики тип личности
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы		потенциальные возможности
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

 

 

 

 

 

 

 

 

Окончательная оценка соискателя  проводится следующим образом:

 

 

 

 

Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления соответствия работника  вакантному месту (должности). На каждую должность в ЗАО «Медтроникс» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием  исключительно конкретных обязанностей.

Потребность в персонале  определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает  и за полноту и объективность  информационной базы, необходимой для  последующего отбора кандидатов.  Окончательная оценка соискателя  проводится следующим образом:

Долгосрочное кадровое  планирование  в ЗАО «Медтроникс» не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Т.е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов. 

 До принятия решения  о приеме на работу кандидат  проходит следующие этапы отбора:

• предварительная беседа с  директором 
• заполнение бланка заявления;
• проверка послужного списка;
• собеседование  с директором и принятие решения

При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается  ответственный за стажировку, который  получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

 Период стажировки  не может быть менее двух  недель. Обычно ее продолжительность  - один месяц. Во время стажировки  новичка знакомят с руководящими  документами, должностной инструкцией,  с инструкциями по   действиям  в особых случаях, с требованиями  охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с  эксплуатационно-технической документацией  оборудования, которое предстоит  обслуживать. 

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и  оформляется приказ на допуск к самостоятельной  работе. В ЗАО «Медтроникс» работники  хорошо знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока.

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация п<span class="Normal_0020Table__Char" style=" font-family: 'Times New Roman'