Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО «Медтроникс»

 

Содержание.

Введение……………………………………………………………………….   2

Глава 1 Теоретические  аспекты подбора и отбора кадров на

предприятии   …………………………………………………………………   4

1.1 Системный подход  к организации подбора персонала…………………   8

1.2 Профессиография  в выборе персонала…………………………………..   9

1.3 Комплексный подход к подбору и найму персонала .…..……………… 11

1.4 Определение потребности в персонале …………………………………. 12

1.5 Источники кадрового пополнения ………………………………………. 13

Глава 2  Технология подбора, отбора, найма  персонала и оценка

 их эффективности  ………………………………………..……………………  15

2.1 Методы  отбора персонала…………………………………….. …………. 19

2.2 Анализ предоставляемой документации……………………………….. .. 20

2.3 Процесс отбора и найм персонала ………………………………… …….  21

2.4 Эффективность процесса подбора и найма персонала,

и её показатели  ……………………………………….. …..………………….  32

2.5 Оценка затрат на подбор и найм персонала …………………………… .  34

Глава 3 Анализ системы  отбора персонала на предприятии  ЗАО 

«Медтроникс»………………………………………………………………….. 35

3.1 Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия………35

3.2 Система управления кадрами предприятия……………………………… 38

Заключение ……………………………………………………………………. .45

Список литературы ……………………………………………………………  48

 

 

 

 

 

 

     Введение.

   Работа кадровых  служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью поиска  и отбора персонала. Подбор, отбор  и  найм кадров являются одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей,  в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

   Персонал является  мотором любой организации. Часто  руководитель основное внимание  обращает на финансовые, производственные  вопросы, вопросы материально-технического  обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяя достаточного  внимания людям, которые обеспечивают  работу организации по всем  этим направлениям.

   Ошибки при отборе  кадров – особенно когда речь  идет о руководящих кадрах  – слишком дорого обходятся  организации. Потери организации  от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть  тех расходов, которые приходится  нести в результате неудовлетворительной  работы по отбору новых кадров.

   Поиск и отбор  персонала традиционно рассматривается  как функция кадровых служб.  Однако эффективный процесс отбора  требует участия в нем руководителей  всех подразделений, для которых  набираются сотрудники.

   Руководители всех  уровней должны осознавать значение  поиска и отбора кадров, уметь  оценивать эффективность используемых  при этом технологий.

   От того, насколько  эффективно поставлена работа  по отбору персонала, в значительной  степени зависит качество людских  ресурсов, их вклад в достижение  целей организации и качество  производимой продукции или предоставляемых  услуг.

В наше время разработано  множество надежных и эффективных  технологий отбора персонала. Современный  уровень развития науки позволяет  использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

   В данной работе  речь пойдет именно об этих  технологиях и системах отбора  персонала, их достоинствах и  недостатках, в рамках решения  основных задач в области поиска  и отбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Глава 1. Теоретические аспекты подбора и отбора кадров.

 

   Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и, как кукушонок, выталкивает из гнезда других птенцов, забирая все время и все силы специалистов, но, не давая при этом должной отдачи.

  Плохо организованный отбор кадров приводит ко многим нежелательным последствиям, в том числе:

1. высокой текучести кадров;
2. плохому морально — психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.);
3. низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

  Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров.

  Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:

• постановка четких целей  организации

• разработка эффективной  организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей

• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между  целями организации и организационной  структурой управления.

  Кадровое планирование — это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий комплексный подход к поиску и отбору кадров.

  Общая система управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности¹:

  1.Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

  2. Поиск и отбор кадров.

  3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

  4.  Анализ работы и нормирование труда.

  5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

  6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

  7.Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

  8.Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

  9.Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

  Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

  Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

  Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

  Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит от умения найти людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

  Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

  Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

  Однако для того, чтобы связь между основными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом.

  Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и заканчивая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

 

 

 

1.1. Системный подход к организации и подбору персонала

   Подбор кадров  представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной.

    Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

    Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

    Кадровое  обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

    Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

    Программное  обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

  Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

    Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

   Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

  Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

   Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

  Научно методически  обоснованный подбор кадров позволит  избежать главной и широко  распространенной ошибки – субъективности  оценки кандидата, сильного влияния  первого впечатления о человеке  на последующее решение о его  приёме на работу. Чтобы быть  в своих оценках более точным, необходимо более внимательно  анализировать различные детали, привлекать больше информации  и быть готовым в любой момент  скорректировать свою оценку.