Анализ системы обучения МО «Быраканский наслег»

 

Рисунок 7 –  Желаемые формы обучения персонала  организации

 

Это свидетельствует  о том, что реально на предприятии  нет четко разработанной системы  передачи знаний от одного поколения  работников другому, но за годы совместной работы в коллективе сложились определенные традиции наставничества, поэтому ряд  сотрудников отмечал, что такая  система все-таки есть. Можно также  сделать вывод о том, что на предприятии есть потребность в  разработке подобной системы.

О том, что  необходимость разработки системы  передачи опыта от одного поколения  работников другому свидетельствует  и анализ предпочтений работников относительно желаемых форм обучения.

Как видно  из диаграммы (Рисунок 7), наиболее предпочтительная форма обучения для сотрудников  – краткосрочные курсы, тренинги с отрывом от производства. Лишь некоторые категории сотрудников  отметили, что хотели бы обучаться длительное время с отрывом от производства – служащие и руководители высшего звена.

По нашему мнению, это связано с тем, что  руководители высшего звена относятся  к повышению своей квалификации более серьезно, поэтому предпочитаю  более длительные и системные  курсы с отрывом от производства. Для тех. исполнителей же, которые  не воспринимают обучение как возможность  профессионального роста, длительные курсы с отрывом от производства могут стать возможностью «оплачиваемого отпуска», поэтому среди них такая  форма обучения оказалась столь  популярной.

Таким образом, нами был проведен анализ системы  обучения персонала в ООО «М. видео-Менеджмент», который позволил выявить сильные  и слабые стороны по данному направлению  работы организации. Оценка системы  обучения проводилась по ряду параметров, которые были определены автором  как ключевые: оценка содержания обучения, оценка эффективности обучения, оценка работниками потребности в дальнейшем обучении, оценка влияния обучения на профессиональное развитие в рамках организации, оценка института наставничества. Полученные данные позволяет сформулировать ряд проблем и разработать  мероприятия по совершенствованию  системы обучения.

 

4. Совершенствование  системы подготовки и повышения  квалификации персонала в организации  ООО «М. видео-Менеджмент»

 

Проанализировав кадровую ситуацию, систему обучения предприятия ООО «М. видео-Менеджмент», можно определить, что наиболее проблемные категории работников, давших наиболее низкие оценки по различным показателям  – это продавцы и менеджеры. Как  показал анализ кадровой ситуации, эти категории работников так  же более всех остальных подвержены текучести кадров.

Можно выделить следующие проблемы системы образования  на исследуемом предприятии для  продавцов:

содержание  обучения данной категории работников однообразное и включает по преимуществу обучение по охране труда и безопасным методам работы. При этом сами работники  негативно оценивают содержание обучения и полезность обучения для  работы;

продавцы  считают, что обучение способствует закреплению у них профессионально  значимых знаний, умений и навыков, но так же считают, что не смогли применить полученные знания в своей  трудовой деятельности, обучение никак  не отразилось на эффективности работы. Это может говорить о том, что  содержание обучения, хотя и рассматривает  важные аспекты работы, но не удовлетворяет  в полной мере потребности в обучении, не полностью раскрывает интересующие работников вопросы;

рабочие считают, что нуждаются в систематическом  повышении квалификации, это отмечали продавцы, стаж работы которых не более 3 лет, то есть такие, которые не до конца  прошли процесс адаптации;

данная категория  работников отметила, что нет устойчивой, систематически организованной системы  передачи знаний от одного поколения  работников другому, то есть институт наставничества в организации не развит, при этом, рабочие выразили предпочтение в получении знаний в форме краткосрочных курсов без отрыва от производства.

Наставники - это высокопрофессиональные сотрудники в своей области, обладающие способностью передавать информацию другим людям. Как  правило, наставники вырастают внутри организации, и их также необходимо обучать, развивать у них специфические  компетенции наставника, а также  мотивировать. Для реализации этих задач необходимо построить систему  оценки наставника.

Построение  системы оценки наставников.

Описание  обязанностей наставника

Первым делом  необходимо определить обязанности  наставника.

Как правило, в процессе адаптации новичка  участвует непосредственный руководитель, служба персонала и наставник. Зоны ответственности должны быть четко  определены и прописаны в положении  об адаптации или положении о  наставничестве, процесс наставничества в компании сейчас носит неформальный характер, и для его успешного  функционирования необходимы меры по поддержке и стимулированию наставников.

В дополнение к положению можно использовать памятку наставника - документ, в  котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих  формулировках, а подробно: что конкретно  и в какой период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие  проводить мероприятия.

Например, если в положении написано: «Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении  текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и  строить взаимоотношения, консультирует  в профессиональной области».

То в памятке  изложено более конкретно:

В первый рабочий  день:

Познакомить нового сотрудника с коллегами.

Ознакомить  с должностной инструкцией.

Показать  столовую и вместе сходить на обед.

Познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового сотрудника.

Ознакомить  с задачами и функциями данного  отдела/подразделения.

Практическая  польза 2-х этих документов - положения  о наставничестве и памятки наставника - в том, что в положении необходимо многое описать: ответственности разных отделов по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию  наставника, а если еще детально описывать обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным. Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что наставник  четко должен представлять, что от него требуется, по каким критериям  он будет оценен и за что получит  вознаграждение, и это как раз  можно реализовать в памятке  наставника.

Оценка работы наставника

Довольно  распространенный критерий оценки эффективности  работы наставника - это успешность прохождения испытательного срока  нового сотрудника. Его обязательно  нужно иметь в виду, но такой  подход не оставляет возможности  оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.

Для того чтобы  оценить наставника, мы предлагаем проконтролировать - действительно  ли он выполнял все свои обязанности  качественно и в срок.

Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок.

Так же рассмотрим более подробно специальную программу  подготовки управляющих кадров под  названием Менеджер-Стажер. Сейчас в компании программа Менеджер-Стажер носит неформальный характер, и для ее успешного функционирования необходимы меры по ее поддержке и развитию.

Предлагаемые  автором рекомендации по улучшению  программы Менеджер-Стажер.

Какие требования должна выдвигать компания для кандидатов программы Менеджер-Стажер:

- Человек  с высшим образованием или  студент 4-5 курсов, который уже  имеет неполное высшее образование.

- Полная  рабочая неделя (40 часов).

- Активная  жизненная позиция, высокие коммуникативные  способности, лидерские качества.

- Умение  работать в команде, быть открытым  для постоянного обучения и  саморазвития.

Если потенциальный  кандидат подходит по всем вышеперечисленным  требованиям, то он должен будет пройти собеседование с кураторами данной программы. Если будет принято положительное  решение по кандидатуре, то к Менеджеру-стажеру  будет прикреплен персональный наставник  и обучение по программе будет  проходить в одном из магазинов  сети. За время обучения кандидат на должность менеджера получит  теоретические и практические знания в области:

- Политика  и стандарты компании М. видео

- Умение  правильно использовать производственное  оборудование

- Навыки  обучения новых сотрудников в  качестве инструктора 

- Навыки  мотивации и управления персоналом  в качестве менеджера

- Навыки  общения с посетителями магазина  и решение их проблем

- Основы  трудового законодательства.

- Прием персонала  на работу и планирование рабочего  времени для подчиненных

Программа Менеджер-Стажер будет имеет несколько ступеней, переход с одной на более высокую  ступень будет осуществляться по средствам прохождения тестов и  классов, по результатам которых  принимается решение о дальнейшем прохождении кандидатом программы. Если кандидат не может показать на тестах нужных и результатов, то он снимается с программы и остается в той должности, которую он достиг за время прохождения программы  и дальше его карьерный рост в  магазине идет наравне с людьми, которые не участвовали в программе, т.е. кандидат становится простым сотрудником  магазина.

По окончании  программы на основании всех ранее  пройденных классов и тестов выводится  общая оценка профессиональной пригодности  кандидата и принимается решение  о присвоении ему должности менеджера.

От себя замечу, что всю программу пройти довольно непросто, т.к. кандидат получает очень  много различной информации, как  теоретической, так и практической. Рабочий день будет около 10-12 часов после прохождения первых ступеней. Многих кандидатов снимают в процессе прохождения программы из-за высоких стандартов, которые требуются от кандидата.

Так же рассмотрим более подробно проблемы системы  образования по оценкам менеджеров, которые являются второй группой  работников, более всего подверженных потенциальной текучести:

для данной категории работников обучение носит  более вариативный характер, при  этом все-таки отличается производственной направленностью, не направлено на повышение  квалификации, курсы для зачисления в резерв и т.д. Специалисты склонны  негативно оценивать содержание обучения, его полезность для работы, а так же материально-технической  оснащение процесса обучения. Как  показывает анализ кадровой ситуации на предприятии, к менеджерам относятся  прежде всего работники с высшим и средним профессиональным образованием, поэтому они склонны оценивать  обучение критичнее, чем работники, образовательный уровень которых, как правило, ниже;

менеджеры положительно оценивают систему обучения по таким  критериям как возможность для  развития и закрепления профессионально  значимых знаний, умений и навыков, а так же отмечают, что смогли применить полученные знания в трудовой деятельности и они оказали положительный  эффект на трудовую деятельность;

данная категория  работников организации отметила, что  систематическое повышение квалификации необходимо, а потребность в обучении у менеджеров самая высокая среди других категорий работников. Анализ также показал, что данная категория работников считает, что обучение дает преимущества в карьерном росте, то есть более других категорий работников заинтересованы в профессиональном развитии;

работники данной категории отдают предпочтение краткосрочным  курсам повышения квалификации с  отрывом от производства, а так  же семинарам и курсам без отрыва от производства с использованием дистанционных  способов обучения. Данная категория  работников так же отметила отсутствие системы наставничества на предприятии.

Таким образом, можно предложить следующие рекомендации для совершенствования системы  обучения персонала на предприятии  ООО «М. видео-Менеджмент»:

1. Изменение  годового плана обучения, расширение  программы для продавцов и  менеджеров за счет уменьшения  бюджета обучения руководителей  во внешних организациях. Для  повышения эффективности обучения  нами предлагается приглашать  сторонних консультантов для  проведения тренингов, программ  повышения квалификации для большей  аудитории работников организации  на базе организации. 

Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся  работников-сотрудников организации.

2. Автором  предлагается проект положения  о наставничестве. Данный проект  позволить структурировать деятельность  наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.

В рамках данного  мероприятия нами предлагаются проекты  таких документов как:

Положение о  наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности  наставника (Приложение Б);

План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно  обучение вновь принятого работника (Приложение В);

Отзыв наставника – для оценки работы нового сотрудника за период наставничества (Приложение Г);

Отзыв молодого специалиста – для оценки работы наставника, улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и своевременного управленческого  воздействия со стороны отдела кадров и руководителей организации (Приложение Д);

Памятка наставнику (Приложение Е).

Мероприятия по совершенствованию системы обучения персоналом приведены в таблице (Таблица 9).