Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии АО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург)

Содержание:

 

Введение                                                                                                                          ст.2

 

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала                           ст.4

 

1.1 Понятие и виды стимулов трудовой деятельности                                                ст.4

 

1.2 Понятие стимулирования труда  персонала организации                                      ст.7

 

1.3 Функции стимулирования труда  персонала организации                                     ст.9

 

Глава 2.Анализ системы  мотивации и стимулирования персонала

 

на предприятии АО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург)                                        ст.12

 

2.1.Краткая характеристика предприятия                                                                   ст.12

 

2.2.Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии     ст.16

 

2.3.Выводы и предложения по формированию системы стимулирования и

 

мотивации персонала предприятия                                                                             ст.20

 

Заключение                                                                                                                    ст.30

 

Список литературы                                                                                                       ст.33

 

Приложение 1                                                                                                                ст.35

 

 Введение

  Актуальность курсовой работы. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

  Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

  Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

  Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

  Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

  В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ - менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

 

ЦЕЛЬ данной курсовой работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере акционерного общества (ОАО) “Петро-Холод”, специализирующегося на производстве и реализации продуктов питания.

 

 В задачи работы  входит:

1.Определить понятие  мотива, потребности и стимула,  осуществить анализ наиболее  известных теорий мотивации.

2.Осуществить обзор  основных научных подходов к  мотивации и стимулированию трудовой  деятельности.

3.Изучить методологию  и практику построения систем  стимулирования персонала на  отечественных предприятиях.

4.Проанализировать систему  стимулирования и мотивации труда  на предприятии. Сделать краткие  выводы и предложения по результатам  исследования.

 

 Объект исследования - ОАО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург).

 

 Предмет исследования - изучение и анализ теоретических  и практических подходов к  организации систем стимулирования  и мотивации персонала на современных  предприятиях.

 

 Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон и др.

Информационная база исследования - документация ОАО “Петро-Холод”.

 

Глава 1. Теоретические  основы стимулирования труда персонала  организации

 

1.1 Понятие и виды стимулов трудовой деятельности

 

Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере  труда, в той или иной степени могут быть названы стимулами в широком смысле.

 

В отличие от других элементов  трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью собственно стимулов является опосредованное воздействие. «Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь».

 

При всех многообразных  стимулах человек выбирает такую  форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. стимулы  включают в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое  соответствие ее внутренней структуре работника.

 

В современных условиях, как указывает Т. И. Заславская, человек  может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной  работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате. Кроме того, человек может предпочесть и низкую заработную плату в сочетании с возможностью находиться рядом с дефицитом. И основная часть населения комбинирует различные стратегии в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда .

 

Особенность стимулов заключается  в том, что бранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник [20, с. 96]. Таким образом, в широком смысле стимулы, рассматриваемые как особый вид взаимодействия работника и предприятия, являются обменом деятельностью.

 

Стимулирование труда  как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия [22, с. 85]. Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть денежными и не денежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки. Не денежные стимулы — это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ. В основе своей эти блага включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных не денежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы.

 

Другая группа материальных не денежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности[9, с. 183].

 

Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, социально-психологические.

 

Социальные стимулы  связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с  их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда[8, с. 46].

 

Моральные стимулы являются существенной особенностью социалистических побудительных сил трудовой деятельности. Их содержание определяется всем характером общественного строя. Моральные  стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде[9, с. 67].

 

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой — самореализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде, общественном производстве[9, с. 68]. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования. Такова характеристика стимулов труда в зависимости от тех личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и удовлетворение которых возможно в сфере труда.

 

1.2 Понятие стимулирования  труда персонала организации.

 

Понятие «стимулирование  труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния[1, с. 121]. Исходя из данного определения, «стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия»[2]. Теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

 

а)нахождению границ, в  которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может  являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

 

б)определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам[6, с. 99].

 

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

 

Суть недифференцированного  эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами[16, с. 201]. В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.

 

1. Пропорциональное, прогрессивное  и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности[11, с. 98].