Анализ систем стимулирования труда персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Октября 2013 в 00:44, курсовая работа

Краткое описание

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Целью написания курсовой работы является изучение и анализ эффективности существующей системы стимулирования в выбранной мной организации, а также более детальное изучение теоретических основ по выбранной теме.

Содержание

Введение
Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда
1.1 Сущность, функции и значение стимулирования труда
1.2 Виды стимулов к труду
1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации
Глава 2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда
2.1 Характеристика исследуемой организации
2.2 Особенности системы материального стимулирования труда в организации
2.3 Оценка эффективности применяемой системы стимулирования
Глава 3. Выводы и предложения
3.1 Общие выводы об организации системы стимулирования труда, предложения по совершенствованию стимулирования труда в организации
3.2 Общие рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования труда
Заключение
Приложения
Список использованной литературы

Прикрепленные файлы: 1 файл

Курсач анализ трудовых показателей.docx

— 90.58 Кб (Скачать документ)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный  экономический университет»

Центр дистанционного образования

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: Анализ трудовых показателей

по теме: Анализ систем стимулирования труда персонала

 

 

Исполнитель: студент

Специальность

Группа ЭТР 10СВ

 Ф.И.О. Сабуркин А.А.

Научный руководитель:

Ф.И.О Воробьева Н.В.

 

 

Екатеринбург

2013

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность и  значение стимулирования труда

1.1 Сущность, функции  и значение стимулирования труда

1.2 Виды стимулов  к труду

1.3 Принципы стимулирования  труда и требования к его  организации

Глава 2. Анализ применяемой  в организации системы стимулирования труда

2.1 Характеристика  исследуемой организации

2.2 Особенности системы  материального стимулирования труда  в организации

2.3 Оценка эффективности  применяемой системы стимулирования

Глава 3. Выводы и  предложения

3.1 Общие выводы  об организации системы стимулирования  труда, предложения по совершенствованию  стимулирования труда в организации

3.2 Общие рекомендации  по формированию эффективной  системы стимулирования труда

Заключение

Приложения

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов  и потребностей человека и правильного  использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних  и тех же условиях работают с интересом  и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения  высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что  побуждает его к активной деятельности?

Механизм внешнего воздействия на трудовое поведение  реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

Стимулами выступают  любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором  благ, необходимых работнику и  предоставляющих их ему при условии  эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который  платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что  обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Целью написания  курсовой работы является изучение и  анализ эффективности существующей системы стимулирования в выбранной  мной организации, а также более  детальное изучение теоретических  основ по выбранной теме.

 

1.         Сущность и значение стимулирования труда

Реализуемые в России рыночные методы хозяйствования не могут  быть эффективными без создания действенных  стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной. История человечества неопровержимо доказала, что действенность  любых преобразований в экономике  определяется их воздействием на отношение  людей к труду. Поэтому важность проблем формирования позитивной мотивации  к труду неоспорима.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Сущность, функции и значение стимулирования  труда

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая науки выделяют в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные, личные, коллективные общественные интересы и стимулы.

Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию  поведения. В основе стимулирования – взаимодействие внешних условий  и внутренней структуры личности.

Стимулирование  реализуется через создание условий  трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия  деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др. кроме того, опосредованно  влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, место жительства.

Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная  работником форма поведения соответствует  целям субъекта стимулирования, целям  тех, кто эту ситуацию создавал.

В механизме регулирования  трудового поведения выделяют следующие  функции стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную и воспитательную. Каждая из этих функций направлена на усиление заинтересованности работников в напряженном  труде, повышение эффективности производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.

Функции стимулирования труда характеризуются:

1.         Экономическая функция – содействовать повышению эффективности производства. Эта функция служит предметом экономической науки и предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции – дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.

2.         Смысл социальной функции стимулирования труда в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную роль – позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества.

3.         Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду.

4.         Социально-психологическая функция тесно связана с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.

 

 

 

 

 

1.2 Виды  стимулов к труду

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием  классификации. Потребности работника  многообразны, но все они могут  быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.

Различают четыре основные формы стимулов.

1)         Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2)         Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Материальные стимулы  могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и  неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.

К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Для действительного  стимулирования труда и поддержания  нормальных отношений в трудовом коллективе необходима продуманная  система премирования.

3)         Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы  основаны на нравственных ценностях  человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории  относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями  в трудовом коллективе, отношениями  между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Творческие стимулы  предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить  в процесс труда что-то свое, проявлять  свои способности. Творческие стимулы  исходят из потребностей работника  в самореализации, самосовершенствовании  и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого  потенциала и сосредоточены в  содержании труда.

Социально-психологические  стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни  человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности. Причастность к делам трудового  коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

Моральные стимулы  к труду связаны с потребностями  в уважении, признании работника  со стороны коллектива. Они также  могут проявляться в самых  разнообразных формах: благодарность  в устном или письменном виде, награждение  орденами и медалями, присвоение различных  званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д.

4)         Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Примерный перечень стимулирующих систем в организациях более подробно приведен в Приложении № 1.

Предназначение  стимулов к труду заключается  в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности  труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Таким образом, все  стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

 

 

1.3 Принципы  стимулирования труда и требования  к его организации

Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к организации стимулирования. Эти  требования связаны как с усложнением  самого общественного труда: его  содержания, орудий, средств, предмета, так и с изменением роли работника  в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.

Информация о работе Анализ систем стимулирования труда персонала