Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Октября 2013 в 00:44, курсовая работа
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Целью написания курсовой работы является изучение и анализ эффективности существующей системы стимулирования в выбранной мной организации, а также более детальное изучение теоретических основ по выбранной теме.
Введение
Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда
1.1 Сущность, функции и значение стимулирования труда
1.2 Виды стимулов к труду
1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации
Глава 2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда
2.1 Характеристика исследуемой организации
2.2 Особенности системы материального стимулирования труда в организации
2.3 Оценка эффективности применяемой системы стимулирования
Глава 3. Выводы и предложения
3.1 Общие выводы об организации системы стимулирования труда, предложения по совершенствованию стимулирования труда в организации
3.2 Общие рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования труда
Заключение
Приложения
Список использованной литературы
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»
Центр дистанционного образования
Курсовая работа
по дисциплине: Анализ трудовых показателей
по теме: Анализ систем стимулирования труда персонала
Исполнитель: студент
Специальность
Группа ЭТР 10СВ
Ф.И.О. Сабуркин А.А.
Научный руководитель:
Ф.И.О Воробьева Н.В.
Екатеринбург
2013
Содержание
Введение
Глава 1. Сущность и значение стимулирования труда
1.1 Сущность, функции
и значение стимулирования
1.2 Виды стимулов к труду
1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации
Глава 2. Анализ применяемой
в организации системы
2.1 Характеристика исследуемой организации
2.2 Особенности системы
материального стимулирования
2.3 Оценка эффективности
применяемой системы
Глава 3. Выводы и предложения
3.1 Общие выводы
об организации системы
3.2 Общие рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования труда
Заключение
Приложения
Список использованной литературы
Введение
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?
Механизм внешнего воздействия на трудовое поведение реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.
Стимулами выступают
любые блага (потребности человека),
получение которых предполагают
трудовую деятельность, т.е. благо становится
стимулом труда, если оно формирует
мотив труда. Другими словами, говоря
о мотивах труда, мы ведем речь
о работнике, стремящемся получить
благо посредством трудовой деятельности
(мотив), а говоря о стимулах, - об
органах управления, обладающих набором
благ, необходимых работнику и
предоставляющих их ему при условии
эффективной трудовой деятельности.
Стимулирование труда эффективно только
в том случае, когда органы управления
умеют добиваться и поддерживать
тот уровень работы, за который
платят. Цель стимулирования не вообще
побудить человека работать, а побудить
его делать лучше (больше) того, что
обусловлено трудовыми
Целью написания курсовой работы является изучение и анализ эффективности существующей системы стимулирования в выбранной мной организации, а также более детальное изучение теоретических основ по выбранной теме.
1. Сущность и значение стимулирования труда
Реализуемые в России
рыночные методы хозяйствования не могут
быть эффективными без создания действенных
стимулов к труду и предприимчивости
в сочетании с высокой
1.1 Сущность,
функции и значение
Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Экономическая и социологическая науки выделяют в системе стимулов, так же как и в системе интересов, материальные, личные, коллективные общественные интересы и стимулы.
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования – взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.
Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др. кроме того, опосредованно влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, место жительства.
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.
В механизме регулирования трудового поведения выделяют следующие функции стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную и воспитательную. Каждая из этих функций направлена на усиление заинтересованности работников в напряженном труде, повышение эффективности производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.
Функции стимулирования труда характеризуются:
1. Экономическая функция – содействовать повышению эффективности производства. Эта функция служит предметом экономической науки и предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции – дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.
2. Смысл социальной функции стимулирования труда в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную роль – позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества.
3. Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду.
4. Социально-психологическая функция тесно связана с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.
1.2 Виды стимулов к труду
Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.
Различают четыре основные формы стимулов.
1) Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2) Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.
К дополнительным стимулам, по сути также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.
Для действительного стимулирования труда и поддержания нормальных отношений в трудовом коллективе необходима продуманная система премирования.
3) Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие, социально-психологические.
Социальные стимулы
основаны на нравственных ценностях
человека, осознании работником своего
труда как долга перед
Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности. Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда.
Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.
Моральные стимулы
к труду связаны с
4) Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Примерный перечень стимулирующих систем в организациях более подробно приведен в Приложении № 1.
Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.
Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Таким образом, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
1.3 Принципы
стимулирования труда и
Современный этап развития народного хозяйства и общества предъявляет высокие требования к организации стимулирования. Эти требования связаны как с усложнением самого общественного труда: его содержания, орудий, средств, предмета, так и с изменением роли работника в общественном производстве, возросшими и усложнившимися его потребностями.
Информация о работе Анализ систем стимулирования труда персонала