Анализ партисипативного стиля по управленческой решетке Блейка - Муттона и по модели Вурма-Йеттона

Психологические - стремление к лидерству, способность руководства; сильные волевые качества, готовность к разумному риску, стремление к успеху, честолюбие, способность к доминированию в экстремальных условиях; комбинаторно-прогностический тип мышления (вариантность, темп, гибкость, интуитивность, логичность, прогнозируемость) устойчивость против стресса; быстрая приспособляемость к новым условиям.

Интеллектуальные - стремление к постоянному самосовершенствованию; склонность к восприятию новых идей и

достижений, способность  отличить их от иллюзорных; широта мышления; искусство быстро обрабатывать информацию и принимать решения, способность к самоанализу умение понимать, принимать и использовать

полезную мысль, противоположную собственной; психологическое  образование.

Профессиональные - умение эффективно использовать достижения прогресса; глубокое знание особенностей функционирования рыночной экономики, способность находить резервы человеческого фактора на предприятии; умение поощрять персонал к работе и справедливо критиковать; искусство принимать нестандартные решение умение эффективно распределять задачи и выделять время; деловитость. Постоянное проявление инициативы.

Социальные - умение учитывать последствия решений; склонность руководствоваться принципами социальной справедливости; искусство предупреждать и разрешать конфликты умение поддерживать отношения с людьми; тактичность и вежливость, преобладание демократичности в отношениях с людьми, умение брать на себя ответственность, выполнение правил организации умение поощрять персонал к откровенности.

Но не только личностным качествам руководителя следует уделять много внимания. Руководитель общеобразовательного учебного заведения I степени должен понимать управления как стратегию, включающую в себя

выбор направления  развития школы, постановку ближних и дальних целей, а руководство - как тактику, находит отражение в непосредственной работе с людьми, направленной на достижение цели учреждения и характеризуется определенным стилем взаимоотношений между руководителем и подчиненным. Не вызывает сомнений, что становления руководителя в качестве лидера зависит от наличия у него группы определенных необходимых качеств.

Можно согласиться  с тем, что сам процесс лидерства  формируется в процессе взаимодействия лидера и группы. Можно признать и то, что в различных ситуациях не будут проявляться одни и те же качества лидера. Влияние ситуационных факторов в большинстве случаев становится решающим. Требования ситуации диктуют выбор адекватных средств и приемов поведения, соответствующей комбинации личностных черт, способных максимально учитывать, возможны изменения в ее развитии.

 

 

 

 

 

Раздел 2. Практическая часть

2.1. Понятие «власть» и «лидерство»  и их различия

На протяжении всей истории развития менеджмента  ведутся споры вокруг определения  сущности и природы руководства и лидерства. В работах зарубежных ученых нет дифференциации понятий «лидер»

и «руководитель». Американские теоретики менеджмента  придерживаются мнения, что каждый руководитель уже лидером. В идеале так должно быть, для этого существует соответствующая система обучения для руководителей.

В теории менеджмента эти два понятия обоснованно различают.

Большинство людей  не замечают различий между понятиями "лидерство", "руководство" и "Власть" и считают, что, находясь на руководящей должности, менеджер автоматически имеет власть над подчиненными и является лидером коллектива. Формально это так, однако, на практике соотношение этих трех составных частей управленческого воздействия чрезвычайно разнообразно, поскольку оно формируется под влиянием многих факторов, к которым относятся тип организации, ее масштабы, направление деятельности, место в иерархии управления, личностные качества руководителя и прочее.

Власть - это  возможность реально повлиять на поведение других людей, т.е. власть – это орудия воздействия. Страх, вознаграждение, традиции, харизма, убеждения и участие в руководстве есть

инструментами, которые руководитель использует для  влияния на работников, апеллируя при этом к их потребностей. Чем больше зависимость подчиненных от руководителя, тем больше власть руководителя над подчиненными[1, с.2].

Вопрос о  сущности лидерства интересовало многих исследователей. Несмотря на некоторые  различия во взглядах, ученые все же склоняются к мнению, что лидерство - это способность благодаря личным качествам влиять на поведение отдельных лиц и групп работников с целью сосредоточения их усилий на достижения целей организации [1, с. 25].

Лидерство - некоторое  неуловимый феномен групповой динамики,

отражает желание  коллектива под руководством лидера эффективно, реализуя творческие силы каждого, объединить усилия для достижения общих для всей группы целей и задач [7, с. 87].

Руководство - это  вид управленческой деятельности, на основе власти обеспечивает выполнение функций менеджмента, формирования методов менеджмента и их трансформацию в управленческие решение путем использования коммуникаций [1, с. 9].

Руководство в системе менеджмента является объединяющей функцией, которая пронизывает все управленческие процессы в организации. [2, с. 78]

За последние 50 лет в теории и практике психологии и менеджмента проблема соотношения лидерства и эффективности управления стала одной из ключевых. Любой руководитель, заботящийся об эффективности своей работы, должен стремиться стать лидером. "Лидерство" как тип управленческих отношений отличается от понятия "руководство". Руководство и лидерство двумя отличными, но взаимодополняющими системами, каждая из которых имеет свои функции и характерные виды

деятельности, причем обе являются необходимыми составляющими  управления любой организации [2].

Существует  три основные теоретические подходы  к пониманию лидерства.

1. "Теория черт" (харизматическая теория). От слова "харизма", т.е. "благодать", которая в разных религиях объяснялась как нечто, что

сошло на человека. Исходит из положений немецкой психологии конца IХ - начала ХХ ст. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть только такой человек, который имеет набор личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт.

В противовес была выдвинута теория "лидера без  черт". Но она не предоставляла  ответы на вопрос, откуда возникают лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

2. Ситуационная  теория лидерства.

Теория черт совсем не исключено, но утверждается, что в основном лидерство – продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других хотя бы в одном качестве. Благодаря тому, что в данной ситуации это качество и является, человек, которой она присуща, становится лидером. Свойства, черты и качества лидера становились относительными.

По мнению Ж. Пиаже, такой тип лидера удивительно. Он превращается в "флюгер", вопрос об активности лидера полностью снимается. Как это часто бывает в истории науки, два достаточно противоположные подходы породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы.

3. Системная  теория лидерства. Лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как

субъект управления этим процессом. Лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его нужно с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна

игнорироваться. Понятия "лидер" по сравнению с понятием "руководитель" более вместительным, поскольку охватывает черты личности как руководителя, так и лидера, а это означает, что руководитель, который обладает качествами лидера, может влиять на работников с целью внедрения изменений в организации, выхода на высший, качественно

новый уровень, если руководитель использует лидерство в своем поведении. Продуктивный руководитель не обязательно является эффективным лидером, и наоборот [3,с. 8].

Руководитель  в своем влиянии на работу подчиненных  и в построении отношений с  ними прежде использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство основывается больше на процессе социального взаимодействия в группе людей, намного сложнее, ведь найти те рычаги, с помощью которых можно влиять на поведение других людей, не имея для этого формальных (законных) оснований и стать лидером группы удается далеко не каждому.

Лидерские отношения  отличает то, что последователи признают лидера лишь тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность для группы. Итак, лидер получает свою власть от последователей. Для поддержания собственной позиции он должен предоставлять им возможность удовлетворять их потребности. Зато последователи удовлетворяют лидерскую потребность в признании и оказывают ему необходимую

поддержку в достижении организационных целей. Как лидерство, так и руководство имеют управленческий статус [11,с.8].

Общими для  лидера и руководителя есть возможность применять власть, то есть влиять на поведение других людей или на ситуацию с помощью различных средств: авторитета, принуждения, традиций, экономических, социально-психологических механизмов.

Руководителя, который достиг власти лишь благодаря  своему месту в должностной иерархии, и управляет людьми исключительно с этих позиций, называют формальным лидером. Его власть распространяется в основном на рабочие отношения и осуществляется по схеме "начальник-подчиненный" (он имеет власть над подчиненными том, что они зависят от него в вопросах распределения рабочих задач, начисления и выдачи заработной платы, продвижение по служебной иерархии и т.д.). Социальное взаимодействие его с членами коллектива, которым он руководит, довольно пассивно.

Подчиненные такого руководителя имеют много оснований для того, чтобы не признавать и оспаривать его права на управление, особенно если он в работе демонстрирует недостаточный профессионализм.

Властные позиции  руководителя укрепляются, если он, кроме  формальных оснований управлять, получит признание своих подчиненных как лидер благодаря личным качествам - компетентности, решительности,

целеустремленности, энергичности, умению пробуждать энтузиазм у других подобное. Идеальным с позиции интересов организации (т.е. для достижения большей силы воздействия на ее членов, а, следовательно, большей эффективности управления) считается сочетание формальных и неформальных основ власти. Менеджер, являясь лидером, осуществляет свои управленческие функции через призму неформального лидера. В подчиненном ему коллективе складываются отношения "лидер последователь", которые являются гораздо теснее и результативнее, чем отношения "начальник-подчиненный".

Лидерство позволяет  особенно усилить руководящие действия менеджера в таких сферах, как  постановка целей; координация усилий подчиненных, оценка результатов их работы; мотивирования деятельности (Через собственный пример, решительность, уверенность, умение вести за собой и т.д.), обеспечение групповой синергии; отстаивание интересов группы за ее пределами, определение перспектив ее развития.

Различия между  лидером и руководителем вытекают из функций, которые они выполняют. Руководитель осуществляет управление на основе принятых решений и контролирует их выполнение. Лидер дает право принимать решения каждому сотруднику, концентрируется на согласовании противоположных интересов работников. Среди основных отличий можно выделить следующие:

- Лидерство  возникает стихийно, а руководителя  назначают;

- Руководство  основывается преимущественно на формальных аспектах деятельности, тогда как лидерство

- На неформальных;

- Выдвижение  лидера зависит от настроения группы, тогда как руководство - явление более стабильное;

- Руководитель  становится во главе организации  в результате формализации отношений в семье (делегирования полномочий), зато лидерами становятся не по воле организации, а благодаря личному авторитету, харизме и многим личным качествам индивида, прежде всего - творческим способностям [4, с. 58].

 

 

2.2. Анализ партисипативного стиля по управленческой решетке Блейка - Муттона и по модели Вурма-Йеттона

Управленческая  решетка. Блейк и Мутон построили решетку (схему), включает 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует степень учета интересов людей по шкале от 1 до 9.

Горизонтальная  ось ранжирует степень учета  интересов производства также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется двумя критериями. Блейк и Мутон описывают среднее и 4 крайних позиции решетки, как:

1.1 - страх перед  бедностью. Со стороны руководителя  требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества  работы, которая позволит предотвратить освобождению.

Объединенное  управление. Приложения минимальных  усилий для достижения необходимых  производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации.

1.9. - Дом отдыха. Руководитель сосредоточивается  на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

Управление  в духе Загородного клуба. Скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочего ритма в организации.