Анализ организационных аспектов системы найма и отбора персонала персонала на примере ООО «Иванов»

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой. В настоящее время подбором персонала занимается заместитель  директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых  сотрудниках.

         Определив требования к кандидату,  сотрудники службы управления  персоналом приступают к привлечению  кандидатов, используя несколько  методов:

1.     Поиск внутри  организации. Прежде чем выйти  на рынок труда, сначала пробуют  искать среди своих сотрудников,  обращаясь к начальникам подразделений  с просьбой выдвинуть кандидатов  и анализируя личные дела с  целью подбора сотрудников с  требуемыми характеристиками.

2.     Объявления  в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает  объявления в специализированных  газетах и рубриках. Преимуществом  данного метода является широкий  охват населения при относительно  низких первоначальных издержках.  А недостатком является обратная  сторона преимущества: огромный  наплыв кандидатов, большинство  из которых не обладает требуемыми  характеристиками.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому  сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в  ООО «Иванов»представлена в таблице 6.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки  состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально. На этом этапе  сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования  с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается  в оценке степени соответствия кандидата  портрету «идеального» сотрудника, его  способности выполнять требования должностной инструкции, способности  адаптироваться в организации и  т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником  подразделения) выбирают кандидата, который  наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с  испытательным сроком (от 1 до 3-х  месяцев), давая возможность руководству  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному  трудоустройству. Если по истечении  испытательного срока у руководства  нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала  для ООО «Иванов»актуален, так как предприятие расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей текучести кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала магазина.

Поиск менеджеров и другого  персонала фирмы производится главным  образом посредством СМИ.. При  отборе и оценке кандидатов для работы в  магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции  менеджера по персоналу. Собеседование  носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с  последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента  и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления  администратора от собеседования принимается  решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет  предприятие по требованиям, предъявляемым  к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

2.3 Недостатки в действующей  системе найма персонала.

В результате анализа действующей  системы найма персонала в  ООО «Иванов»мною  были отмечены следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

1.В компании отсутствует  менеджер по набору персонала,  в настоящее время набором  персонала занимается заместитель  директора совместно с начальниками  подразделений,  которые  нуждаются  в новом сотруднике.

2. Основу системы отбора  претендентов на вакантную должность  составляет одноэтапное собеседование.

3. На фирме отсутствует  анкетирование и тестирование.

4. В качестве критерия  отбора не применяется практика  работы с рекомендациями с  предыдущих мест работы, отсутствие  проверки претендентов службой  безопасности.

Таким образом, действующая  система отбора персонала в ООО «Иванов»требует принятия корректирующих мер, принятие которых позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

При отборе кандидатов для  работы в фирме необходимо проводить  два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень  стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере  услуг.

Второй этап собеседования  должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый  сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки

Наряду с этим руководству  ООО «Иванов» целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

Так же необходимо ввести тестирование. Они могут быть различными – на способности и склонности, личностные опросники, тесты на интересы, проективные  методики. Несомненно, для каждой специальности  должен быть определен свой набор  методик, позволяющих выявить различные  проблемы кандидата, его способности,  навыки и знания.

Отбирая кандидатов целесообразно  подготовить и провести групповое  собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал деловой организации  –  это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для достижения организацией ее целей. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и  использованием кадров организации. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей  организации.

Найм персонала – важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы: изучение личных документов,  беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок. Все большее признание получает метод профессиограмм.

Профессиональный отбор  кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и  внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде  и технологии деятельности, структуру  фирмы, рассчитать потребность в  персонале.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Травин В.В., Дятлов  В.А. Менеджмент персонала предприятия:  Учеб.-практ. Пособие. 3-е изд. – М., Дело, 2007. – 648 с.

2. Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ПРИОР, 2007. – 568 с.

3. Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебник для вузов. 3-е  изд. Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 468 с.

4. Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред.  А.Я. Кибанова. 2-е изд. Доп. И перераб. – М., ИНФРА-М, 2006. – 542 с.

5. Управление организацией / Под ред. Гунина В.Н., - М., Инфра-М, 2007. – 652 с.

6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006. – 268 с.

            7. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001

            8. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Пример профессиограммы торгового представителя

ПРОФЕССИОГРАММА ТОРГОВОГО  ПРЕДСТАВИТЕЛЯ

Содержание и основные операции (действия)

Поиск клиентов, заключение договоров на поставку продукции. Отслеживание в дальнейшем своевременности поставок и оплаты за отгруженную продукцию, проведение инкассации с клиентами. Контакты с лицами, отвечающими за поставки продукции в торговые точки. Оформление сопроводительной документации, еженедельная отчетность о проделанной  работе.

Условия и характер труда

Работа строится по территориальному признаку, индивидуальная работа в  рамках выделенного района г. Москвы, свободный график работы, рабочий день не регламентирован. Работа связана с постоянным общением, налаживанием деловых контактов, рекламированием продукции.

Критерии эффективности:

1. Объем продаж

2. Отсутствие жалоб клиентов

3. Минимизация клиентов-должников

4. Максимальный охват  всех торговых точек, имеющихся  в районе

Знания

Знание правил оформления договорной документации, приемов привлечения  клиентов, культура ведения переговоров  на различных уровнях, культура труда, служебной этики и психологии поведения. Досконально знать продаваемый  товар, рынок сбыта данной продукции, а также информацию о товарах  и услугах фирмы.

Умения и навыки

Умение находить клиентов, входить в контакт с любыми типами клиентов как непосредственно, так и по телефону, умение анализировать  и систематизировать полученную информацию, планировать свою работу. Грамотно использовать жестикуляцию и  голос, создавая доверительную атмосферу, поддерживать престиж фирмы. Умение заинтересовать продукцией.

Интересы и склонности

Широкий кругозор, эрудиция, азартность, общительность, достаточный  уровень активности поведения, склонность к убеждению и лидерству.

Профессионально важные качества

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, бесконфликтность, активность, вежливость, настойчивость в достижении цели, наблюдательность, прекрасная память, выносливость (физическая и моральная), лидерские качества. Аккуратность в  одежде. Приятный голос и хорошая  дикция. Способность воспринимать и  перерабатывать большие объемы информации.

Рекомендуемые методики тестирования при отборе

   Тест Айзенка, тест на уровень притязаний, Томаса, КОС и др

Медицинские противопоказания

Полиартрит, ревматизм, нарушение  слуха, зрения, речи, невротические  нарушения, атеросклероз, сильные внешние  дефекты.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Пример квалификационной карты менеджера по персоналу