Анализ организации процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»

 

Номинальная заработная плата за январь-июль 2012 г. составила 987,1 тыс. руб. Рост к соответствующему периоду прошлого года составил – 123,9 %. Средневзвешенная ставка первого разряда увеличена по сравнению со средневзвешенной ставкой первого разряда действующей в организации по состоянию на 31 декабря 2011 г. на 23 %.

Успешное  функционирование предприятия во многом зависит от непрерывного движения денежных средств. Перспективный анализ поступления  денежных потоков базируется на том, что удельный вес денежных поступлений  в общем объеме выручки от реализации продукции планируется в размере 65,7%.

Списочная численность работников в целом  по организации по состоянию на 01.06.2012  составила 451 человек. Списочная численность  рабочих составляет 95 человек. Численность  руководителей, специалистов и служащих составляет 355 человек.

Списочная численность женщин составляет 290 человека. 13 женщин находятся в социальных отпусках по уходу за детьми.

В организации  работает 9 пенсионеров. В 2013 году пенсия по возрасту будет назначена 7 работникам организации. Среди работников пенсионного и предпенсионного возраста 15 мужчин  и19 женщин.

 

Рисунок 2.1 – Возрастной ценз работников предприятия

За 10 месяцев 2012 года на предприятие   было принято   26 человек, из которых 19 человек молодежь в возрасте до 30 лет. За аналогичный период 2011 года на предприятие принято 24 человека, из которых 15 человек от числа принятых молодежь в возрасте до 30 лет.

Уровень образования работников ООО «СвязьДеталь»  представлен на рисунке 2.2:

Рисунок 2.2 –Образовательный уровень работающих на предприятии

Коэффициент текучести кадров за 10 месяцев 2012 года составил 5,7 %.

За 10 месяцев 2011 года коэффициент текучести  составил  9,1 %.

Комплектование предприятия необходимым  количеством  рабочих, руководителей, специалистов и служащих требуемых  квалификаций и специальностей в  соответствии со  штатным расписанием  осуществляется  путем подбора  работника по профессиональным и  деловым качествам. 12 человек в 2012 году были выдвинуты на должности более высокого уровня, в 2011 году 8 человек выдвинуты на должности руководителей.

В организации сформирован резерв кадров на руководящие должности  с учетом практической деятельности кандидатур резерва. При возникновении  необходимости проводится обновление резерва кадров.

 

 

 

 

 

2.2 Анализ процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»

 

Адаптация – это приспособление к новым  окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена  места работы рассматривается психологами  как стрессовая ситуация для человека, следствием которой является потребность  в адаптивном периоде. Сотрудник  может и не знать о том, что  идет процесс адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой  опыт работы в других компаниях. В  это время его работа менее  эффективна и положение наиболее уязвимо.

На сегодняшний  момент очень многие компании говорят  о мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением  персонала. Но очень мало активных и  прогрессивных компаний уделяет  внимание адаптации персонала.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения.

На ООО  «СвязьДеталь» практически отсутствует  система адаптации сотрудников.

В организации  проводится минимальный набор мероприятий, позволяющих новому сотруднику первоначально  сориентироваться на новом месте  работы.

Поскольку процесс адаптации тесно связан с процессом поиска и набора сотрудников, прежде всего, необходимо охарактеризовать политику предприятия в этой области.

Набор персонала  производится в соответствии со штатным  расписанием. Каждая должность штатного расписания имеет соответствующую  должностную инструкцию. Отбор производится по данным трудовой книжки. Затем сотрудник отдела кадров направляет соискателя в соответствующее подразделение, где происходит разговор с руководителем, если достигается взаимосоглашение, заключается типовой трудовой договор.

Механизм  управления процессом адаптации  включает ряд организационных элементов:

1. Структурное  закрепление функций управления  адаптацией. На данном предприятии  вопросами адаптации занимаются  отдельные работники из разных  подразделений: сотрудник отдела  кадров, инженер по охране труда,  специалист по технике безопасности, линейные руководители или коллеги  по работе.

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.

На втором этапе происходит ознакомление с  правилами техники безопасности. Затем сотрудник отдела кадров знакомит нового сотрудника с непосредственным руководителем, а тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.

На данном предприятии не развит институт наставничества.

2. Технология  процесса управления адаптацией. Она включает в себя оценку  уровня подготовленности новичка.  Она необходима для разработки  наиболее эффективной программы  адаптации. 

При найме  работника необходимо проводить  его психологическое тестирование, тестирование на профпригодность, анализировать  физические данные, собирать «досье», на основе этих данных разрабатывается  программа адаптации. На данном предприятии  не составляется программа адаптации  на основании оценки уровня подготовленности.

Примерный план адаптационных мероприятий, проводимых на предприятии, представлен в таблице 2.5.

 

 

 

Таблица 2.3 – План адаптационных мероприятий

СОДЕРЖАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ	КТО ПРОВОДИТ
Ознакомление с: условиями труда; местом работы; режимом труда и отдыха; оплатой труда.	Работник отдела кадров
охрана труда и техника безопасности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; места оказания первой медицинской помощи.	Руководители соответствующих служб
Знакомство с непосредственным руководителем	Сотрудник отдела кадров
Представление сотрудникам подразделения	Непосредственный руководитель, сотрудник  отдела кадров.

 

На основании  выше сказанного можно сделать следующие  выводы, имеющие отрицательный характер:

• на предприятии мало уделяют внимания вопросу адаптации, и практически не принимают мер по его обеспечению;
• отсутствует нормативно-методическая и регламентирующая документация об адаптации сотрудников;
• процесс введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника и обеспечением его необходимой информацией;
• сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника, проведением с ним первоначального собеседования и оформлением необходимых при найме документов. При этом совершенно упускается проведение первоначальных информативных бесед с новичком и мероприятий, связанных с дальнейшим отслеживанием прохождения им испытательного срока;
• отсутствие четкого и развернутого информирования работников о проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым атмосферы неопределенности. Люди начинают чувствовать себя неуверенно на фоне все увеличивающегося темпа изменений в различных сферах деятельности предприятия;

Таким образом, проанализировав организацию процесса адаптации, можно сделать вывод  о том, что для более успешного  включения новых сотрудников  в деятельность предприятия необходимо создать эффективную систему  адаптации, включающую в себя различные  направления адаптации для молодых  сотрудников, новых сотрудниках, уже  имеющих опыт работы, а также для  сотрудников при организационных  нововведениях на предприятии.

Необходимо  разработать адаптационные мероприятия, перечень и содержание документов, выдаваемых работником на период адаптации, а также программы деловой  оценки сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»

Исходя из основных выводов и причин, препятствующих более эффективному функционированию ООО «СвязьДеталь», перед организацией встает необходимость совершенствования процедуры адаптации персонала.

Внедрение новой процедуры адаптации  персонала направлено на выполнение следующих задач:

1. Разработать документационное обеспечение, регламентирующее и функционально закрепляющее процедуру социальной адаптации персонала:

• план адаптации персонала;

• положение о наставничестве.

2. Повысить эффективности работы сотрудников за счет удовлетворенности трудом и организационным климатом.

3. Повысить конкурентоспособности организации, которая будет достигнута посредством снижения текучести кадров и быстрым вхождение новых сотрудников в организацию.
4. При использовании новой процедуры социальной адаптации улучшить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и максимально активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников.
5. Улучшить уровень сплоченности и внутренней интеграции, что приведет к развитию коллектива в целом.

План адаптации должен включать следующие мероприятия:

• беседу с новым сотрудником об истории и традициях предприятия;
• ознакомление новых сотрудников с правилами и требованиями внутреннего трудового распорядка; разъяснение новым сотрудникам профессиональных обязанностей;
• постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками;
• предоставление общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с членами коллектива.

1. Беседа с новым сотрудником, ознакомление с историей и традициях предприятия: процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «не писанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым  этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование должно преследовать две цели: оценку личностных качеств  и уровня компетенции, необходимых  для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и  о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу  рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и  месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на интересующие вопросы.

2. Ознакомление нового сотрудника с правилами внутреннего распорядка, разъяснение новым сотрудникам профессиональных обязанностей.

После собеседования  с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование  с менеджером по персоналу. Работника  знакомят с правилами внутреннего  распорядка и проводят ознакомительную  экскурсию. Во время экскурсии нового сотрудника предоставляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему  предстоит активно взаимодействовать. При этом подробнейшим образом необходимо разъяснить должностные полномочия этих сотрудников.

3. Постепенное усложнение заданий, выполняемых новыми работниками.

Новому  работнику нельзя давать трудных  заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания  работать с поручений средней  сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать  удовлетворение. Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь  связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать  людей ею, так как новые сотрудники особо уязвимы в данном отношении.

4. Предоставление общественных поручений новому работнику для установления деловых контактов с членами коллектива.

Следует задуматься, как уже с первых шагов  ввода в должность помочь новичку  успешно адаптироваться. Для нового работника очень важно, как пройдет  его первый рабочий день. Руководителю подразделения следует представить  нового работника коллегам, уделить  ему внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может  рассчитывать на помощь и поддержку  руководителя.