Анализ организации процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….……..3

1 Теоретические аспекты управления процесом адаптации персонала организации…………………………………………………………………………..6

1.1 Сущность, виды и направления адаптации персонала..……………………....6

1.2 Основные этапы процесса адаптации………….…..………………………….11

2 Анализ организации процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»…...………16

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «СвязьДеталь»……16

2.2 Анализ процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»………………………..21

3 Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации на ООО «СвязьДеталь»………………………………………………………………………25

Заключение………………………………………………………………………….31

Список использованной литературы……………………………………………...33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На сегодняшний день, в связи  с происшедшими в нашем обществе глубокими социально-экономическими преобразованиями, проблема управления персоналом приобретает одно из главнейших значений в ряду факторов, от которых  напрямую зависит эффективность  деятельности любой организации. Осознание  этого факта заставляет руководство  многих из них придавать особое значение повышению уровня работы с кадрами, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного опыта, постановке этой работы на прочный научный фундамент. 

По определению адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

Безусловно, для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели компании в целом и, как следствие, прибыль. В свою очередь для работника, проводящего на работе, как правило, большую часть своего времени, значение имеют насыщенность рабочего процесса, психологический комфорт и удовлетворенность условиями труда в целом (как материальными, так и не материальными его составляющими).

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок  оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает  также совокупность социально-экономических  условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с  принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую  линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией на предприятии представляет собой  достаточно сложную задачу, но от нее  зависит решение таких важных задач для предприятия, как уменьшение стартовых издержек; уменьшение текучести  кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для  организации – работодателя; вхождение  работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру  и ощущение себя членом команды. Система  адаптации призвана решать вышеперечисленные  проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение  направлений, этапов, изучение показателей  оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Цель  работы заключается в исследовании процесса адаптации персонала организации.

 В  соответствии с целью в работе  поставлены следующие задачи:

• определить сущность, цели и виды адаптации персонала организации;
• проанализировать состояние системы адаптации на ООО «СвязьДеталь»
• предложить направления повышения уровня адаптации сотрудников ООО «СвязьДеталь»
• разработать план адаптационных мероприятий на ООО «СвязьДеталь».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации
1. Сущность, виды и направления адаптации персонала

 

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») – приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования». То есть, это процесс, направленный на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Приспособление же начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды, либо изменения самого субъекта.

Социальная  адаптация – это особая форма взаимодействия субъекта и среды. Этот процесс начинается при вхождении субъекта в новую для него социальную общность и становлении его элементом функционирующей части этой среды.

В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным  заведениям, новому месту жительства и т.д. Приступая к работе в  какой-либо организации, человек вступает в процесс адаптации к трудовой деятельности, к этой организации, новому для него коллективу. Начинается процесс  так  называемой производственной адаптации.

Процесс производственной адаптации – один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий, норм трудовой деятельности, установлении и расширении взаимосвязей между работником и производственной средой.

Многозначность  понятия «адаптации» выражается и в том, что под адаптацией понимается не только процесс, но и  результат. Результатом адаптации  к предприятию является состояние  соответствия между производственной средой и работником. Но это соответствие никогда не бывает абсолютным. Кроме  того, оно носит обратимый характер и в любой момент может быть нарушено, так как личность работника, его потребности и интересы претерпевают изменения, в то же время меняются и производственные условия.

Структура производственной среды весьма сложна, она состоит из ряда относительно независимых и в то же время  частично пересекающихся элементов. Производственная адаптация – только часть адаптации к организации, так как в последней имеются и непроизводственные аспекты (рисунок 1).

                       Факторы, влияющие на адаптацию

        

Объект производственной адаптации  состоит из элементов, которые могут  рассматриваться на самых различных  уровнях. Они достаточно условно  разделены по блокам, в соответствии с которыми выделены следующие аспекты  адаптации:

1. Профессиональная адаптация.  Профессиональная адаптация характеризуется  дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также  формированием профессионально  необходимых качеств личности, положительного  отношения к своей работе.

Профессиональная адаптация содержит как объективный, так и субъективный аспекты. В  качестве объективных  показателей профессиональной адаптации  – выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и  навыков. Субъективными показателями профессиональной адаптации выступают  мотивы выбора профессии, эмоциональная  оценка и планы относительно изменения  или сохранения профессии.

2. Психофизиологическая адаптация.  Этот аспект отражает приспособление  к новым физическим и психическим  нагрузкам, физиологическим условиям  труда.

Психофизиологическую адаптацию  можно рассматривать как элемент  и социальной, и биологической  адаптации. Объектом адаптации в  этом случае являются условия труда, то есть  комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное  психофизиологическое воздействие  на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при  длительном воздействии – на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья.

3. Социально-психологическая адаптация.  Одновременно с освоением условий  труда работник вступает в  процесс социально-психологической  адаптации к коллективу организации.

В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений  коллектива с его традициями, нормами  жизни, ценностными ориентациями.

Социологи и психологи выделяют несколько ступеней социально-психологической  адаптации:

• конформизм или полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу,
• мимикрия или соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой,
• адаптивный индивидуализм характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе,
• отрицание, когда сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

4. Организационная адаптация. В  процессе организационной адаптации  сотрудник знакомится с особенностями  организационного механизма управления  предприятием, местом своего подразделения  и должности в общей системе  целей и в организационной  структуре. При данной адаптации  у  сотрудника должно сформироваться  понимание собственной роли в  общем производственном процессе. Здесь создаются связи и отношения  между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

5. Экономическая адаптация. Экономическая  адаптация тесно связана с  другими аспектами адаптации.  Например, каждая профессия отличается  особыми способами материального  стимулирования, а заработная плата  связана с его условиями и  организацией. Объектом экономической  адаптации является уровень заработной  платы и своевременность ее  выплаты.

Выделяют два вида адаптации:

1. Первичная адаптация – процесс  включения молодого поколения  в трудовую деятельность. В этот  период молодежь впитывает накопленный  производственный опыт предшествующих  поколений. Во-вторых, в этот период  полученные ранее преимущественно  теоретические знания воплощаются  молодежью в практической деятельности.

Успешность первичной адаптации  работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической  службы на ход его профессионального  адаптационного процесса.

2. Вторичная адаптация предполагает  приспособление работников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект  деятельности или профессиональную  роль, например, при переходе в  ранг руководителя).

И в первом, и во втором случае, поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В  соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и мотивации.

Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют следующие:

• возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
• уменьшение стартовых издержек;
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях;
• снижение издержек по поиску нового персонала;
• формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
• развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
• повышение уровня сплоченности коллектива.