Анализ мотивации персонала ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»

   Необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника, в конце концов, сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут «отключать» работников. Для того чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия «подключающих» событий была значительно более мощной, чем «отключающих».

   Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся в распоряжении организации — это программа оплаты и стимулирования труда. Каждый, кто работал с людьми, знает, что имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться получаемыми деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

   Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

   Итак, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

 

2. Анализ мотивации персонала  ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»

2.1. Характеристика организации  ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ». Основные показатели хозяйственной деятельности

    Закрытое акционерное общество «Компания «АРИНВЕСТ» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», другими правовыми актами.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров  и услуг, а так же извлечение прибыли.    

     Общество может  иметь гражданские права и  нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления им следующих видов деятельности:

·         строительство;

·         юридическое и финансовое (консалтинговое) обслуживание;

·         реконструкция сложных объектов;

·         производство и реализация товаров  народного потребления и продукции производственно-технического назначения.

      Общество  может осуществлять внешнеэкономическую  деятельность и другие виды  деятельности, не запрещенные законом.

Рассмотрим основные показатели деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (таблица 1).

Таблица 1.Основные технико-экономические показатели ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»

Показатель	2011г.	2012г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	6841	9343
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	6208	8569
Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.	633	647
Рентабельность продукции, работ, услуг, %	9,2	6,9
Среднесписочная численность, чел.	45	56
Средняя заработная плата  одного работника в год, тыс.р.	39	48

Как видно из таблицы 2 в 2012 году по сравнению с 2011 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс.р. или на 36,5 %.

            В тоже время необходимо отметить, что прибыль в 2012 увеличилась всего на 14 тыс.р., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2012 г. 6,9 %.

Рассмотрим показатели ЗАО  «Компания «АРИНВЕСТ» по основным направлениям деятельности.

Таблица 2. Основные показатели строительной деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»

Показатель	2011 г.	2012 г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. р.	5861	7857
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	5533	7675
Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.	331	182
Среднесписочная численность, чел.	45	46

 

 Таблица 3. Основные показатели консалтинговой деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»

Показатель	2011 г.	2012 г.
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. р.	980	1486
Себестоимость реализации продукции, работ, услуг, тыс.р.	675	1021
Прибыль (убыток) отчетного периода, тыс.р.	305	465
Среднесписочная численность, чел.	6	9

 

Таблицы 2 и 3 показывают, что уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2011 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2011 году 331 тыс. р. и 5,6 %, в 2012 году 182 тыс. р. и 2,3 %, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2012 году по сравнению с 2011 на 51,6 %,  рентабельность продаж в 2012 году – 31,3 %.

 

 2.2. Оценка мотивации труда, используемая на предприятии ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ»

    Для стимулирования труда работников руководство ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

    Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

 Использование прямой  индивидуальной сдельной системы  оплаты труда предполагает, что  размер заработка рабочего определяется  количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции.

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

 Помимо оклада выплачивается  премия, связанная с результативностью  предприятия. Размер премии не  превышает 40% должностного оклада.

На предприятии установлено  так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год. Помимо выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

·         оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

·         доплата за бригадирство в размере 20%  от тарифной ставки;

·         доплата за классность.

   Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

   К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

·         повышение квалификации сотрудников  предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

·         оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

   Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

   Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы.

в) вовлечение работника  в управление производством;

г) МВО (управление по целям);

д) использование эффективных  систем коммуникаций

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 4.

   Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты  труда

3. формирование благоприятных  отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

   Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Таблица 4. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (по пятибалльной шкале)

Метод	Оценка, ср. балл
	рабочие		специалисты
Вознаграждения:	удовлетвор. стимул	использование стимула	удовлетвор. стимул	использование стимула
Зарплата   Нематериальные выгоды   Соц. проблемы (решение)	0,5   1,5   2	4,2   3,0   2,4	1,5   1,5   2,5	4,3   3,6   2,5
Безопасность:   риск стать лишним   уважение   стиль управления	4,5   4,0   3,6		4,7   4,1   4,0
Вовлечение в дела:   знания целей, задач   -    коммуникации   участие в решении проблем предприятия   отношение в коллективе	2,1   3,0       1,4   4,3		3,1   3,2       2,6   4,1
Способность самореализации:   карьера   обучение   рост мастерства	2,1   2,1   3,2		3,5   2,0   3,8
Интерес к работе:   управление по целям   самостоятельность   ответственность	3,9   4,2   4,4		4,1   4,1   4,1