Анализ лидерства руководителя на предприятия ООО «Сибпласт»

19. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: учеб. пособие./ А.В.Тебекин, Б.С. Касаев.- М.:КНОРУС, 2013. - 374с.

20. Управление качеством: Учеб. для вузов по экон. спец. / Под ред. С. Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2013. - 399 с.

21. Управление качеством: учебник / Под ред. Н.П. Терешиной. - М.: 2013. - 597 с.

22. Швец В.Е. Менеджмент  качества в системе современного  менеджмента. Стандарты и качество. 2011. - №6. - С 48-50.

23. Шишкин И.Ф. Метрология, стандартизация и управление  качеством: учебник / И.Ф. Шишкин. - М.: Изд. Стандартов. 2011. - 325с.

24. Федосеев, В.Н. Управление  персоналом: учебное пособие /В.Н.Федосеев.-М.: ИКЦ «МарТ»,2013.- 528с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

 

Рисунок 1 – Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Модель наглядно демонстрирует то, что на взросление последователей лидер реагирует путем сокращения уровня своего поведения. Так, в квадранте S1 последователи нуждаются в ясных и определенных директивах лидера. В квадранте S2 к этому добавляется активная поддержка лидером самостоятельности и инициативы последователей. Высокая директивность в этой ситуации компенсирует все еще недостаточную способность последователей выполнять работу на требуемом уровне. Активная поддержка подготавливает последователей принять или, как выражаются авторы модели, «купить» решения лидера.

В квадранте S3 последователи уже обладают достаточными способностями и часто проявляют желание взять на себя часть лидерской ответственности. Поэтому лидер должен в этой ситуации уделять больше внимания мотивированию последователей. Этому помогает использование стиля поддержки, не директивности и привлечения к участию в управлении. И наконец, в квадранте S4 минимизируются оба типа поведения лидера за счет все большего делегирования своих полномочий последователям. Это становится возможным, поскольку последователи способны в значительной степени самостоятельно решать рабочие проблемы и проявляют при этом высокое желание принятия на себя части лидерской ответственности. Нижняя левая точка квадранта S4 образно означает ситуацию самоуправления.

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Модель принятия решения руководителем Врума-Йеттона-Яго

 

 

 

Рисунок 2 – Модель принятия решения руководителем Врума-Йеттона-Яго

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Содержание трех стилей руководства

 

Таблица 7 – содержание трех стилей руководства

 

	Авторитарный стиль	Демократичный стиль	Пассивный стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Прерогатива в установлении целей и выборе средств Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/организации Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера
Слабые стороны	Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы	Демократичный стиль требует много времени	Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Анкета о наиболее, о наименее предпочитаемом сотруднике

(по Ф. Фидлеру)

 

Уважаемый респондент, подумайте, пожалуйста, обо всех сотрудниках, с которыми Вам когда-либо приходилось работать, и опишите одного из них, - того, с кем Вам было работать наименее приятно, оценивая его по 8-бальной шкале по каждой из следующих пар эпитетов.

Анкету должен заполнить сам руководитель, его близкие подчиненные и все остальные сотрудники.

Вежливый	8 7 6 5 4 3 2 1	Невежливый
Дружелюбный	8 7 6 5 4 3 2 1	Недружелюбный
Отвергающий	1 2 3 4 5 6 7 8	Принимающий
Помогающий	8 7 6 5 4 3 2 1	Мешающий
Безразличный	1 2 3 4 5 6 7 8	Увлеченный
Напряженный	1 2 3 4 5 6 7 8	Расслабленный
Готовый к сотрудничеству	8 7 6 5 4 3 2 1	Неготовый к сотрудничеству
Готовый поддержать	8 7 6 5 4 3 2 1	Отказывающийся поддержать
Скучный	1 2 3 4 5 6 7 8	Интересный
Придирчивый	1 2 3 4 5 6 7 8	Соглашающийся
Самоуверенный	8 7 6 5 4 3 2 1	Нерешительный
Эффективный	8 7 6 5 4 3 2 1	Неэффективный
Угрюмый	1 2 3 4 5 6 7 8	Жизнерадостный

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Тест «Способности к руководству и склонности к лидерству»

 

Члены любого коллектива должны сами выбирать себе руководителя.

Когда необходимо, я умею заставить людей ''крутиться''.

Люди доверяют мне свои личные тайны.

Все люди хотят власти, и я не исключение.

Я всегда вступаюсь за подчинённых, если к ним относятся несправедливо.

Я согласен с поговоркой: ''если лошадь везёт плохо, её нужно бить''.

Люди часто обращаются ко мне как к арбитру в своих спорах.

В интересах подчинённых, чтобы руководитель был непреклонен и даже безжалостен, и я стремлюсь быть таковым.

Я умею ладить с подчинёнными, даже если они мне не нравятся.

Главное для успеха руководителя -- любыми путями заставить подчинённых выполнять работу, и мне это удаётся.

Я стремлюсь действовать в интересах коллектива в целом.

Я отдаю распоряжения всем подчинённым в одинаковой форме.

В интересах дела я могу использовать предложения подчинённых, даже если они противоречат моей позиции.

Я считаю, что хорош тот руководитель, которого подчинённые боятся.

Я помогаю подчинённым проявлять свои способности наилучшим способом.

Я против привлечения подчинённых к выработке решений, даже если они касаются непосредственно их, ибо это тормозит работу.

Мне удаётся привлекать на свою сторону тех людей, которые мне непосредственно не подчиняются.

Я всегда могу под угрозой неприятностей заставить людей подчиняться мне.

Я всегда выступаю ходатаем перед руководством от имени коллектива.

Я считаю, что основой успеха руководителя является единоначалие, и я его обеспечиваю.

* Баллы по нечётным  позициям характеризуют склонности  к лидерству, по чётным -- к администрированию.

Если по каждой позиции Вы набрали менее 50 баллов, у Вас отсутствуют способности к руководству.

Степень развития администраторских или лидерских способностей определяется путём соотнесения суммы баллов, набранных по соответствующей позиции, к общей сумме баллов и умножения на 100%.

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Тест «Отношение коллектива к своему руководителю»

 

1. Всегда ли вы можете  обратиться к своему начальнику  с личной просьбой или с  предложением, касающегося организации  учебного процесса?

2. Как ваш руководитель  воспринимает критику, советы со  стороны?

3. Когда вы приходите  на рабочее место, у вас не  возникает желания незаметно  пройти мимо кабинета директора, чтобы не попасться ему на  глаза?

4. Насколько вы доверяете  своему руководителю?

5. Что вы можете сказать  о профессиональных и личных  характеристиках вашего начальника?

6. Довольны ли вы стилем  руководства, которого придерживается  ваш руководитель?

7. Насколько соответствует  внешний вид (имидж) руководителя  занимаемой должности?

8. Чувствуете ли вы что руководитель ценит вас как работника?

9. Как вы можете охарактеризовать  манеру поведения руководителя  с сотрудниками?

10. Является ли ваш руководитель  уравновешенным человеком? Умеет  ли контролировать эмоции?