Анализ лидерства руководителя на предприятия ООО «Сибпласт»

 

Таблица 6. Результаты анкетирования руководителя компании

 

Вежливость

Дружелюбность

Приятие

Умение помогать

Увлеченность

Умение расслабляться

Внимательность

Теплота

Готовность к сотрудничеству

Готовность поддержать

Интересность

Соглашающийся

Самоуверенность

Эффективность

Жизнерадостность

Открытость

 

 

Анализируя таблицу, можно сделать вывод, что такие качества как: умение помогать, увлеченность, готовность к сотрудничеству, готовность поддержать, соглашающийся все они влияют на эффективность. Если эти качества сделать лучше, то эффективность будет лучше.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что директор является руководителем, ориентированным в основном на задачу. Руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания; передает им имеющуюся информацию, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Руководитель всячески поощряет инициативу, поэтому подчиненные заинтересованно воспринимают новые задания и принимают участие в их реализации. Интеллект, культура, уровень профессиональной подготовки, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относиться к подчиненным обеспечивают возможность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. Можно сказать, что у данного руководителя в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение целей организации и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководитель способен успешно решать поставленные задачи и создавать атмосферу, способствующую раскрытию творческих способностей членов коллектива.

Также руководителю была предложена анкета на определение его способностей к руководству и склонности к лидерству (Приложение). Результат однозначно говорит о том, что руководитель имеет ярко выраженную склонность к лидерству, что является залогом эффективного руководства.

Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами компании ТД «Сибпласт», она не всегда находит поддержку у руководства. На формирование стиля руководства оказывают влияние уровень иерархии управления, вид деятельности, и, разумеется, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Руководитель избегает навязывания своей воли подчиненными, старается решать дела, советуясь с подчиненными, охотно прислушивается к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только самые срочные, оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями. Реже - приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения в коллективе, а когда нужно - отстаивает их интересы. В общении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Старается окружить квалифицированными специалистами, стремиться, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Коллективу также была предложена анкета с открытыми вопросами, целью которой было определить отношение коллектива к своему руководителю (Приложение).

В целом персонал компании доволен своим начальником, подчеркивает высокий престиж руководителя.

Таким образом, стиль руководства на данном предприятии характеризуется в целом жесткостью в деле и мягкостью по отношению к людям. Эффективность данного руководителя достаточно высока, он требователен и строг со своими подчиненными в отношении дисциплинированности, своевременного выполнения заданий, но стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. Это способствует нормальному психологическому климату в коллективе, настрою работников, которое обеспечивает доброжелательное отношение сотрудников к клиентам компании ТД «Сибпласт» и в целом повышает производительность.

 

3.2 Мероприятия и рекомендации  по совершенствованию реализации  принципа лидерства руководителя  на предприятии ООО «Сибпласт».

Таким образом, на основе анализа стиля руководства персоналом в компании «Сибпласт» было выявлено сочетание в нем элементов демократического и авторитарного стилей управления. Но, несмотря на достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов и на заботу о коллективе были выявлены недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, не учет личных качеств и особенностей работников.

Для эффективной работы персонала предприятия важно, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели, кроме того, важное значение будет иметь психологический климат в коллективе. На основе проведенного исследования была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителя отдела обслуживания клиентов:

- объективно оценивать  свои возможности и развивать  в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению  авторитета и позволили бы  быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам  других людей, честность, умение  выслушать);

- в зависимости от ситуации  использовать различные методы  руководства, однако придерживаться  больше демократического стиля, и при решении общих задач  учитывать мнение сотрудников, это  будет повышать эффективность  руководства в различных ситуациях;

- быть требовательным  не только к окружающим, но  и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому  из сотрудников, учитывая его  личные особенности, деловые качества;

- адаптировать свой стиль  для конкретной ситуации, ориентировать  его на реальность;

- стремиться конструктивно, использовать любые, даже конфликтные  ситуации, не боясь, риска и ответственности;

- проявлять гибкость и  умение идти на компромисс  при убеждении других, поскольку  гибкость стиля является важным  признаком качества менеджера;

- вести регулярную работу  по оценке и созданию положительного  морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к  другу и к общему делу, этим  все же не исчерпывается. Часто  в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо  аспектами деятельности коллектива  или отдельных личностей. В этом  случае личная неприязнь, излишняя  принципиальность и т.п. могут  послужить причиной или поводом  для возникновения конфликта;

- развивать интеллектуальные, организаторские, психологически-коммуникативные  способности, которые, несомненно, будут  сказываться на эффективности  управления персоналом;

- стремиться к увеличению  производительности и эффективности  производственного процесса, в том  числе контроля.

 

3.3. Оценка эффективности мероприятий

Для эффективной работы персонала предприятия важно, чтобы каждый и членов коллектива, работал на достижение единой цели, кроме того, большое значение будет иметь психологический климат в коллективе.

Каждый руководитель любого ранга и независимо от численности группы имеет свои индивидуальный стиль руководства, который в большей степени зависит от его личных качеств. Однако не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. [3, с.201].

В своей деятельности руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствии с требованиями новых условий. Учет данных рекомендаций будет способствовать укреплению трудовой дисциплины работников отдела, улучшению организации труда, повышению качества выполняемых работ и предоставлению клиентам компании «Сибпласт» высокого уровня обслуживания, а в целом, эффективности работы компании.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основании вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что до сих пор не существует универсального определения лидерства, поскольку различные авторы дают свое определение. Руководство является основной силой организации, которая координирует деятельность подсистем и которая определяет их взаимосвязи с окружающей средой.

Теория лидерства начала создаваться не менее двух тысяч лет назад и применялась для воспитания политических и военных деятелей. В общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких социальных потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях «хозяин - раб». Далее эти отношения приобрели форму «лидер - последователь», где лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Существует ряд основополагающих подходов к изучению лидерства. Наиболее последовательными являются теории лидерских качеств, теории лидерского поведения и ситуационные теории лидерства. Несмотря на изобилие открытий, есть ряд лейтмотивов, которые в совокупности дают возможность достаточно глубоко понять лидерство как поведенческий феномен.

Теория лидерских качеств приводит к тому, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые позволяют им вести за собой людей (физиологические, психологические, умственные, личностные). Но универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.

Теория лидерского поведения подводит к пониманию, что любая социальная система порождает два существенно важных типа поведения - ориентированное на задачу и ориентированное на отношения. Первый тип представляет собой попытки структурировать, задать направление, установить стандарты. Второй - характеризуется проявлением интереса к участвующим в процессе людям, к сохранению равновесия, или социального баланса, и к формированию команды. Поведение эффективных лидеров показывает, что они считают очень важным обеспечить равновесие обоих его типов, изменяя в случае необходимости собственное поведение ради поддержания такой сбалансированности.

Анализируя сходства и различия менеджера и лидера, следует отметить, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами, но обратный вариант встречается в реальной жизни реже. Наиболее подробно исследовать проблему лидерства можно на примере конкретного предприятия, адаптированного к современным условиям. Таким примером в курсовой работе является ООО «Сибпласт». Для компании характерно гармоничное сочетание в коллективе опытных работников с большим стажем и молодых специалистов, имеющих огромный потенциал к лидерству.

Результаты всех исследований по данной теме позволяют сделать определенные выводы и рекомендации по выбору стиля руководства в организации. Становление лидера должно проходить в определенной последовательности и соответствовать роду деятельности организации.

Наконец, необходимо помнить, что не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. Каждый человек уникален, но самое главное - лидер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Одна из важнейших задач, решаемых лидером, состоит в том, чтобы дать осознать подчиненным их цели, ценностные ориентации и предназначение.

Таким образом, поставленные задачи курсовой работы решены, цель достигнута.

 

СПИСОК ИСПОЛЬОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс  Российской Федерации. М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 20121.-516с.

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации. М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2011.-208с.

3. Алехина,О. Индикаторы эффективности кадровой политики /О.Алехина // Справочник кадровика. - 2011.- №6.- С.113-115

4. Базаров, Т.Ю. Управление  персоналом: учебник для вузов / Т.Ю.Базарова, Б.Еремина.- М.:ЮНИТИ, 2012.-560с.

5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Беляцкий, С.Велесько, П.Ройш - Мн.:Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. - 352с.

6. Виханский, О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С.Виханский.- М.: Издательство Экономистъ,2012.- 294с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент: курс лекций / О.С.Виханский.- М.: ИНРА-М, 2011.- 429с.

8. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: РИОР, 2010. - 288с.

9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие - 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Экзамен, 2010 - 416с.

10. Комиссаров, Т.А. Управление  человеческими ресурсами / Т.А.Комиссаров.- М.: «Дело», 2011.- 191с.

11. Ладанов И.Д. Практический  менеджмент. Часть III. Управление персоналом: пособие для руководителей, менеджеров  и предпринимателей./ И.Д.Ладанов. - М.: Коммерческо-производственная фирма  «НИКА», 2011.- 360с.

12. Магура, М. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / М.Магура // Управление персоналом. - 2010. - №7. - С.52-53.

13. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ./ М.Х.Мескон, М.Альберт , Ф.Хедоури.- М.:Дело, 2013.- 215с.

14. Полукарпов В.Л. Основы  менеджмента: учебное пособие/ В.Л.Полукарпов. - М.:КНОРУС, 2013.-386с.

15. Парфенов, Т. Японская модель  управления человеческими ресурсами /Т.Парфенов // Менеджмент в России  и за рубежом. - 2013. - №2. - С.62-64

16. Радько, С. АфанасьеваА.И. Эффективная кадровая политика предприятия /С. Радько, А. Афанасьева //Справочник кадровика. - 2010. - №8. - С.89-91

17. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации : учеб. пособие./ А.В.Тебекин, Б.С. Касаев.- М.:КНОРУС, 2011. - 374с.

18. Огвоздин В.Ю. Управление качеством: учебное пособие / В.Ю. Огвоздин. - М.: Дело и Сервис. - 2010. - 355 с.