Анализ кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

• оформление документов при приеме на работу;
• оформление документов при увольнении;
• оформление и учет трудовых книжек;
• оформление документов по учету движения кадров;
• составление статистической отчетности по учету личного состава;
• составление справок;
• участие в разработке планов и другие работы, выполняемые по учету и комплектованию кадров;
• работы по табельному учету;
• работы в бюро пропусков;
• работы в военно-учетном столе;
• прочие работы.

Численность работников, необходимых для работы в кадровой службе вычисляется по формуле:

Ч=То/Фп, где

Ч – численность работников, чел.,

То – общая годовая трудоемкость работ,

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год в часах (принимается в среднем равным 1910 часов).

Общая годовая трудоемкость работ складывается из годовой трудоемкости нормируемых работ и годовой трудоемкости ненормируемых Центральным бюро нормативов по труду, т.е.

То=Тн+Тнн, где

Тн – годовая трудоемкость нормируемых работ, чел.-ч.,

Тнн – годовая трудоемкость ненормируемых работ, чел.-ч.

По нормируемым видам работ нормативы времени определены и берутся из «Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работу по комплектованию и учету кадров». Они рассчитаны по формуле Нвр=Топ(I+К\100), где

Нвр – нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-ч.,

Топ – норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленный в сборнике нормативов времени,

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых, личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы в процентах от оперативного времени. К принимается равным 8%.

Годовая трудоемкость нормируемых работ определяется с учетом объема каждого вида выполняемых работ по формуле:

Тн=∑Нврi * Vi, где

Нврi – нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работ, чел.-ч.,

Vi – объем конкретного вида работы, выполняемого за год,

i = 1,2,…,n – виды выполняемых работ.

(также рассчитывается если в  отделе кадров выполняют работы, не имеющие типовых установленных  норм: Тнн=∑Нврj * Vj).

Объектом управления персоналом по проблеме кадрового обеспечения системы управления персоналом выбрано Общество с ограниченной ответственностью "Хоум Кредит энд Финанс Банк".

На 01.01.12 г. в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» работает 243 человека, из них 198 человек - женщины, что составляет 81,5% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2010 - 2012 г. 185 человек.

В ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» работает три категории сотрудников:

• руководители – 27 чел;
• специалисты – 197 чел;
• рабочие и обслуживающий персонал – 19 чел.

Структура персонала по выполняемым функциям выглядит следующим образом (Рисунок 2)

 

Рисунок 2. Структура персонала

Возраст сотрудников на 01.01.2012 г. колеблется в пределах 18 - 36 лет.

Следует отметить, что за период 2010 – 2012 гг. было уволено 56 сотрудников, 61 - принято на работу. Среди причин увольнения отмечены следующие:

• по причине несоответствия занимаемой должности - 17 человек,
• собственное желание - 39 человек (69% общего числа уволенных).

Проведем анализ движения рабочей силы.

 

Таблица 2.3

Анализ движения рабочей силы

Наименование показателя	2010	2011	2012
Среднесписочная численность работников, чел	197	174	183
Принято на работу всего, чел	18	26	17
Уволено всего, чел	13	25	18
В том числе: по сокращению численности, чел	5	29	17
За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел	1	7	6
По собственному желанию, чел	4	22	11
Коэффициент выбытия кадров	6,5	14,3	9,8
Коэффициент приема кадров	9,1	14,9	9,3
Коэффициент стабильности кадров	94	87,5	97
Коэффициент текучести кадров	6,5	14,3	9,8
Коэффициент оборота кадров	15,7	29,3	19,1

Коэффициент выбытия кадров – отношение количества всех уволенных работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К в к.2010= 13/197*100% = 6,5% (2.1)

К вк.2011= 25/174*100% = 14,3%

К в к.2012= 18/183*100% = 9,8%

Коэффициент приема на работу кадров – отношение количества работников, принятых на работу за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К п к.2010= 18/197*100% = 9,1% (2.2)

К п к.2011= 26/174*100% = 14,9%

К п к.2012= 17/183*100% = 9,3%

Коэффициент стабильности кадров:

К с к.2010=(1-13/(197+18))*100% = 94% (2.3)

К с к.2011= (1-25/(174+26))*100% = 87,5%

К с к.2012= (1-18/(183+17))*100% = 97%

Коэффициент текучести кадров – отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности за тот же период:

К т к.2010= 13/197*100% = 6,5% (2.4)

К т к.2011= 25/174*100% = 14,3%

К т к.2012= 18/183*100% = 9,8%

Коэффициент оборота кадров – отношение численности принятых и уволенных работников предприятия, за данный период к среднесписочной численности за тот же период:

К о к.2010= (18+13)/197*100% = 15,7% (2.5)

К о к.2011= (26+25)/174*100% = 29,3%

К о к.2012= (17+18)/183*100% = 19,1%

Проведя эти расчеты можно сделать следующие выводы: данные коэффициенты имеют средние значения. При этом явно прослеживается позитивная тенденция роста как в целом коэффициента оборота кадров так и коэффициента выбытии и текучести кадров в частности, что подтверждает высокий уровень кадровой политики и системы управления персоналом.

Возрастная структура работников банка распределяется следующим образом (таблица 2.2).

Таблица 2.4

Возрастной состав персонала

Возрастной интервал, лет	Количество, чел	Процент, относительно общего числа, %
До 25	82	33,7
25 – 30	68	28
30 – 36	93	38,3

В возрастной группе преобладает средний возраст, при этом доля молодых кадров также велика.

Классификация сотрудников банка по уровню образования представлена в таблице 2.3                                                                                         

   Таблица 2.5

Классификация сотрудников банка по уровню образования

Категории работников	Доля работников от общего числа, %
С высшим образованием	27,5
С неоконченным высшим образованием	16,5
Со средним специальным образованием	56
Со средним образованием	-

27,5% сотрудников банка имеют  высшее образование. Это высокий  показатель, что создает позитивную  картину образовательного уровня  кадров. 16,5% работников находятся  в стадии получения высшего  образования. 56% работников имеют среднеспециальное образование. Можно с уверенностью сказать, что образование следует поднимать и доводить его до максимального значения среди сотрудников управления, специалистов предприятия. Распределение работников по количеству лет стажа работы в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» выглядит следующим образом (таблица2.4).

Таблица 2.6

Распределение работников по количеству лет стажа работы в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Категория работников	Средний стаж по категориям, лет
Руководители	6,3
Специалисты	2,7
Рабочие и обслуживающий персонал	2,9

Структура кадров ООО «ХКФ Банк» показывает, что средний стаж работы в компании – руководителей 6,3лет, специалистов – 2,7лет, рабочих и обслуживающего персонала – 2,9 года. С учетом того, что предприятие организованно в 2009 году, перечисленные показатели стажа по категориям имеют достаточно низкий уровень.

2.3 Существующие проблемы в кадровой  политике банка

Основные сложности в деятельности ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»:

1. Тенденция к увеличению текучести кадров;
2. Низкая материальная мотивация сотрудников;
3. Отсутствие наставничества при принятии на работу новых сотрудников;
4. Отсутствие перспектив развития карьерного роста.

Рассмотрим более подробно каждую из проблем.

Высокая текучесть кадров в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» объясняется снижением доходности финансового рынка, появлением более доходных сфер применения финансового капитала, его перераспределением в пользу других отраслей, в частности, начинающего подниматься промышленного сектора. Перераспределение финансового капитала приводит к перераспределению и человеческого капитала, что на практике выражается в уходе из банковского сектора лучших специалистов и управленцев. При определенной справедливости утверждения о перераспределении человеческого капитала стоит заметить, что большинство специалистов, увольняющихся из банка, все же остаются в банковской сфере, переходя в банки-конкуренты.

Еще одной важной особенностью, оказывающей влияние на текучесть персонала в банках, являются значительные отличия в уровнях и формах оплаты труда, а также в содержании так называемых "соцпакетов". В банках разной величины, отраслевой направленности, эти критерии значительно различаются, что позволяет специалистам постоянно находить более выгодные предложения и переходить на работу в другие банки.

Высокий уровень текучести сохраняется еще и потому, что руководство «Хоум Кредит энд Финанс Банк» не рассматривает текучесть персонала как проблему. Оправдывается это различными соображениями. Первое из них заключается в том, что "незаменимых людей не существует". Само по себе это верно, но полноценную замену надо еще найти. Другой довод тоже отчасти справедлив. Есть ли смысл пытаться сдерживать текучесть, наращивая при этом затраты на персонал, если через некоторое время сотрудники все равно уволятся, и потраченные усилия и средства пропадут даром? Отвечая на этот вопрос отрицательно, получается замкнутый круг, который рано или поздно необходимо разорвать.

Наиболее отрицательным последствием текучести кадров является то, что с перемещением в другой банк конкретного сотрудника будут не только потеряны вложенные средства, но эти же средства начнут приносить отдачу уже конкуренту, оборачиваясь против инвестора. С уходом одних сотрудников возрастает нагрузка на оставшихся. Возникает опасность "цепной реакции", когда перераспределение должностных обязанностей становится причиной распада трудового коллектива и остановки целых участков работы. Возрастает нагрузка не только на сотрудников подразделения, где работал уволившийся сотрудник, но и на сотрудников подразделений, технологически связанных с первым.

Политика входа человека в компанию является еще одной проблемой кадровой политики ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк». Прежде всего, она связана с тем, что отсутствует наставничество при адаптации на новом месте принятых сотрудников. Что в свою очередь приводит к появлению психологического барьера входа в коллектив, неуверенности на рабочем месте вследствие отсутствия практики, неотработанной системы действий.

Серьезной проблемой кадровой политики банка является неэффективная система оплаты труда. Это приводит к ухудшению результатов труда. Однако главное все же не это, а обеспечение высокой заработной платы персоналу. Банк, стремящийся к формированию сильного кадрового потенциала, должен платить сотрудникам высокую заработную плату. Никто не пойдет на другую работу, если в банке создана необходимая атмосфера и обеспечена высокая оплата труда. Каждый будет держаться за такую работу, стремиться лучше работать, потому что знает, что он будет достаточно вознагражден за свой труд.