Вот почему в последнее время руководители
многих фирм и организаций пристальное
внимание уделяют созданию систем корпоративной
подготовки специалистов, прежде всего
работе учебных центров и учебных отделов.9
В соответствии со статьей 196 Трудового
кодекса РФ необходимость профессиональной
подготовки и переподготовки кадров для
собственных нужд определяет сам работодатель.
Однако если повышение квалификации работников
является условием выполнения ими определенных
видов деятельности, то в случаях, предусмотренных
федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами, обучение работников
является обязанностью работодателя.
Статьей 198 Трудового кодекса РФ за работодателем
закреплено право в дополнение к трудовому
договору, заключать ученические договора.
В статье 199 ТК РФ определены условия и
содержание ученического договора.
Так, одним из условий является обязанность
работника отработать определенный срок
в организации после окончании обучения,
производимого за счет работодателя. Последствия
отказа работника от отработки зависят
от вида ученического договора. В ТК РФ
предусмотрено два вида ученических договоров:10
с физическим лицом, желающим
получить профессию (специальность) в
данной организации. Работодатель заключает
ученический договор на подготовку по
определенной профессии (специальности),
регулируемый гражданским законодательством.
По этому договору работодатель обязуется
организовать профессиональное обучение
ученика на определенных условиях, а ученик
обязуется пройти такое обучение и заключить трудовой
договор с работодателем на работу по полученной специальности на определенный срок. Отказ работника от исполнения своих обязательств, в частности от обязательства отработать определенный срок в организации работодателя, влечет за собой гражданско-правовую ответственность (статья 15 ГК РФ). Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (статья 207 ТК РФ);
с работником организации. В
этом случае заключается дополнительный
к трудовому договору ученический договор
на профессиональную подготовку, по истечении
срока действия, которого сотрудник будет продолжать трудовую деятельность по полученной специальности в данной организации. Заключение такого вида договора регулируется ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права. В случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, в соответствии со статьей 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя.
Типовым положением об образовательном
учреждении дополнительного профессионального
образования (повышения квалификации)
специалистов, утвержденным Постановлением
Правительства РФ от 26 июня 1995 года № 610
(с изменениями и дополнениями от 31 марта
2003 года), и Положением о порядке и условиях
профессиональной переподготовки специалистов,
утвержденным Приказом Минобразования
РФ от 6 сентября 2000 года № 2571, регулируются
вопросы повышения квалификации и профессиональной
подготовки (переподготовки) кадров.11
На основании данных документов
повышение квалификации представляет
собой обновление теоретических и практических
знаний специалистов, которые необходимы
для освоения новых, современных методов
решения профессиональных задач. За руководителем
предприятия оставлено право установления
периодичности прохождения специалистами
повышения квалификации.
Подготовка новых рабочих осуществляется
на предприятии по индивидуальной, групповой
и курсовой формам обучения.
При индивидуальной форме подготовки
каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному
рабочему, мастеру или другому специалисту
либо включается в состав бригады, где
его производственным обучением руководит
бригадир или другой член бригады. Теоретический
курс индивидуальной подготовки изучается
обучающимся самостоятельно.
При групповой форме обучающиеся
объединяются в учебные бригады и выполняют
работу согласно учебной программе под
руководством бригадиров-инструкторов.
Численный состав учебных групп устанавливается
в зависимости от сложности овладеваемой
профессии и производственных условий.
Курсовая форма подготовки
используется для обучения рабочих особо
сложным профессиям, требующим значительного
объема теоретических знаний различного
вида работ, которыми невозможно овладеть
не рабочем месте. Теоретическое обучение
при этом производится в учебно-курсовых
комбинатах, на постоянно действующих
курсах, создаваемых отраслевыми министерствами,
а также в вечерних отделениях ПТУ (по
договорам за счет средств предприятия).
Сроки подготовки новых рабочих
определяются нормативными документами
и не подлежат сокращению, за исключением
лиц, имеющих техническое образование.
Теоретические занятия и производственное
обучение проводится в пределах продолжительности
рабочего дня.
Кадровая политика предприятия
в части подготовки кадров может иметь
различную направленность — от ориентации
на сиюминутные интересы, на подготовку
узкоспециализированных рабочих, умеющих
выполнять одну-две конкретные операции,
до ориентации на долгосрочные интересы.
Современная система подготовки
должна учитывать как интересы предприятия
в более быстром заполнении вакантных
рабочих мест, экономии на издержках, связанных
с затратами на обучение, так и интересы
рабочего — получить полноценную профессиональную
подготовку. Далее, необходимо учитывать,
что подготовка кадров — это лицензируемая
деятельность. Иными словами, предприятие,
прежде чем получить лицензию на ее проведение,
обязано доказать свои возможности ее
осуществления на уровне требований установленных
стандартов качества обучения.
В настоящее время подготовка
кадров предприятиями проводится и по
традиционным профессиям, не связанным
непосредственно со спецификой продукции
самого базового предприятия.
В условиях расширения самостоятельности
предприятий качественные требования
к подготовке (переподготовке) кадров
реализуется через соответствующие нормативы
на сроки и стоимость подготовки по различным
формам и видам обучения, профессиям и
уровню квалификации. Такие нормативы
с учетом полного спектра видов затрат
могут разрабатываться самим предприятием
и использоваться в расчетах средств,
необходимых для подготовки кадров.
Регулирующее воздействие на
предприятие, на его политику в отношении
подготовки кадров может проводиться
в тесной увязке с программой занятости.
Следовательно, регулирование деятельности
предприятия в области подготовки кадров
со стороны государственных органов может
носить различный характер.
Под профессиональной переподготовкой
- понимается получение работниками дополнительных
знаний, навыков, необходимых для выполнения
новых видов профессиональной деятельности.
Работникам предприятия профессиональная
переподготовка необходима либо для совершенствования
своего профессионального мастерства,
либо для освоения новой профессии с учетом
потребности производства.
На основании Закона РФ от 10 июля 1992 года
№3266-1 "Об образовании" (в редакции
от 27 декабря 2009 года) переподготовка кадров
осуществляется образовательными учреждениями
повышения квалификации и подразделениями
образовательных учреждений высшего и
среднего профессионального образования.
По итогам прохождения профессиональной
переподготовки специалисты получают
документ государственного образца, удостоверяющий
их квалификацию и возможность вести профессиональную
деятельность в определенной сфере.12
Особенность переподготовки
кадров — в контингенте рабочих, которых
она охватывает. Это в основном рабочие
средних и старших возрастов, проработавшие
определенное время (часто весьма продолжительное)
по определенной профессии, что накладывает
свою специфику на обучение. Существенно
отличается и образовательный уровень
данного контингента рабочих: и низкий
уровень среднего общего образования,
и давность лет его получения.
Управление процессом переподготовки
работников предполагает:
определение масштабов переподготовки
и факторов, влияющих на нее;
выбор форм переподготовки
с учетом достижения нужного результата
с минимизацией средств на ее проведение;
проведение социологических
исследований среди высвобождаемого контингента
работников, подбор рационального сочетания
прежней и новой профессий как условия
выработки программы и метода обучения.
Численность работников, нуждающихся
в переподготовке, зависит от:
численности высвобождаемых
работников;
контингента высвобождаемых
работников;
возможностей их трудоустройства
на предприятии (появление новых или вакантных
рабочих мест на других участках производства);
доли работников (из числа высвобождаемых),
согласившихся на переподготовку.
Планирование переподготовки
кадров предполагает наличие информации
о том, по каким профессиям требуется обучить
рабочих.
Переподготовка должна носить
целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной
на конкретное рабочее место и работника,
согласного его занять.
От уровня профессиональной
подготовки рабочих зависит комплектование
учебных групп, возможность объединения
их с группами рабочих, проходящих первичную
подготовку.
Объем переподготовки и ее конкретные
формы зависят от наличия на предприятии
соответствующей учебной базы, материального
обеспечения, от возможностей предприятия
вести эту работу на договорной основе
со специальными учебными заведениями.
Когда-то работа с кадрами заключалась
в мероприятиях по набору и отбору рабочей
силы. Современные организации, в которых
хорошо поставлено дело управления, считают,
что набор подходящих людей является всего
лишь началом. В то время как большая часть
ресурсов организации представлена материальными
объектами, стоимость которых со временем
снижается посредствам амортизации, ценность
людских ресурсов с годами может и должна
возрастать. Таким образом, как для блага
самой организации, так и для личного блага
всего персонала руководство организации
должно постоянно работать над всемерным
повышением его потенциала.
Переход к рыночным отношениям означает
кроме всего прочего высокую динамику
измерение требований к качественным
параметрам рабочей силы. Крупные организации
наращивают инвестиции в подготовку кадров,
поскольку внешний рынок и система подготовки
все меньше удовлетворяют потребности
высокотехнологичных производств. Этому
также способствуют сокращающийся цикл
производства и жизни товаров, их частое
изменение, требующее новых квалификаций.
Планирование и подготовка резерва руководителей.
Современные организации создают специальные
системы подбора и перемещения, будущих
руководителей и рассматривают управление
ими как стратегически важную задачу.
Система подготовки резерва руководителей
объединяет три основных процесса:
1. Выявление сотрудников организации,
обладающих потенциалом для занятия
руководящей должности;
2. Подготовка этих сотрудников
к работе в руководящей должности;
3. Обеспечение плавного замещения
освободившейся должности и утверждение
в ней нового сотрудника.
Большинство организаций при работе
с резервом руководителей выделяют две
группы – преемников или дублёров и молодых
сотрудников с лидерским потенциалом.
Преемники или дублёры – это кандидаты
на замещение определённых ключевых должностей
компании, которые готовы к работе в этих
должностях в настоящий момент или будут
готовы к этому в ближайшее время.
Но подготовка преемников представляет
собой сложный процесс, и далеко не все
современные организации эффективно управляют
этим процессом, многие до сих пор решают
проблему преемственности в момент освобождения
ключевой должности.
Определение ключевых должностей. Это
первый этап в работе с резервом
Как правило, ключевыми являются должности
руководителей организации, но иногда
ключевые должности могут оказаться и
на более низких ступенях организационной
иерархии. Их число и конкретный состав
зависит от размеров и специфики организации.
Так же руководству необходимо представлять,
как ситуация изменится в течении следующих
лет. Это особенно актуально в современных
условиях быстрых организационных изменений,
вызванных конкуренцией и ускорившимся
технологическим прогрессом.
И последнее, что нужно сделать – подготовить
план освобождения ключевых должностей.
Для этого отдел кадров совместно с руководителем
должны проанализировать сложившуюся
ситуацию с учётом возраста, перспектив
продвижения, личных интересов, состояния
здоровья сотрудников, занимающих ключевые
должности, и определить сроки освобождения
каждой из них. Подготовленный план ляжет
в основу управления подготовкой преемников.