Анализ и совершенствование мотивации сотрудников в ООО «Дятьковский хрустальный завод»

Есть и другие препятствия  на пути мотивации труда. Нередко  они возникают в связи с  реорганизациями структур, перераспределением обязанностей внутри них и в связи  с другими причинами.  В число  последних можно отнести различную  ценностную ориентацию людей. Для одних  людей в силу разных обстоятельств большее значение имеют материальные стимулы труда, для других-важнее моральное удовлетворение, возможность самореализации.

Своеобразным ответом  на возникающие у менеджеров в  связи с мотивацией проблемы были попытки ученых найти закономерности в удовлетворении потребностей. Усилия в этом направлении были предприняты  в 40-е гг. Абрахамом Маслоу и психологом Мурреем.

Согласно теории Маслоу, все потребности можно представить в виде иерархической структуры, в которой располагается 5 уровней потребностей.

Иерархия потребностей по А.Маслоу: самовыражение, уважение, социальные, безопасность и защищенность, физиологические.

Исследования, проведенные  Маслоу, привели его к выводу о наличии определенных закономерностей в удовлетворении потребностей людей. Он установил, что даже если в определенный промежуток времени у людей доминирует какая-либо одна потребность, они не только ей руководствуются, стимулируя собственную деятельность. Маслоу писал: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жесткая» как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

Критики Маслоу отмечали, что иерархии потребностей в реальной жизни не существует. Они объясняли это тем, что иерархия не в состоянии учесть индивидуальные различия людей и их предпочтения, связанные с удовлетворением потребностей.

Наряду с теорией потребностей Маслоу, были разработаны и другие теории. В частности, теория Дэвида Маклелланда, он делал упор на такие потребности высшего уровня, как потребность власти, успеха и причастности. Его теория была направлена на разработку средств мотивации труда работников высшего уровня управления. Он писал: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность в проявлении своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях своего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в своих силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Приведенные выше теории мотивации, а также другие, разработанные  учеными Запада, стали приемлемыми  ориентирами для менеджеров в  деле мотивации труда персонала. С их помощью менеджеры получили представление о том, какие проблемы и противоречия могут возникать  на пути организации мотивации труда.

Различие теорий мотивации, подходов, примененных при их разработке, показало сложность проблем мотивации  в современном производстве, а  также разнообразие путей их решения  применительно к условиям конкретных организаций. Проблемы мотивации в организациях имеют большое значение. Их актуальность усиливается по мере того, как в производство все более внедряются научно-технические новшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности людей, появляются новые.

 

 

1.2 Правила мотивации и виды мотивов к труду

 

Научные исследования и практика позволили выработать следующие  правила мотивации, соблюдение которых  позволяет повысить эффективность  мотивационных мероприятий.

-Похвала эффективнее  порицания и неконструктивной  критики.

-Поощрение должно быть  осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом  труда и его поощрением).

-Непредсказуемые и нерегулярные  поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые.

-Постоянное внимание  к работнику и членам его  семьи-важнейший мотиватор.

-Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям  чувствовать себя победителями.

-Поощряйте за достижение  не только основной цели, но  и промежуточных.

-Дайте работникам чувство  свободы действия, возможность контролировать  ситуацию.

-Не ущемляйте самоуважение  других, предоставляйте им возможность  «сохранить лицо».

-Большие и редко кому  достающиеся награды обычно вызывают  зависть, небольшие и частые-удовлетворяют большинство.

-Разумная внутренняя  конкуренция-двигатель процесса.

Мотивы к труду с  определенной степенью условности делятся  на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1.Стадность-потребность  быть в коллективе. Этот мотив  характерен для восточного (японского)  стиля управления персоналом: групповая  мораль, отсутствие индивидуального  соревнования, корпоративная культура. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

2.Мотив личной аффирмации или самоутверждения,  характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3.Мотив самостоятельности  присущ работникам с «хозяйской»  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки «быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес».  Опыт организации кооперативов  еще во времена СССР и становления  бизнеса в РФ подтверждает  силу и значимость данного  мотива. Значительная часть кооперативов  и предпринимателей оставили  стабильную и порой высокооплачиваемую  работу взамен на рискованный  бизнес, дающий вначале только  одно-самостоятельность.

4.Мотив надежности (стабильности) – мотив самостоятельности с  противоположным знаком. Если в  первом случае работники предпочитают  риск, активный поиск новых решений,  новых видов деятельности, то  в данном случае предпочтение  отдается стабильности бытия  и деятельности. Как показывают  социологические исследования, в  основе ностальгии по прошлому  у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

5.Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе  многих элементов рыночного менеджмента,  и, прежде всего, маркетинга. На  этом мотиве построена система  создания материально-вещественного  мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6.Мотив справедливости  пронизывает всю историю развития  человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество – столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.

7.Мотив состязательности  – один из сильнейших мотивов,  действующий во все времена.  Определенная степень выражения  состязательности генетически присуща  каждому человеку. Наиболее часто  применяется в США и Канаде  и формулируется так: «мы работаем  в спортзале». При малых затратах  он дает ощутимый экономический  эффект. Мотив состязательности  – основа организации соревнования  на предприятии. При этом важно  учитывать следующие принципы:

1.Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства.

2.Одинаковая система показателей.

3.Определение занятых  мест всех соревнующихся.

4.Строго дифференцированное  поощрение победителей.

5.При принятии призовых  мест заработная плата должна  увеличиваться не менее чем  на треть.

При соблюдении этих принципов  система «норма труда – оплата труда» заменяется системой «норма труда  – соревнование – оплата труда»,  что существенно мотивирует работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Интересы людей в системе мотивации

 

Наиболее устойчива система  мотивации, основанная на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Нужно учитывать не только коллективные (престиж предприятия, рост конкурентоспособности, решение социальных, трудоохранных и экологических проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность карьерного роста), но и общественные интересы (производство качественных, эффективных и доступных по цене товаров).

Действительность учета  каждого из интересов легко определить обычными экономическими показателями, характеризующими трудовой вклад работника  и коллектива. Например, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска недорогих  и качественным товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест. Таким образом, можно «измерить» и интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объеме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками, компьютером.

Проблема состоит во взаимосвязи  этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой  системы, стержень которой – оптимальная  модель оплаты труда.

Обновляющиеся компании Запада – лидеры мирового производства проблему мотивации относят к числу важнейших. Например, Джордж Бломгрен – президент фирмы «Организейшнл сайколожист» в центре мотивации труда ставит признание заслуг работников. Он утверждает: «Признание является всеобщей потребностью, и большинство людей не представляет себе жизни без этого».

Вот какие формы признания  заслуг сотрудников выделяет Дж.Харрингтон в своей книге «Управление качеством в американских корпорациях»:

Материальная компенсация;

Денежное вознаграждение;

Общественное признание  отдельной личности;

Общественное признание  деятельности группы;

Личное признание начальства.

Международные исследования, проведенные Луисом Харрисом и Амитай Егзиони по проблемам производительности, показали, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою зарплату во взаимосвязи с высокой производительностью.

Практика менеджмента  в обновляющихся передовых фирмах Запада свидетельствует о том, что  хорошо продуманные цели также могут  быть хорошим средством мотивации. Секрет молодости таких компаний в постоянном обновлении мотивов  деятельности. При этом в качестве мотивов выдвигают повышение  качества продукции, создание более  человечного климата в организациях.

Руководители специально разрабатывают мотивы, предназначенные  для организаций. Во многих, успешно  работающих компаниях, они исходят  из того, чтобы эти мотивы дошли  до сердца каждого работающего. Как  показала практика, в число таких  мотивов входит: внедрение новой  технологии, снижение издержек. Однако такого рода мотивы действуют ограниченное время, т.е. до тех пор, пока в каждой из отмеченных областей деятельности существует проблема.

К самым действенным стимулам в обновляющихся компаниях относятся  мотивы, связанные с повышением качества продукции и услуг и с работой  на потребителя, а также с повышением качества самих людей, работающих в  организациях, - последний мотив заставляет поверить каждого в свою индивидуальную ценность. Эти цели действенны, поскольку они в равной степени затрагивают и людей, и организацию. Во всех остальных вопросах организация стоит на первом месте, а люди на втором.

Среди форм материального  стимулирования кроме заработной платы  можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя традиционную зарплату. Бонусу в  отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников  в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают  такие формы, как участие в  прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей  на поиски возможности их неуплаты.