Анализ численности, состава и структура персонала предприятия

В каждом конкретном случае из этого  списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего  для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Для совершенствования действующей  системы  подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшения стиля работы кадровых служб и обеспечения контроля выполнения, запланированных мероприятий должно осуществляется  кадровое планирование на предприятии. Годовой план работы с кадрами разрабатывается с учетом производственных задач организации, внедрение эффективных форм управления, организации и стимулирования труда и т.д. В проекте плана предусматриваются конкретные мероприятия; лица, ответственные за исполнение и сроки. Утвержденный годовой план доводится до руководителей своих подразделений, организаций, которые на его основе составляют план работы с кадрами подразделения.

В состав годового плана включаются следующие основные направления  работы с кадрами:

- набор,  укомплектование,  подготовка  и повышение квалификации рабочих кадров;

- работа с руководящими, инженерно-техническими  и научными кадрами;

- закрепление кадров и укрепление трудовой дисциплины;

- организационные мероприятия.

Структура годового плана работы с  кадрами ООО «Комбинат строительных изделий» (2010 год):

1)  Набор, укомплектование, повышение  квалификации рабочих кадров:

- принять участие в работе квалификационной комиссии по присвоению разрядов, классов, и категорий;

- составить и утвердить номенклатурный  перечень должностей ООО «Комбинат  строительных изделий» согласно  тарифно-квалификационных требований;

- провести аттестацию работников, получивших оценку с переаттестацией через год.

2) Работа с руководящими, инженерно-техническими  и научными кадрами:

- подвести итоги проведения  аттестации руководящих кадров  и специалистов;

- продолжить работу по укомплектованию  квалифицированными кадрами согласно номенклатурного перечня должностей;

- провести анализ качественного  состава руководящих кадров и  специалистов по образованию, стажу работы и возрасту (улучшение качественного состава);

- продолжить работу комиссии  по выезду за границу на  учебу и стажировку;

- продолжить работу по повышению  квалификации руководящих кадров  и специалистов;

- организовать обучение руководителей  и специалистов в связи с  внедрением новой техники и технических процессов.

3) Закрепление кадров и укрепление  трудовой дисциплины:

- провести анализ состояния  трудовой дисциплины и текучести  кадров в ООО «Комбинат строительных изделий»;

- продолжить работу по представлению  материалов о назначении пенсий  работникам  ООО «Комбинат строительных изделий» по старости, в связи с уходом на инвалидность, по потере кормильца и т.д.;

- вести постоянный контроль  за предоставлением и соблюдением  графика отпусков на 2010 год.

4. Организационные мероприятия:

- оказывать методическую  и юридическую  помощь по вопросам кадровой работы и ведения делопроизводства;

- заслушать руководителей подразделений  по вопросам кадровой работы.

В ООО «Комбинат строительных изделий» в целях повышения эффективности управления персоналом целесообразно провести мероприятия по совершенствованию системы отбора, расстановки, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Планирование потребности в  персонале и укомплектовании  квалифицированными кадрами осуществляется на основе номенклатурного перечня должностей ООО «Комбинат строительных изделий», а также исходя из: задач организации, связанных с её реконструкцией; замещения работников, уходящих на пенсию, замещение практиков дипломированными  специалистами.

Отношения к трудовым обязанностям - важнейший показатель эффективности работы всего предприятия в целом. Добросовестный труд - это, прежде всего труд производительный. Неисполнительность, слабая отдача в течение рабочего времени - проблема любого трудового коллектива. В рыночных условиях многое зависит только от трудового усилия конкретного человека.

Основными задачами воспитания у работников уважительного отношения  к труду являются:

1. Проведение разъяснительной работы и доведение до каждого работника сути проводимой социально-экономической политики руководства ООО «Комбинат строительных изделий», всех изменений и событий. Одним из методов этой работы является система информационно-экономической учебы по различным актуальным темам.
2. Формирование всеми методами идеологического воздействия и материального стимулирования у работников жизненной необходимости в высокопроизводительном труде, исполнительской и трудовой дисциплине, выпуске качественной продукции, получении максимальной прибыли.

В результате достигаются  следующие цели:

а) каждый работник осознает свое место в сложном механизме предприятия - гиганта;

б) приоритетные цели родного предприятия;

в) свою роль в условиях рыночной экономики;

г) исполнительская дисциплина - ключ к успеху, слабая трудовая отдача - путь на биржу труда.

В воспитании у работников уважительного отношения к труду  одним из немаловажных элементов является соблюдение трудовой дисциплины.

Роль трудовой дисциплины с каждым годом усиливается ввиду  усложнения всех производственных процессов, поэтому Правила внутреннего трудового распорядка являются законом для каждого работника ООО «Комбинат строительных изделий».

Трудовая дисциплина - это залог  высокопроизводительного труда, успешного выполнения плана. Во всех подразделениях ведется целенаправленная работа по укреплению трудовой дисциплины. Одним из направлений этой работы является постоянный анализ состояния роста-снижения нарушений трудовой дисциплины в трудовых коллективах. Управлением персонала поддерживается тесный контакт с заместителями по работе с персоналом по данному вопросу.

Система управления дисциплиной и  воспитание у работников уважительного отношения к труду основывается не только на учёте нарушений и наказаний, но и разработке комплекса мер, направленных на их снижение.

Комплекс мер направленных на снижение случаев нарушений трудовой дисциплины:

- беседа с работниками, нарушившими правила внутреннего трудового распорядка; работа комиссий по работе с нарушителями трудовой дисциплины, проводимая в структурных подразделениях;

• проведение плановых производственных собраний, где вопросы дисциплины   являются одними из первоочередных;
• заслушивание руководителей структурных подразделений, заместителей по работе с персоналом по вопросам укрепления трудовой дисциплины;

- материальное и моральное стимулирование за добросовестный и качественный труд работнику, не имеющему нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Дисциплина труда - одна из основных составляющих благосостояния ООО «Комбинат строительных изделий» поэтому работа по ее укреплению должна вестись по всем направлениям, начиная от директора завода и заканчивая руководителем среднего звена: мастером, бригадиром. Только тогда будет обратная отдача. А для этого необходимо привлекать к персональной ответственности непосредственных руководителей нарушителей трудовой и производственной дисциплины. Это будет способствовать укреплению дисциплины в трудовых коллективах.

 

                                                         Заключение

 

Персонал  предприятия  (фирмы)  - это совокупность  физических лиц, состоящих  с фирмой  как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому  уровню производства, условиям обеспечения  производства рабочей силой и установленным  нормативно-правовым требованиям.

ООО «Комбинат строительных изделий» создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя. Учредителем Общества является ОАО  Проектно-строительная холдинговая компания «Саранскстройзаказчик».

Объем работы с персоналом зависит  от численности персонала. Численность персонала  на 01. 01. 2010 год составило 293 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с  2005 годом на 74,4 %. Рост произошел по всем категориям персонала.

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих на 01.01. 2010 года  -  78,81 %. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих  с 83,93 % в 2005 году до 78,81 % в 2009 году. Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 – 25 % и более в год). По состоянию на 1 января 2010 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87 %, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров комбината. Однако следует отметить, что в 2009 году текучесть кадров была ниже, чем в 2006-2008 годы.

Одним из направлений совершенствования  формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по  отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом, целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) морально-этические черты характера.

В курсовой работе разработана методика  оценки деловых и личностных качеств руководителей.

 

 

                                  Список использованных источников

 

1. Абелов, В.В. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2004.- 431 с.

2. Белецкий, Н.П. Управление персоналом. - М.: Интерпрессервис, 2002.- 352 с.

3. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация  персонала. - СПб.: Питер, 2004.- 256с.

4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2007.- 688 с.

5. Виссема, X. Менеджмент в подразделениях  фирмы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 288 с.

6. Виханский, О.С. Стратегическое  управление. - М.: Изд-во МГУ, 2003.- 252с.

7. Волгин, А.П. Управление персоналом  в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2006.- 256 с.

8. Волков, О.И. Экономика предприятия  (фирмы). - М.: ИНФРА-М, 2003.- 601 с.

9. Галенко, В.П. Управление персоналом  и стратегия предприятия. - СПб.: Питер,  2005.- 231 с.

10. Генкин, Б.М. Управление персоналом. - М.: Дело, 2007.- 632 с.

11. Грачев, М.В. Суперкадры: управление  персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2004.- 208 с.

12. Грейсон, Дж. Американский менеджмент  на пороге XXI века. - М: Экономика, 2005.- 319 с.

13. Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2002.- 432 с.

14. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного  опыта. - М.: Центр, 2003.- 160 с.

15. Дятлов, В.А. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2002.- 512 с.

16. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород.: НИМБ, 2003.- 607 с.

17. Егоршин, А.П. Учебно-методический  комплекс по дисциплине «Управление персоналом». - Н.-Новгород.: НИМБ, 2002.- 216 с.

18. Забродин, Ю.М. Управление человеческими ресурсами. - М.: Юрайт-Издат, 2006.- 472 с.