Американская модель менеджмента

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ»

 

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине: История управленческой мысли

Тема: Американская модель менеджмента

 

 

Выполнила:

Студентка 1 курса

группы № ЭУ-103

Польшина Дарья Владимировна

Научный руководитель:

Старший преподаватель дисциплины,

магистр экономики

Комарова Татьяна Витальевна                                                                                           

Оценка   __________________

Дата   ____________________

 

Москва

2014

Содержание

1. Введение………………………………………………………………….…2
2. Основная часть…………………………………………………………..…4
1. История развития американской модели менеджмента………….……4
2. Основоположники американского менеджмента…………...…………5
3. Сущность американской модели менеджмента. Сравнительная характеристика с японской моделью……………………………...……8
4. Преимущества и недостатки американской модели менеджмента….15
3. Заключение………………………………………………………………..17
4. Список использованных источников……………………………………18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Как известно, современный менеджмент характеризует большое разнообразие моделей управления. Это можно объяснить тем, что на протяжении всей истории зарубежные страны копили знания и опыт в области теории и практики управления в сельском хозяйстве, в промышленном производстве, в торговле, иначе говоря, в экономике в целом, а так же и в других сферах деятельности человека: политической, социальной и духовной. И, конечно, их методы, принципы, подходы к управлению отличались друг от друга, так как каждая страна учитывала свои специфические особенности, к примеру, культурные традиции или свою историю возникновения и формирования, но, несмотря на эти различия, многие из них достигли выдающихся успехов.

Их богатый и неоднозначный опыт ведения бизнеса и реализации менеджмента вполне может быть полезен тем, кто только что вступил на путь развития собственной модели управления. Для того, чтобы ее создать, придется изучить все содержание зарубежных теории и практики управления, а также умудриться эффективно их использовать в своей деятельности.

Так или иначе именно американская модель менеджмента сейчас одна из самых высокоразвитых и сильных «управленческих цивилизаций». По мнению Питера Друкера, не экономическое богатство и не технический прогресс послужили причиной невиданного развития Америки, а только менеджмент и, прежде всего, новая философия управления [1, с. 45]. Так же важно отметить, что именно в Соединенных штатах сформировалась научная школа управления, благодаря которой они занимают лидирующее положение среди стран Запада и Японии.

Поскольку ведущее значение США в мире сегодня неоспоримо и влияние их на ведение бизнеса, и не только американского, очень велико, я считаю, что актуальность моей работы заключается в следующем: почти для каждой ныне существующей компании неизбежно сотрудничество с американцами. Чтобы эффективно вести переговоры, нужно в первую очередь знать, с кем мы имеем дело, от этого зависит наша прибыль. Кроме того, идеи американцев могут послужить стремительному развитию нашей организации. И, в конце концов, многие люди хотят работать в США, так же, как и я в дальнейшем. Поэтому, я полагаю, что иметь представление об американской модели менеджмента актуально в наши дни.

Предметом работы, собственно, является сама модель управления в США. Целью реферата я определила ее изучение и анализ.

Для выполнения поставленной цели важно выполнить нижеперечисленные задачи:

• Рассмотреть в общих чертах историю развития американской модели менеджмента;
• Изучить основоположников данной системы управления;
• Выявить особенности американской модели менеджмента;
• Провести сравнительный анализ с японской моделью управления;
• Выявить основные недостатки и преимущества модели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основная часть

1. История развития американской модели менеджмента

Формирование американского менеджмента связано с перемещением центра развития теории и практики управления из Англии в Соединенные штаты в конце ХIX – начале ХХ веков, а так же с Великой индустриальной революцией. Развитие теории и практики управления проходило в условиях создания четких и крупных иерархических структур, разделения физического и умственного труда, введения норм и стандартов, установление обязанностей и ответственности наемных менеджеров.

В конце ХIX – начале ХХ веков в США вошли в число мировых лидеров по уровню производства благодаря «технологической» революции в промышленности, которая сопровождалась резким  повышением производительности труда, распространением поточных линий, стремительной урбанизацией и началом экономического роста. Главным фактором развития науки управления явились крупные и сверхкрупные национальные и мультинациональные корпорации, для которых этот период был самый благоприятный для роста и развития.

Как писал Питер Друкер, в Америке крупные корпорации составляют меньшинство, но это такое меньшинство, которое задает типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Корпорации, находясь в численном меньшинстве, определяют качество жизни общества, они, как и всякий лидер, задают идеал, к которому стремится большинство нации, потому что жизнедеятельность общества определяет не статистическая масса, а динамические элементы. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку [2, с. 77].

В это же время формировалась система акционерного капитала, его владельцы все больше и больше отдалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая корпоративная форма собственности. Вместо единого собственника стало множество акционеров. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров. При этом под администрированием понималась формулировка общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастало, обостряется проблема их координации. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов, а общие координационные функции отдаются менеджменту.

На следующем этапе развития менеджеров много и каждый следит за конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь дробится, и вместо него появляется сообщество специалистов. Теперь менеджер координирует работу специалистов, используя для этого специальные инструменты координирования, в частности, систему принятия решений, цели политики компании и др. Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента [3].

2. Основоположники американского менеджмента

Основоположником по праву считается американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления [3].

Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основные принципы теории Тейлора:

1. Замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;
2. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п.;
3. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;
4. Специализация функций как в производстве, так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;
5. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;
6. Планирование и подготовка работы;

7. Разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;

8. Оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм. Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;
9. Отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие — функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
10. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда [6, с. 29-30].

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Тейлор начал проводить испытания – с секундомером и прочими приборами, которые позволяли измерить процесс труда. В итоге в результате таких манипуляций производительность его подопечных улучшилась в два раза, чего нельзя было сказать об их настроении. Система Тейлора, которую он описывал в своей книге, предполагала очень четкую и размеренную организацию труда. Действия рабочих были расписаны буквально по секундам, а движения – по миллиметрам.

Другим представителем американской модели менеджмента, а точнее ее «организационной школы» является Генри Форд (1863–1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Форд совершил "революцию в цехе". Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые "вписывали" человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).

В борьбе с принципами Форда родился американский менеджмент.

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) - американский педагог, консультант, социолог, с 1924 года занималась теорией научного менеджмента. Первая начала исследования межличностных отношений и менеджмента персонала. Автор нескольких книг о природе общественных отношений и роли лидера. Ее идеи настолько опережали время, что оказались не востребованными до 50-х годов. В частности, Фоллет утверждала, что главный фактор в любой области - человеческие отношения; что не существует прирожденных лидеров, а лидера формирует цель и "подчиненные", более того, отношения лидера и подчиненных суть отношения партнерские; критиковала иерархические структуры управления и приветствовала более "мягкие", "демократические" формы и т.д.

Вместе с Элтоном Мейо является основателем так называемого гуманистического подхода в менеджменте персонала (известного также как "школа человеческих отношений" или "поведенческая школа"). Он базируется на утверждении о том, что ключевыми стимулами к труду человек считает не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоутверждение и другие психологические потребности [3].

3. Сущность американской модели менеджмента. Сравнительная характеристика с японской моделью

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности [4].

На современном этапе американская модель менеджмента построена на уверенности в том, что успех фирмы базируется на  факторах, которые лежат в её границах. Поэтому фирма становится закрытой системой. Этот подход  определяет цели и задачи как  стабильные элементы, которые сохраняются в течение продолжительного времени. Основная стратегия фирм состоит в непрерывном росте и специализации производства, поэтому для американской модели управления характерен механизм явного и постоянного контроля. Для неё также характерна высокая степень индивидуализма. Свобода личности предопределяет индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, ни в коем случае не подлежит обсуждению и является обязательным для выполнения. Вследствие этого наступает не коллективная, а индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы. Тем не менее, в рамках одного уровня управления внедряется принцип производственной демократии, то есть соучастие работников в принятии решений, если это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется право самостоятельно собирать всю необходимую информацию, выбирать нужный способ или приём, с целью выполнения главных задач и планов. Иногда работники создают рабочие группы и прочие объединения для решения разнообразных задач. Однако, несмотря на индивидуализм как основную черту модели, отношение к работнику дифференцированное: он воспринимается сугубо в качестве работника, а не отдельной личности. Ещё одной важной характеристикой является то, что у работников отсутствует преданность своей компании, что способствует достаточно высокому показателю текучести кадров. Некоторые из них успевают сменить до десяти компаний за время своей работы. Поэтому найм производится на относительно непродолжительное время и все об этом знают, устраиваясь на работу.