Активные методы обучения руководителей

Содержание

Введение…………………………………………………………………………2

1. Основная часть

1. Процесс обучения руководителей…………………………………………4

1. Цели и содержание обучения руководителей……………………..7
2. Особенности обучения руководителей…………………………….8
3. Принципы обучения руководителей……………………………….9
2. Активные  методы обучения руководителей…………………………….12

2.1    Видеообучение………………………………………………………14

2.2    Дистанционное обучение…………………………………………...16

2.3    Модульное обучение………………………………………………...17

2.4    Кейс-обучение……………………………………………………….17

2.5   Тренинг……………………………………………………………….20

2.6   Деловая игра…………………………………………………………22

2.7    Мозговой штурм……………………………………………………..24

2.8    Сторителлинг………………………………………………………...25

2.9    Баскет-метод…………………………………………………………26

2.10   Обучение по методу Shadowing……………………………………27

        2.11   Обучение по методу Secondment…………………………………..29

        2.12   Обучение по методу «buddying»……………………………………29

II. Практическая часть

Пример кейса к тренингу по управлению персоналом………………………32

Заключение………………………………………………………………………34

Список использованной литературы…………………………………………...36

 

 

 

Введение

    Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его руководителей. Поэтому проблема обучения руководителей актуальна для многих компаний.

Обучение руководителей для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации руководителя, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали руководителям успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки руководителей к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость  повышения конкурентоспособности  и проведение организационных изменений  требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению руководителей. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности руководителей своей организации и включенности в ее дела.

Несмотря на очень сложное  финансовое положение большинства  российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с  обучением руководителей, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые.

Исходя из этого целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных активных методов обучения руководителей, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть

Процесс обучения руководителей

     Потребность в обучении руководящего  состава российских предприятий  сегодня стала особенно острой. Руководители – это наиболее  ценный ресурс любого предприятия.  Если ошибку рядового работника  часто можно исправить или  чем-то компенсировать, то ошибки  руководителей часто бывают роковыми  для их организации. Как трудно  рассчитывать на успешное плавание, когда у штурвала стоит неопытный  или неграмотный капитан, так  невозможно достичь высокой эффективности  в работе организации без руководителей,  владеющих современными знаниями  и навыками успешного решения  управленческих задач. В условиях  рыночной экономики конкурентоспособность  компании в первую очередь  связывают с качеством управления.

    Современная система бизнес-образования исходит из того, что руководству можно и нужно учить. К примеру, подготовка руководящего состава японских фирм предполагает следующие основные направления:

• Правильное определение целей и стратегии фирмы;
• Изучение методов принятия эффективных управленческих решений;
• Глубокое изучение теории управления и методов работы с подчиненными;

 

    Качество обучения руководящего  состава для любой организации  самым непосредственным образом  связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью  работы компании, и с уровнем  ее конкурентоспособности. Особенно  возрастает роль обучения руководителей  в условиях организационных изменений,  когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы  не только становятся менее  действенными, но часто просто  вредят делу. Обучение руководителей  в этих условиях особенно важно,  так как позволяет решить одновременно  несколько задач: 

1. Подготовка к решению новых задач, которые придется выполнять руководящим кадрам в ближайшей перспективе.

2. Углубление знаний в сфере менеджмента и развитие управленческих навыков. Традиционный набор знаний, которые предлагаются руководителям – это менеджмент, экономика и финансы, маркетинг и управление людьми. Однако знания работают лишь тогда, когда вырабатываются навыки их правильного практического применения в отношении тех задач, которые ежедневно приходится решать руководителю.

3. Переосмысление старого опыта, формирование новых подходов к работе, новых установок, способных обеспечить успех в изменившихся условиях. Руководители, работая в условиях постоянного дефицита времени и давления текущих дел, часто не склонны анализировать собственную работу. Учеба дает им возможность внимательнее присмотреться к своему опыту, к тем подходам, которые они чаще всего используют при решении управленческих задач, и выработать систему приоритетов, лучше отвечающую новым требованиям.^[1]

 

    Руководство в своей основе является скорее практическим искусством, чем чисто интеллектуальным процессом, поэтому академическое обучение не слишком подходит для подготовки руководителей. Успех в руководстве меньше имеет отношение к рациональному мышлению и логическому анализу, чем обычно принято считать, а гораздо сильнее связан с такими не поддающимися жесткой регламентации элементами, как видение, творческий подход, ценности и установки. Именно ценности и установки руководителей являются теми ключевыми факторами, которые определяют в конечном счете конкурентоспособность организации. Ценности и установки лежат в основе оценок рабочей ситуации, выбора решений, определения курса действий.

 

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л.  Управление персоналом: Учебник  для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

 Кстати, в книге Т. Питерса и Р. Уотермена "В поисках эффективного управления" показано, что наиболее успешными как раз являются компании, процесс управления в которых опирается на четко сформулированные, понятые и поддерживаемые персоналом ценности. Именно разделяемые персоналом ценности и составляют основу организационной культуры компании. Можно утверждать, что эффективность организации больше связана с ее культурой, чем с системой формальных правил. Отсюда главная задача в сфере обучении руководителей – не только пригласить лучших преподавателей, чтобы те передали им определенную сумму знаний, рассказали о современных тенденциях и опыте работы других компаний. Не менее важной будет еще одна задача – формирование желательных ценностей и установок. Это реализуется через создание на занятиях особого духа – духа творчества, желания добиться лучших результатов и стремления к изменению старых способов и подходов в работе. Возможно, самая главная задача управленческого развития – такие изменения взглядов руководителей на свою работу, которые позволяют добиваться им более высоких результатов при тех же условиях и ресурсах. Установки, ценности и убеждения являются в решении этой задачи, без сомнения, не менее (а иногда и более!) важными, чем знание теорий и правил, положений, конкретных фактов и методов. Это становится понятно, если рассматривать руководство как деятельность, призванную максимально полно использовать потенциал подчиненных для решения задач, поставленных перед ними руководителем. Готовность подчиненных к сотрудничеству, к высокой самоотдаче в работе решающим образом зависит от стиля управления, определяющегося установками руководителя. Поэтому задача формирования, воспитания, развития новых установок, отвечающих возросшим требованиям, предъявляемым к современному руководителю, выходит на первый план.                                                       

 

 

Цели и  содержание обучения руководителей

Специфика обучения руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призвано преследовать обучение руководителей, можно выделить следующие:

1. Дать руководителям  знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач (экономика, финансы, маркетинг, управление людьми и др.).

2. Обучение  навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства (работа в группе, разрешение конфликтов, принятие решений и др.).

3. Развитие  у руководителей установок, способствующих успешному достижению целей организации (настрой на более полное использование потенциала работников; поддержка инноваций).

4. Помочь  руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт. Ревизия уже имеющегося опыта, выделение в нем «работающих» и «вредных» элементов, достижение нового уровня понимания рабочих задач.

5. Дать возможность  творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении. Заложить основу для последующего повышения квалификации и самостоятельных занятий. ^[2]

 

    Достижение этих целей требует максимально полного учета тех особенностей, с которыми связано обучение руководителей.

 

 

 

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2003.

Особенности обучения руководителей

Обучение  руководителей должно учитывать  три важнейших характеристики этой категории слушателей:

• Рассматривая проблему обучения руководителей, в первую очередь необходимо учитывать, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили образование (обычно, техническое или экономическое) и которые имеют большой опыт работы, в том числе в руководящей должности. Это, как правило, уже сложившиеся личности с определенным кругом профессиональных знаний, умений и навыков.
• Это лидеры, то есть люди, имеющие высокий уровень ответственности не только за собственные действия, но и за действия своих подчиненных, склонные к принятию самостоятельных решений, имеющие высокий уровень независимости.
• Это практики. Руководителей отличает в большей степени ориентация на конкретные результаты, на практику, чем на общие рассуждения, принципы и теории.
• Это чаще всего достаточно успешные руководители, которые имеют немалый жизненный и профессиональный опыт. Поэтому задача, стоящая перед преподавателем, состоит не в том, чтобы доказать недостаточную эффективность привычных методов работы или их несоответствие новым условиям и задачам развития производства, а найти дополнительные возможности улучшения работы, повышения ее эффективности за счет выявления неиспользованных резервов.

 

 

 

 

 

 

 

Принципы  обучения руководителей

    1. В первую очередь содержание обучения руководителей должно отвечать целям компании. Многие компании столкнулись с тем, что на старом багаже знаний, которым располагают их руководители, не подготовив их к решению более сложных вопросов в области производства, финансов, маркетинга, управления персоналом, невозможно не только долгосрочных, но и краткосрочных целей, успешная реализация стратегии компании.

2. Содержание обучения руководителей должно быть тесно связано с содержанием и структурой их деятельности. Сегодня многие российские компании определяют набор требований к руководителям, используемых при отборе, назначениях на должность, продвижении руководителей, называя их "управленческими компетенциями". Эти требования должны быть тесно увязаны с содержанием обучения руководителей, поскольку развитие управленческих компетенций управленческого состава является основой повышения качества управления и конкурентоспособности организации. Сегодня руководителям необходимо знание не только производственных проблем, но и глубокое понимание таких дисциплин, как экономика, финансы и маркетинг. Особого внимания требуют вопросы, относящиеся к теме «Управление людьми». Опыт лучших организаций, добившихся самых высоких результатов, показывает, что эффективность компании определяется не столько ее производственным потенциалом (структурой, технологиями, оборудованием и пр.), сколько с организационной культурой компании, ее способностью сформировать у персонала желание быть первыми, способностью мобилизовать усилия каждого работника на достижение целей.^[2]                                                                                                                                        3. Еще одним требованием является создание в компании системы непрерывного обучения руководителей, направленной на постоянное обновление их знаний и компетенций. «Период полураспада компетентности», то есть промежуток времени, за который половина ранее приобретенных знаний устаревает, в 50-60-е годы прошлого века составлял порядка 10 лет, а на сегодня он, по мнению экспертов, составляет, в зависимости от сферы деятельности компании, от трех до пяти лет, и будет все больше сокращаться по мере научно технического прогресса. В этой связи сегодня многие компании устанавливают нормативы, определяющие необходимый ежегодный объем обучения руководителей.                                                                  4. Методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения. Обучение руководителей предполагает оптимальное сочетание теории с практикой, формирование и совершенствование профессиональных умений и навыков, изучение передового опыта и, наконец, создание необходимой базы для командной работы и самостоятельного углубления знаний, что достигается через широкое использование методов активного обучения.                                                                                                              5. Пожалуй, одна из самых главных задач обучения и развития руководителей – изменение взглядов на процесс руководства, изменение установок, связанных с управленческой деятельностью. Это предполагает специальные усилия по формированию стратегического видения – способности мыслить творчески и работать в более широкой перспективе. Важнейшим условием при обучении руководителей является создание на занятиях особого духа – духа творчества, желания добиться лучших результатов и стремления к выявлению новых возможностей в работе. Руководители в наше время становятся все более компетентными в той сфере деятельности, в которой им приходится работать. Однако высокий профессионализм руководителей – это не только вопрос усвоения соответствующих знаний, это в равной степени и подготовка к роли руководителя, требующей верного отношения к делу, верной системы приоритетов. Высокий уровень рабочих показателей руководителей – это не только результат владения необходимой суммой знаний и навыков; это и результат действия установок. А по большому счету, и само приобретение знаний и навыков, настойчивость в их приобретении также определяется установками руководителей. Обучение − это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями и новыми решениями. Результатом обучения должна стать также способность и готовность руководителей находить более эффективные решения в своей повседневной практике. ^[3]