Административные методы управления

   Нужны были методы управления, позволяющие рядовым работникам, исходя из материальной заинтересованности, самим принимать большинство решений и отвечать за их результаты. И такие методы, получившие название экономических начали внедряться в начале XX века во многом благодаря усилиям Фредерика Тейлора.

   В отличие от административных они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными, например за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку в данном случае размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник   экономически заинтересован в его максимизации.

   Однако экономические методы управления также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство, ибо для них деньги — важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. И здесь на помощь пришли социально-психологические методы, сформировавшиеся в 20-х гг. XX столетия.

   Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны — на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно — к повышению ее эффективности.

 

 

 

 

 

 

5. Классификация организационно-административных методов управления

   Организационно-административные методы управления разнообразны. Их чаще определяют особенности личности управляющего и управляемых, их знания, практический опыт, а также соответствующая оценка ситуации. Они тесно связаны с индивидуальным стилем работы любого руководителя, но изменяются в зависимости от уровня управленческой деятельности. Выделяют три группы организационно-административных методов:

 
· организационно-стабилизирующие;  
· распорядительные;  
· дисциплинирующие.

 

 
Табл. 1 Классификация организационно-административных методов управления  
   Распорядительные и дисциплинирующие методы управления всегда используют вместе с организационно-стабилизирующими, обеспечивая регламентирование, нормирование и инструктирование.  
Направления их действия следующие: обеспечение стабильности организационных структур социально-экономической системы и условий их функционирования; подчинение каждого процесса, протекающего в социально-экономических системах, власти. При этом все организационно-административные (организационно-распорядительные) методы должны применяться в комплексе, способствуя стабилизации системы. Вопрос о взаимозаменяемости методов управления неправомочен, поскольку они имеют различную природу и различный спектр действий и поэтому они взаимодополняют.

   Регламентирование включает также методы управления: общеорганизационные (определяют принципы устройства предприятия и органов власти), структурные (определяют структуру органов власти, то есть набор звеньев и уровней управления), должностные (определяют должностной статус каждого лица, обладающего властью), функциональные (определяют порядок функционирования властных структур).Распорядительное воздействие может осуществляться как в устной форме (указания, установки), так и в виде документа (приказы, распоряжения). Последнее позволяет более четко учитывать и контролировать исполнение распоряжений. Проблема использования регламентирующих методов заключается в том, что во многих сферах направления регламентации слишком жестко зафиксированы, что сковывает подвижность отдельных звеньев системы. В других сферах регламентация расплывчата, а иногда вообще отсутствует.

   Нормирование управления основано на использовании нормативов.         Норматив – это условное распределение (закрепление) чего-либо на единицу. К нормирующим методам относятся нормативы времени, численности, величины, выработки, соотносительности. Использование нормативов является исключительно важным, их недооценка может привести к тяжелым последствиям.

   Инструктирование также образует широкую сферу действия организационно-административных (организационно-распорядительных) методов управления. Оно включает в себя различные виды информирования (предостережение, разъяснение, ознакомление, советы и другие). Инструктирование преследует цель ознакомить работников с последствиями необдуманных, неоправданных или непрофессиональных действий, способных повлечь за собой тяжкие последствия или судебную ответственность Функциональное назначение организационно-стабилизирующих методов заключается в установлении долговременных организационных отношений и связей в системах управления между исполнителями управленческих работ (отдельными людьми и их группами), а также между самостоятельными субъектами хозяйствования на договорной основе. Функциональное назначение распорядительных методов заключается в действиях субъектов управления, направленных на устранение возникающих отклонений от запланированного, установленного режима функционирования организации-системы, выработку и осуществление реакции на внешние и внутренние изменения ситуации или среды, в которой протекает жизнедеятельность фирмы. Дисциплинирующие методы предназначаются для недопущения в будущей деятельности отклонений от установленного режима работы организации.

   При этом подбираются способы, которые призваны исключать несоблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплин, режима трудового распорядка и других нарушений. Главное внимание здесь концентрируется не на определении меры вины и наказания работников, а на выявлении глубинных причин сложившейся ситуации, выработке действенных и реальных способов неповторения нарушений в дальнейшей работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6.Функции управления

 

6.1.Функция планирования.

 

 

   Она предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и  что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. По  сути,  это  подготовка сегодня к завтрашнему дню, определение  того,  что  требуется  и  как  этого добиться.

   План представляет собой сложную социально-экономическую модель будущего состояния организации. Стадии процесса планирования в основном универсальны, что же касается конкретных  методов  и  стратегии,  то  они существенно различаются. Обычно  организация  формирует  единый  план  для управления её общей деятельностью, но в его  рамках  отдельными  менеджерами применяются для достижения конкретных целей и задач организации различные методы.

   Единого метода планирования, который бы соответствовал каждой ситуации, не  существует. Тип планирования и акцент, который  делает  менеджер  в процессе планирования, зависит от его положения в  организационной  иерархии фирмы, т.е. процесс планирования осуществляется соответственно  уровням организации.  Так, стратегическое  планирование  (высший  уровень)  -   это попытка взглянуть в долгосрочной перспективе на  основополагающие составляющие организации.

   На среднем уровне управления занимаются тактическим планированием, т.е. определяются промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и задач. Тактическое планирование по своей сути сходно со стратегическим.

   Планирование  осуществляется  и  на  нижнем  уровне  организации.  Оно называется оперативным планированием. Это - основа основ планирования.

   Все три  типа  планов  составляют  общую  систему,  которая  называется генеральным (или общим) планом, или бизнес-планом   функционирования организации.

   Планирование предполагает использование всех методов,   тактик и процедур, которые менеджеры используют для планирования, прогнозирования  и контроля будущих событий.  Все  виды  техники  планирования  варьируются  от таких традиционных  методов, как бюджетные методы, до более сложных - моделирование, разработка  планов  или  отдельных  его  разделов  на  основе теории игр и проектов сценариев. Использование такой техники планирования позволяет уменьшать неопределенность, повышает точность  прогноза,  помогает менеджерам отслеживать или анализировать факторы, влияние на план.

    С помощью функции планирования в определенной  мере  решается проблема неопределенности в организации.  Планирование  помогает  менеджерам  лучше справиться с  неопределенностью и более эффективно  на  нее реагировать. Поэтому следует  помнить,  что  неопределенность - это одна  из  основных причин, по которой планирование может помочь организации лучше  управлять  в условиях  неопределенности,  более  эффективно  реагировать   на   изменения внешней среды.

 

6.2.Функция организации.

 

   Она состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации,  определение  порядка  и  условии  ее функционирования. Это - процесс объединения людей и средств  для достижения поставленных организацией целей.

    Цель планирования - это разрешить  неопределенность. Тем не менее,  сколь бы важным ни было планирование - это  только  начало.  Организация,  имеющая большое количество разных  планов  и  не имеющая цельной схемы структуры претворения их в жизнь, обречена  на  неуспех.  Дело  в  том,  что  функции планирования и организации тесно связаны между  собой.  В  некотором  смысле планирование и организация  объединяются.  Планирование  готовит  сцену  для того, чтобы реализовать цели организации, а  организация  как  функция управления  создает  рабочую   структуру,   главным   компонентом    которой выступают люди.

    Поскольку концепция  организации состоит в сведении  воедино всех специалистов фирмы, задача состоит в том, чтобы  определить  миссию,  роль, ответственность, подотчетность для каждого из них.

    Процесс организации структурирует работу и формирует подразделения исходя из размера предприятия, ее целей, технология и  персонала.   Существует  ряд элементов, который  необходимо  структурировать, чтобы организация  смогла выполнить свои планы и тем самым достичь своих целей.

    Как видно, вне зависимости от типов и масштабов  деятельности каждая фирма должна быть некоторым образом организована. Существует ряд  принципов, которыми   следует   руководствоваться в процессе   выполнения функций организации:

 

    .определение  и детализация целей фирмы, которые были выявлены  в  ходе планирования;

    .определение видов деятельности по достижению этих целей;

    .поручение различных задач индивидуумам и объединение  их в управляемые рабочие группы или подразделения;

    .координация различных вид в деятельности, порученных  каждой группе, посредством установления рабочих  взаимоотношений, включая   четкое определение того, кто осуществляет руководство, то есть каждый член группы должен знать, что он должен сделать,  сроки выполнения работы и кто им руководит;

    . единство цели - работает ли каждый  член организации на общую цель, то есть никто не должен работать против целей организации;

    . размах контроля или размах  менеджмента - отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников.

 

    Так, высшие руководители управляют  не более чем  десятью   подчиненными, тогда как руководители низшего уровня управления  могут  руководить  гораздо большим числом сотрудников.  В связи с этим  можно выделить  два важных фактора,  определяющих   нормы управляемости (количество сотрудников, которыми может управлять один менеджер), - это время  и  частота.  То  есть, сколько времени нужно менеджеру проводить с каждым сотрудником и как  часто.

   Естественно, что  этот  критерий  во  многом  зависит  от  умения  менеджера общаться с подчиненными, сложности решаемых задач, интереса и  вовлечённости в трудовой процесс.

   Таким образом, организация - это вторая функция  управления.  Из  всего множества значений термина “организация”  в  смысле  управленческой  функции чаще всего используются два:

   .организация - это структура  системы  в  виде  взаимоотношений, прав, ролей, видов деятельности и  других  факторов, которые  имеют  место когда люди объединены совместным трудом.

   .организация - это процесс, посредством которого создается  сохраняется структура организации.

 

 

6.3.Функция мотивации.

 

    Поведение человека всегда мотивированно. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться  от  работы. Поведение личности может иметь и любые другие  проявления.  Во  всех  случаях  следует искать мотив поведения.

   Мотивация - это процесс побуждения  себя и  других  к  деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход  основывается  на вере  в  то,   что  сотрудники - всего лишь ресурсы, активы, которыми должны  заставить эффективно  работать.

   Человек, получивший в процессе  обучения  и повышения   квалификации накопления производственного опыта знания и  навыки,  хочет  применить  свое умение  в  труде.  И  чем  больше ему это удается, тем больше степень удовлетворенности,  а  соответственно  и  степень  выраженности  мотивов. В данном случае сотрудник считает цель организации своими целями.

    Стремление человека реализовать   себя в своем деле бесспорно. Так уж он устроен. Там, где управление и организация труда  предоставляют  сотрудникам такие возможности, их труд будет  высокоэффективным, а мотивы  к  труду - высокими.  Значит  мотивировать  сотрудников - это  затронуть их   важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.