Адаптивные структуры управления

Ситуационные условия;

Структурные факторы.

Индивидуальные характеристики человека играют важную роль  в процессе конфликта. Часто именно различие в  ценностях, отношениях и убеждениях людей могут явиться причиной возникновения конфликтной ситуацией. Реальным источником конфликта могут  стать наши чувства относительно того, какие решения или действия являются правильными, а какие нет; предрасположенность к определенной реакции (положительной или отрицательной) на то или иное событие.

Ситуационные условия. Сложившаяся  в организации система связей между сотрудниками в определенных условиях может способствовать развитию конфликта в случае, если она является определяющим фактором во взаимоотношениях между людьми. В частности, на возможность  возникновения конфликта может  повлиять слишком высокий уровень  взаимодействия, необходимость обеспечивать согласие сторон по каким-либо вопросам, различие в статусе, неопределенность ответственности сторон.

Структурные факторы, являющиеся причины возникновения конфликтов, связаны с организацией работы в  компании, ее стратегией и политикой, иерархией власти и т.д.

В основе конфликта может  также лежать различие между подразделениями  компаний, осуществляющими основные и вспомогательные виды деятельности.

Следующая стадия конфликта  как процесса – это управление им. В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными  или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из низ  заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт может также  уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда  подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может  улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи ситуации ведут к лучшему  ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут  проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как  решение начнет выполняться.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут  образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей:

- неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

- меньшая степень сотрудничества в будущем;

- ильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

- представление о другой стороне, как о враге;

- представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

- смещение акцента: придание большого значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Таким образом, производственный конфликт может как отрицательные  черты, так и положительные, которые  могут заключаться в сплочении  коллектива, повышении трудоспособности и увеличении объемов производства. Но, тем не менее, это положительное  действие может вызвать межгрупповой конфликт, так как группа, у которой  результаты деятельности более продуктивные может стать объектом зависти  других сотрудников организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос №3. Проанализируйте распределение функций управления в вашей организации, должностные обязанности (инструкции). Дайте по ним заключения.

Успешное функционирование всей системы хозяйствования, ее эффективность  во многом зависят от деятельности руководителей, от их умения организовать процесс управления. Труд руководителя в значительной мере является творческим, но требует не только знаний но и организаторских способностей, непрерывного повышения квалификации и пополнения образования. Профессиональная деятельность руководителя является многогранной, интенсивной, как правило, наполнена множеством личных наблюдений и впечатлений, богатством отношений, способствует формированию позитивных личных качеств: чувства ответственности, умение держать слово, широкого кругозора, морально-политической зрелости, культуры управления.

 Эффективность управленческого  труда во многом зависит от  правильного определения трудоемкости  отдельных видов выполняемых  работ и установления на этой  основе требуемой для их выполнения численности. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Охарактеризуем конкретную организацию по производству окон ПВХ, целью которой является получение прибыли в результате изготовления и продажи изделий из ПВХ профиля.

При определении цели своей  организации руководство определяет необходимые для их достижения ресурсы. Эффективно построенная структура трудового коллектива, распределение обязанностей между работниками наиболее оптимальным образом, а также умелое руководство ими являются очень важными моментами в достижении предприятием высоких результатов своей хозяйственной деятельности.

В ООО «ОКНО» трудовой коллектив состоит из десяти человек. Структурой трудового коллектива является - разделения труда, т.е. для того, чтобы предприятие смогло привлечь клиентов, удовлетворив этим их потребность и получить наибольшую прибыль, каждый работник выполняет непосредственно отведенную ему работу, в соответствии с его профессией и должностью.

Штатное расписание: генеральный  директор – 1 чел.; технический директор – 1 чел.; главный бухгалтер – 1 чел; начальник производства – 1 чел.; менеджер – 1 чел.; водитель – 1 чел.; рабочий – 4 чел.

Охарактеризуем обязанности  каждого.

Генеральный директор: определяет стратегию компании; составляет и реализует планы на основе стратегии; осуществляет текущее управление компанией; отлаживает бизнес-процессы; решает некоторые вопросы, относящиеся к конфликтологии.

Технический директор: занимается стратегическим планированием; краткосрочным планированием; разработкой цели и миссий предприятия; занимается вопросами расширения производства; налаживает контакты с поставщиками и покупателями и т.д.

Начальник производства: определяет необходимость в дополнительном персонале; закупке инструментов;  закупке сырья; отслеживает техническое и эксплуатационное состояние станков; следит за организацией труда в производственном цеху, за порядком и техникой безопасности на производстве; следит за качеством выпускаемой продукции; распределяет должностные полномочия на производстве и т.д. 

Главный бухгалтер отвечает за: ведение бухгалтерского учета; формирование учетной политики; своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности; участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; организацию учета имущества; принятие мер по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости предприятия и др., всё что связано с учётной документальной политикой.

Менеджер: принимает заказы, определяет стоимость и сроки  изготовления изделия и согласовывает  с клиентом, оформляет техническую  карту конструкций и пускает  в работу; ведёт учёт всех клиентов и т.д.

Водитель отвечает за своевременную  и качественную доставку продукции  к месту разгрузки.

Рабочие: занимаются изготовлением  стандартных окон ПВХ, а также  изделий по индивидуальным эскизам  заказчиков.

Функции разделения труда принимают в организации следующую систему:

- все работы выполняются  членами коллектива согласно должностных инструкций, а также работниками, принятыми на работу по трудовому соглашению на выполнение определенных работ согласно трудового законодательства;

- продолжительность, порядок  рабочего дня, порядок предоставления  выходных дней, ежегодных отпусков  и другие вопросы трудовой  деятельности определяет индивидуальный  предприниматель; 

- руководитель самостоятельно  определяет формы и системы  оплаты труда, сменность работы. Продолжительность оплачиваемых  отпусков не может быть менее  установленных для соответствующих  категорий рабочих и служащих  государственных предприятий;

- руководитель обеспечивает  своевременную оплату труда. За  нарушение трудового распорядка  на виновных лиц могут быть  наложены взыскания.

Начальник производства ведет точный учет затрат труда и заработной платы. Основной задачей учета является оперативное и правильное получение данных о количестве труда, качестве и сумм начисленной заработной платы за фактически выполненный объем работ и услуг. Для этого на предприятии организован бухгалтерский учет труда и заработной платы, т.е. современное и правильное использование рабочего времени, численного состава работников осуществляется по данным оперативного и бухгалтерского учета. В этой информации содержатся сведения: о приеме на работу, увольнении, перемещении, переводе с одной должности на другую, о представлении отпуска, о стаже и т.д.

Функции контроля возложены  на генерального директора и начальника производства. Контроль на предприятии - это проверка выполнения сотрудниками их обязанностей, он применяется как способ выявления проблем, в решении которых сотрудникам необходима помощь со стороны руководства. Контроль  осуществляется руководителем в виде совместного с сотрудником анализа его работы, поиска истинных причин его неудач (если таковые имеются), а затем тут же переходить в учебу сотрудника руководителем, передачу его опыта, подробный инструктаж. Опыт наиболее удачливых предприятий показывает, что самые выгодные вложения - в кадры, в человеческий потенциал.

Большое место в организации  занимает связь руководителя со всеми  работниками, так как каждый выполняет  определённую роль от которой зависит  и качество и количество выпускаемой продукции, а также долголетие и процветание.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между  собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе  каждой из функций, вызывают необходимость  корректировки всех других сопряженных  функциональных задач и обязанностей.

Список литературы.

 

1. Бобрышев Д.Н. Основные категории управления. М, 2006.
2. Воробьев Л.А. Основы управления производством. Мн., 2007.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
4. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.
5. Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок – Минск: Высшая школа, 2003. – 356 с.
6. Здравомыслов А.Г. Социология  конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995.
7. Кондратьев К.В. Конфликты и пути их разрешения. М.: Юрист. 2007.
8. Конфликтология. Учебник. Часть 1. Изд. 3-е/ Под. ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: Проспект. 2006.
9. Теория конфликтов. Учебник /отв. ред. Е.А. Сухин. 2-е изд. М.: Изд. БЕК. 2005.
10. Шеньшин Г.Ф. Менеджмент. Тула: Автограф. 2006.