Организация маркетинга персонала

В отношении персонала на предприятии  существуют следующие принципы:

Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

Обратная  связь. Работник получает информацию о  качестве выполняемой им работы.

Вознаграждение  персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. Так же разработана  система поощрительных выплат: премий, бонусов.

Стабильность  рабочего места для персонала. Высокая  текучесть кадров снижает эффективность  организации.

 

Рисунок 1 Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала

 

Корпоративный дух.

Применение  маркетинга персонала в ООО "ТЕХНОСИЛА"

Задача  маркетинга персонала (или "персонал - маркетинга") - владеть ситуацией  на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале  и реализации тем самым целей  организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала  представляет собой комплекс взаимосвязанных  этапов по формированию и реализации плана персонал - маркетинга.

 

Рисунок 1 Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала

 

Основные  направления персонал - маркетинга можно определить по аналогии с общим ("производственным") маркетингом. Такими направлениями персонал - маркетинга являются:

1. разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале;
2. расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
3. выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка  требований к персоналу производится на основе штатного расписания, должностных  инструкций. Разработка требований к  персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

Выбор путей покрытия в персонале - центр  занятости населения, подача объявлений в средства массовой информации, за счет внутренних резервов, путем продвижения  по служебной лестнице.

В целом нужно отметить, что в  фирме «Эльдорадо» за счет обучения, мотивирования и удержания квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяют нужды персонала, потребность в квалифицированных кадров низка. Это достигается рядом положительных условий: евроремонт офисных помещений, обеденный перерыв в неустановленное время в кредит, с последующей выплатой из заработанной платы с 10 % скидкой, система премирования за качественную работу, доплата за переработанные часы, соцпакет, достойная заработанная плата.

Что касается не квалифицированного персонала (грузчики), то здесь картина иная - постоянная текучесть кадров. Причины: тяжелые условия труда, низкая заработанная плата.

Как такового отдела занимающегося маркетингом  персонала в фирме «Эльдорадо» нет, этими вопросами занимается отдел кадров совместно с начальниками отделов.

Отдел маркетинга персонала должен быть в  любой организации, так как руководитель отдела маркетинга персонала особенно заинтересован в выявлении и  найме хороших специалистов. Отдел  маркетинга персонала должен поддерживать тесные контакты с отделом кадров для того, чтобы подготовить четкое описание должностных обязанностей каждого из сотрудников и требований, которым должен отвечать соискатели. Руководителям отела маркетинга персонала и отдела кадров необходимо консультироваться о том, где  можно найти кандидатов на должность, где следует поместить объявление. Программа обучения новых работников также должна вырабатываться совместно отделом маркетинга персонала и отделом кадров.

Маркетинг персонала должен стать одним  из элементов кадровой политики ООО  «Эльдорадо», который будет реализовываться через решение комплекса управленческих задач: разработку целевой системы управления персоналом, кадровое планирование, деловую оценку персонала, аттестацию рабочих мест, управление карьерой, усовершенствование мотивационных механизмов. Главной целью маркетинга персонала будет является правильное понимание тех психологических, социальных и производственных факторов, которые повлияют на решения о закреплении на рабочих местах работников фирмы и выборе работодателя потенциальными претендентами на должность. Фактически это "продажа" фирмы как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда. Применение маркетинга персонала должно быть ориентированно на долгосрочное обеспечение фирмы персоналом, создание максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению эффективности труда, развитию в каждом работнике партнерского отношения к фирме.

Специалисты управления персоналом могут реализовать  процедуру исследования внутреннего  рынка труда через: установление рассогласования между фактической  и плановой численностью персонала  фирмы; изучение динамики кадровых процессов; установление источников покрытия потребности  в "ближайшей" и "отраслевой" зонах; определение путей привлечения  персонала; анализ источников и путей  покрытия с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также оценка затратности мероприятий; выбор альтернативных или комбинированных  вариантов источников и путей.

Маркетинговое исследование внутреннего рынка  должно быть направлено на покрытие потребности  в персонале в большей степени  за счет анализа внутриорганизационных  возможностей. Среди направлений  анализа специалистами фирмы  выделяются и используются: структура  персонала и ее динамика; структура развития персонала; организационные и коммуникационные связи в фирме; организация производственных отношений; культура управления; мотивационные установки персонала. Далее должны быть определены целевые группы на внутреннем рынке рабочей силы на основе различных критериев сегментации: географическом, демографическом, экономическом, психологическом и поведенческом. Работодатель сможет сориентироваться на целевые группы работников и согласно этому выстроить взаимоотношения на рынке труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации  и предложения по усовершенствованию  маркетинга персонала ООО «Эльдорадо»

 

3.1 Анализ источников  и путей покрытия потребности  в персонале

 

На предприятии  используются как внешние, так и  внутренние источники покрытия персонала. Для покрытия потребности в персонале  применяются активные и пассивные  пути, но в недостаточном объеме, как бы этого хотелось. Нужно использовать всевозможные пути покрытия, а на данном предприятии используются только четыре из них:

1) Местные или  межрегиональные службы занятости  (биржи труда) характеризуется  тем, что они - главный источник  чернорабочих и служащих для  чистой работы, но, как показывает  опыт, в этих агентствах часто  существует неразбериха. Многие  безработные встают на учет  в эти агентства не для того, чтобы получить работу, а для  того, чтобы получить пособие  по безработице.

2) Вербовщики (также известные как «охотники за головами») держатся предпринимателями для поиска необходимых им работников. Процент мест, занятых в фирме с помощью их услуг, может быть очень маленьким. Но эти места являются ключевыми на предприятии. Вербовщики могут сэкономить время, занимаясь рекламой и предварительным отбором, общаясь самостоятельно с сотнями претендентов.

3) Наборы из вузов  и средних учебных заведений:  главная проблема вербовки таким  образом это то, что этот путь  требует много времени от людей,  занимающихся вербовкой.

4) Для того, чтобы  объявление о работе принесло  результат, его необходимо правильно  разместить. Как правило, существуют  две возможности: СМИ и доски  объявлений. Объявление лучше всего  помещать в местной газете  или в специальных изданиях (торговых  журналах).

Кроме правильного  выбора средств рекламы, очень важно  правильно преподнести своё объявление. В объявлении должно быть указано  название предприятия, приглашающего  на работу, если нет какой- либо причины  этого не делать. Должен быть также  указан оклад, потому что это является одним из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

Для построения объявлений рекомендуется использовать 4 руководящих  принципа: внимание, интерес, желание  и действие.

Сначала необходимо привлечь внимание к объявлению. При  этом учитывается следующее - объявления, напечатанные с малым интервалом, теряются, в то время, как использующие широкие страницы или пустые места  выделяются. По этой же причине ключевые слова в объявлении выделяются, благодаря  чему они не теряются среди колонок  с объявлениями.

Затем необходимо пробудить интерес к работе. Для  пробуждения интереса, например, можно  использовать расположение предприятия  и другие аспекты.

Далее усиливается  интерес, делается упор на определенные факторы- «желания». Например, удовлетворение от работы, развитие карьеры и другие преимущества. Также имеет смысл  писать объявления, обращенные к определенной аудитории. Например, непосредственно  к выпускникам школ и торговых учебных заведений.

Наконец, объявление должно побуждать к действию. Например, употребление в объявлении фраз типа: «звоните сегодня», «для получения  подробной информации пишите сегодня» и т.д.

Многие рабочие  места заполняются посредством  набора работников внутри самой организации, поэтому большое внимание должно уделяться доскам объявлений и циркулярам.

 

3.2 Мотивация персонала

 

Для руководителя очень важно знать мотивацию  работников и уметь эффективно управлять  ею с целью повышения производительности и качества трудовой деятельности. Люди значительно различаются по степени выраженности разных потребностей и мотивов. Кроме того, потребности  постоянно меняются в зависимости  от большого количества факторов. Исходя из этого, актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации  трудовой деятельности работников предприятия, в которой система оплаты труда  займет свое место в качестве одного из средств побуждения к работе. Данная система представляется особенно важной в условиях дефицита финансовых средств, поскольку позволяет максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

Система оценки и  формирования мотивации должна включать в себя следующие компоненты:

1.Мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности работников различных подразделений.

2. Оценка внутренних  и внешних факторов мотивации  трудовой деятельности.

3. Определение влияния  трудовой мотивации на различные  показатели трудовой деятельности.

4. Разработка и  внедрение мероприятий, направленных  на повышения мотивации трудовой  деятельности у удовлетворенности  работой различных групп сотрудников.

5. Определение принципов  и оптимизация системы оплаты  труда с целью повышения трудовой  мотивации.

6. Оценка и контроль  эффективности управления мотивацией  работников.

Оценка результатов  трудовой деятельности представляет собой  важное средство мотивации поведения  людей. Определив сильных работников, администрация может должным  образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Мотивирование персонала можно  определить как процесс регулирования  системы взаимоотношений работника  с материально-социальной средой (предприятие, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система управленческих стратегий).

Конечно, от сотрудников зависит многое, но только руководители несут ответственность  за организацию дела, сбытовую политику, создание условий для плодотворного  труда. Если человек не уверен в завтрашнем дне (угроза сокращения), ему не на что  содержать семью (задержки зарплаты), то работник из него, как правило, никакой. Такой сотрудник будет думать о том, где найти иной источник доходов, и конечно ни о какой  производительности труда не может  быть и речи.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений. Порой  минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры  управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном  предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним  из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника  приходится все чаще согласовывать  рыночные условия и интересы сотрудников  предприятия. Развитие производства все  в большей степени нуждается  в планировании его кадрового  обеспечения.

Эффективному  использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется  обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным  перемещением, а иногда и увольнением  сотрудника.