Организационное поведение и национальный менталитет

У арабских народов  обостренное чувство независимости. Разрабатывая бизнес-проект необходимо помнить: любую инициативу, связанную с вмешательством во внутренние дела они беспощадно отвергнут, какие бы выгоды она не сулила.

Необходимо  учитывать приверженность этих наций  религиозным обрядам и многовековым традициям. Представители исламского мира очень негативно относятся к присутствию женщин при деловой беседе. Для успеха переговоров желательно, чтобы делегация и сопровождающий персонал состоял исключительно из мужчин.

На переговорном этапе самым важным является установление доверия между партнерами. Здесь в ход идут все средства, от щедрости и радушия, до откровенной лести, в случае большой заинтересованности. Приняв приглашение на деловую встречу в ресторане приготовьтесь к изобилию угощений. Если переговоры происходят в офисе, их непременным атрибутом будет кофе и прохладительные напитки. Отказ от угощения могут принять как личное оскорбление принимающей стороне, поэтому лучше проявить благодарность и хоть немного попробовать предложенные блюда и напитки.

В деловом общении, как впрочем, и в жизни, исламские  бизнесмены очень неспешны. Переговоры по мелочному вопросу могут идти часами. Приготовьтесь к тому, что сроки переговоров могут быть несколько больше, чем планировалось изначально. Руководители предпочитают беседовать с глазу на глаз, не допуская в общение свиту до тех пор, пока основные вопросы не будут уяснены. Традиционная коррумпированность этих стран порождает склонность арабов принимать решения по неформальным схемам.

Огромное внимание арабы уделяют статусу партнера. О нем судят по выбору отеля, дорогим тканям в одежде и аксессуарам. Вывод о вашей успешности делается на основе наличия золотых часов, массивных колец с дорогими натуральными камнями и прочих предметов роскоши.

В силу национального  менталитета представители бизнеса  мусульманских стран заботятся  об отсутствие суетности и не приветствуют ее проявления в своих деловых партнерах. Хотите завоевать доверие и уважение – ведите себя степенно и с достоинством. Ваша речь не должна быть быстрой, позы закрытыми. Руки при жестикуляции не должны подниматься выше уровня груди.

Руководители  исламского бизнеса не приветствуют рисковых проектов и предпочитают долгосрочное сотрудничество сиюминутной прибыли. Работающие с мусульманами отмечают уклончивость их ответов в беседе. Попытка избежать прямолинейности говорит не столько о неискренности, сколько о нежелании обидеть партнера резкими суждениями. Цель таких размытых ответов – оставить «открытую дверь» на случай изменения ситуации. В случае отказа он преподносится в максимально мягкой форме.

Традиции диктуют  мусульманам безоговорочное уважение к старшим. Никогда не будет лишним высказать отдельное почтение самым пожилым участникам делегации, независимо от их статуса. Это прибавит вам уважения в глазах иностранных коллег.

Представители арабо-мусульманских кругов, несмотря на всю религиозность, очень азартные люди. Проявляется азартность в первую очередь в их традиции торговаться. Для мусульман это совершенно захватывающий процесс. Торг – обязательное условие любой сделки. Не торгующийся партнер вызывает как минимум удивление. Ни в коем случае не соглашайтесь на первую назначенную цену. В процессе торга цена может меняться в разы. При этом арабы не идут на односторонние уступки.

В отличие от щепетильных англичан, арабы общаются на максимально близком расстоянии. Это основа построения доверительных отношений с партнерами. Разрешаются и даже приветствуются объятия, одобрительные похлопывания. Здороваться, принято взяв руку собеседника двумя руками.

 

 

Заключение

 

В условиях формирования высокотехнологичных рыночных отношений  и развития частного предпринимательства  проблемы эффективного руководства  организацией встают перед руководителями предприятий самого различного уровня и масштаба. Спустя первое десятилетие попыток построения капитализма в условиях современной России, предприниматели постепенно начинают понимать, что ведение бизнеса невозможно без учета человеческого фактора - залога успеха для любой организации. Поэтому проблемы подбора кадров тщательно анализируются в настоящее время, а услуги кадровых агентств пользуются все большей популярностью. Но уже подходит следующий этап: нужно не только грамотно вести дела и подбирать нужных людей, необходимо еще и удержать своих работников, добиться от них искренней преданности организации и, как следствие, большей производительности, творческого и ответственного подхода к работе.

Многие иностранные  фирмы и совместные предприятия, созданные в России в последние  десять лет привнесли «моду» на постулирование определенных правил и ценностей, которых придерживается организация, на поддержание и культивирование своего духа и принципов существования как внутри организации, так и при ее взаимодействии с другими. Нуждавшиеся в работе и зарплате люди были готовы безоговорочно принимать любые условия со стороны руководства. Но в данный момент Россия постепенно приходит к определенной стабильности в области экономики, и вновь все внимание менеджеров обращается на реальных работников, исполнителей. Поэтому необходима срочная разработка своих собственных технологий управления современными российскими организациями, а не отдельных наборов общих рекомендаций частного характера из серии «как вести себя с подчиненными». Причем эти технологии должны опираться на реально существующие ментальные установки россиян, на сложившиеся стереотипы поведения и восприятия.

К настоящему моменту, практически бесспорным является тот  факт, что создание, построение новой  национальной идеи, модели, призванной сплотить общество, должно реализовываться обязательно на основе существующего в данный момент менталитета, с учетом тех стереотипов, ценностей и сверх ценностей самосознания, которые выработались у русского народа за весь период его существования.

Для этого необходимо не только тщательно изучать и оценивать географические, исторические, психологические и религиозные, культурные аспекты формирования современного состояния ментальности россиян, но и отслеживать, как осуществляется взаимное воздействие ментальности и социокультурной сферы жизни общества. Важно выявлять, как возможно оказывать управленческое воздействие на различные каналы коммуникации в обществе, реализующие информационную функцию по передаче ментальных установок и стереотипов, как между поколениями, так и внутри поколения работников данного этноса в конкретный исторический момент.

Повлиять на носителя определенной ментальности можно  через различных «агентов» социализации, поддерживающих определенные ментальные установки и стереотипы. Таким  агентом, поддающимся локальному управлению, является рабочая организация. И внутри любой организации России именно организационная культура способствует формированию и видоизменению, передаче и закреплению норм, ценностей, целей и идеалов, особенностей мировоззрения, специфичных черт характера и стереотипов сознания и поведения, составляющих ментальность россиян.

Следовательно, проблемы формирования организационной  культуры в условиях современной  России актуальны не только для предпринимателей и руководителей, менеджеров старшего и среднего звена и специалистов по персоналу. Поскольку через организационную культуру предприятий в определенной степени происходит реализация новой национальной идеи, нового устойчивого строя ценностей и приоритетов россиянина, выбранный объект исследования представляет интерес для всего современного общества в целом.

Степень разработанности  проблемы может оцениваться с  нескольких сторон. Проблемы эффективного руководства организационной культурой  пользуются большим вниманием за рубежом: для многих предприятий примером является четкая и результативная система корпоративной культуры предприятий Японии, много интересных и эффективных методик создано в рамках американской системы управления предприятием. В России также существует немало полезных наработок и успешно работавших схем и методик управления, оставшихся в наследство от советской идеологии и эффективно учитывавших ментальность советского периода, но есть много проблем, остающихся вне внимания исследователей.

С одной стороны, в последние годы в России активно издаются монографии и статьи теоретического характера зарубежных авторов и российских исследователей и ученых, посвященные управлению предприятием, различным проблемам и аспектам организационной культуры. С другой стороны, в настоящее время интерес исследователей, обращенный в сферу национального менталитета, мало реализуется в социологических и социально-психологических исследованиях.

Несмотря на обилие изданий, и публикаций, как теоретического характера, так и практической направленности, в данный момент еще только разрабатываются модели организационной культуры, которые отвечают современному уровню развития, запросам нового времени и при этом соответствуют ментальное современного российского человека, учитывают требования и специфику ведения бизнеса в России.

 

 

Список  используемой литературы

 

1. Большаков  А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: Дело, 2007.

2. Занковский  А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. М.: Флинта, 2008.

3. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2007.

4. Как западная  система меняет человека// Компания: Деловой еженедельник, 20 24 мая 2004.

5. Капитонов  Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная  культура. Ростов н/Д.: ОАО Ростиздат, 2007.

6. Карнеги Д.  Как завоевать друзей и оказывать  влияние на людей. М., 1998 г.

7. Красовский  Ю.Д. - Организационное поведение  . Учебник. - М., Новая школа, 2008

8. Кузнецов И.Н.  Корпоративная этика: Учеб. пособие  М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2006.

9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001.

10. Митин А.Н.  Культура управления. Новосибирск:  Дикси, 2001.

11. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в  социально-культурной среде: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2000.

12. Молл Е.Г.  Менеджмент: организационное поведение.  М.: Проспект, 1999.

13. Сербиновский  Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная  культура: структура понятия и  подход к измерению и моделированию.  Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002.

14. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001.

15. Тевене М.  Культура предприятия: пер. с  фр. СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2003.

16. Удальцова  М.В. Социология управления. М.: Дело, 2001.

17. Хелл Д., Зингер  Д. Теории личности. СПб.: Питер, 2000

18. Шейн Э.  Организационная культура и лидерство:  Построение. Эволюция. Совершенствование:  пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.

19. Эффективный  менеджер. Взгляды и иллюстрации/Под  ред. Дж. Биллсберри М.: Юнити, 1997.

20. Юнг К.Г  Аналитическая психология: прошлое и настоящее. – М.: Мартис, 2003 г.

21. Волков Г.  Н. Этнопедагогика: Учеб. для студ. сред и высш. пед. учеб. заведений. – М., 2000

¹ Волков Г. Н. Этнопедагогика: Учеб. для студ. сред и высш. пед. учеб. заведений. – М., 2000. с. 49