Профессиограмма медсестры

 

 

Профессиограмма медсестры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЛАН

 

 

Введение

§ 1. Понятие и составляющие профессиограммы

§ 2. Составление профессиограммы: сущность и методы

§ 3. Профессиограмма медицинской сестры

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

С приходом неподходящего сотрудника может ухудшаться морально-психологический климат коллектива, повышаться конфликтность между сотрудниками и текучесть кадров, возрастать неудовлетворенность работой и, как следствие, падать производительность труда.

А это ведет к прямым материальным потерям.

Как же выбрать из претендентов на вакантное место наиболее подходящего?

На основе определенных критериев нужно провести сравнение претендента с так называемым «портретом идеального работника», то есть проверить его соответствие выдвигаемым требованиям.

Подбор персонала является одним из наиболее ответственных этапов в кадровой работе. Сегодня ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что успех любого предприятия на 95% зависит от тех, кто там работает.

Цена ошибки здесь чрезвычайно велика, причем как в моральном, так и в материальном отношении. С приходом неподходящего сотрудника может ухудшаться морально-психологический климат коллектива, повышаться конфликтность между сотрудниками и текучесть кадров, возрастать неудовлетворенность работой и, как следствие, падать производительность труда. А это ведет к прямым материальным потерям, не говоря уже о средствах, потраченных на подбор и обучение, выплату заработной платы, компенсаций при увольнении неподходящего работника и затрат на подбор и обучение нового сотрудника вместо уволенного. Американские эксперты в области подбора персонала подсчитали, что неверный выбор сотрудника обходится компании в 3-6 раз дороже, чем его годовая заработная плата. А французский консультант по менеджменту и проблемам подбора управленческого персонала Пьер Морнель даже сформулировал эмпирический закон: «Если вы ошибаетесь в отборе сотрудника и исправляете эту ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно двум с половиной годовым окладам этого сотрудника». Недаром многие менеджеры по кадрам руководствуются таким правилом: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником.

Этим целям и служит профессиограмма, понятие которой мы рассмотрим в работе.

 

§ 1. Понятие, назначение  профессиограммы

 

Как же выбрать из претендентов на вакантное место наиболее подходящего (подчеркнем, не самого лучшего, а именно подходящего)? Во-первых, для этого нужно иметь четкое представление о том, какой работник нам нужен. Ведь, перефразируя классиков, не зная, какой работник нам нужен, как мы можем узнать, что он нам подходит? Во-вторых, на основе определенных критериев нужно провести сравнение претендента с так называемым «портретом идеального работника», т. е. проверить соответствие претендента выдвигаемым требованиям. Этим целям и служит профессиограмма.

Но найти готовую профессиограмму, необходимую для конкретной должности, практически невозможно. Почему? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте попробуем разобраться, что же такое «профессиограмма» и как она составляется.

Профессиограмма - это документ, который содержит комплексное, систематизированное и всестороннее описание объективных характеристик профессии и совокупность ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека. Другими словами, профессиограмма дает описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик определенного профессионального вида деятельности. Главной ее частью является психограмма, которая содержит описание собственно психологических характеристик и профессионально важных качеств личности специалиста.

Сегодня специалисты насчитывают более 40 тыс. профессий. И это количество постоянно меняется. Считается, что каждые 10 лет исчезает около 5 тыс. профессий, и столько же возникает новых. Это первая причина, по которой очень сложно найти подходящую именно для этой должности готовую профессиограмму. Вторая причина заключается в том, что общих требований к структуре и правил составления профессиограммы не существует. Содержание и объем профессиограммы, объем отдельных ее частей, степень обобщения и детализации описания тех или иных особенностей профессии, требований, предъявляемых ею к личности, зависит от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут выступать профориентация, профконсультирование, производственное обучение, рационализация режима и условий труда, профотбор.

Профессиограмма, разработанная с целью профориентации, имеет преимущественно описательный характер и содержит общие сведения о профессии, особенностях труда, профессиональной подготовки и т. п. Эта профессиограмма является своеобразной рекламой. Она должна быть привлекательной, чтобы после ознакомления с ней человеку хотелось овладеть описанной профессией. Психограмма в такой профессиограмме может быть очень краткой или вообще отсутствовать.

Профессиограмма, предназначенная для профконсультирования, обязательно содержит психограмму с перечнем профессионально важных качеств и помогает консультанту правильно выбрать психодиагностические методы для оценки пригодности человека к определенной профессиональной деятельности и прогнозирования ее эффективности.

Предназначенные для профконсультирования профессиограммы ориентированы на изучение характеристик труда только на тех этапах, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполняемые задания.

Разрабатываемая с целью повышения эффективности профессиональной подготовки и переподготовки кадров, так называемая формирующая, профессиограмма направлена прежде всего на определение тех профессионально важных качеств, которые поддаются значительному развитию, а также на детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.

Рационализация режима и условий труда начинается с изучения особенностей конкретной профессиональной деятельности и разработки ее профессиограммы. Такая коррекционная профессиограмма направлена на повышение производительности и безопасности профессионального труда и детально описывает только те характеристики, которые являются основными источниками неэффективного или опасного поведения человека в данной профессии.

Однако наибольший интерес для нас представляет профессиограмма, разрабатываемая с целью профотбора, когда устанавливается более жесткая связь между человеком и профессией. Поэтому методика ее разработки имеет свою специфику.

Спецификой составления профессиограммы с целью профотбора является ориентация на изучение относительно более устойчивых, стабильных профессионально важных качеств и количественных показателей уровня их развития, что дает возможность дифференцировать людей на профессионально пригодных и непригодных.

Профессиограмма, составленная в целях профотбора, должна включать требования, с одной стороны, наличия необходимых способностей, которые предъявляются к любому среднему работнику данной профессии (недостаточное развитие таких качеств компенсировать другими в полной мере не удается), и, с другой стороны, наличия желательных качеств, определяющих возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. В то же время нельзя, например, игнорируя тот факт, что изучались средние работники, занижать требования психограммы, так же как нельзя их завышать на основе данных мастеров высшей квалификации. Рекомендуется давать в профессиограмме и перечень «психологических противопоказаний», т. е. тех свойств личности, которые определяют неспособность к данной профессии.

Разработка профессиограмм с целью профотбора - сложный трудоемкий процесс, который включает ряд этапов:

• предварительная разработка психограммы;
• подбор психодиагностических методик для исследования и оценки уровня развития профессионально важных функций;
• проведение эксперимента с целью проверки адекватности методик и уточнения психограммы на разных группах специалистов (с высокой, средней и низкой производительностью труда);
• статистическая обработка и качественный анализ полученных экспериментальных данных в группах специалистов с разным уровнем продуктивности труда;
• составление методических рекомендаций.

 

§ 2. Составление профессиограммы: сущность и методы

 

В советское время над составлением профессиограмм работали целые лаборатории в течение нескольких лет. Сегодня подобное мало кто может себе позволить. Да, возможно, и не всегда это нужно. Ведь для многих профессий вовсе не обязательно определять какие-то количественные показатели выраженности того или иного качества. Иногда для определения профпригодности достаточно просто установить его наличие или отсутствие. Например, отрицательное отношение к монотонной работе будет препятствовать успешной работе библиографа, но никак не скажется на деятельности корреспондента.

Еще одна сложность в использовании готовых профессиограмм состоит в том, что ни одна из них не учитывает требований, предъявляемых к человеку корпоративной культурой. К примеру, в одних организациях сотрудник в пределах своих полномочий решения по всем вопросам принимает самостоятельно и несет за них ответственность, в других - даже самые мелкие вопросы решаются по согласованию с начальником. В одних организациях жестко придерживаются графика работы, в других - допускается свободный график, главное, чтобы работа была выполнена качественно и в срок. В одних организациях праздники принято отмечать всем коллективом, в других это считается необязательным. И если человек не соответствует этим внутрикорпоративным требованиям, то он не сможет успешно адаптироваться на новом месте, а следовательно, и не сможет эффективно работать.

Напрашивается вывод, что для правильного подбора кадров в каждой организации для каждой должности должна существовать профессиограмма, которую нужно периодически (хотя бы раз в 2-3 года) пересматривать и корректировать.

Подбор кадров предполагает оценку свойств претендентов с точки зрения успешного выполнения определенного вида деятельности. Все эти свойства, а также степень их выраженности должны быть отражены в профессиограмме. Следовательно, подбор кадров начинается с изучения самой работы, ее анализа и описания.

Анализ работы позволяет:

• выделить показатели ее успешности;
• разработать должностные инструкции;
• определить требования к должности;
• установить критерии отбора кадров на соответствующие вакансии;
• обосновать выбор тестов для оценки и прогнозирования эффективности деятельности.

Начинать анализ работы, конечно же, нужно с того, что будет входить в ежедневные обязанности нового сотрудника. Во-первых, это позволит разработать должностную инструкцию и четко определить функциональные обязанности нового сотрудника. А во-вторых, возможно уже на этом этапе вы придете к выводу, что новый сотрудник вам не очень-то и нужен, а все его обязанности можно с легкостью распределить между своими работниками, несколько увеличив при этом их заработную плату.

Приступая к определению должностных обязанностей нового сотрудника, целесообразно описать его рабочий день и типичную рабочую неделю, составить детальный перечень всех заданий, которые будут выполняться. Также следует определить и выписать основные конечные результаты. Чем полнее и четче будет этот перечень, тем проще будет найти подходящего кандидата.

Собрав как можно больше информации о том, как должна выполняться работа, переходят к определению уровня профессиональной компетентности, т. е. составлению перечня необходимых для успешного выполнения работы знаний, умений и навыков. Параллельно начинается работа над психограммой: под каждое задание вместе с необходимыми умениями и навыками определяются психологические качества, в первую очередь психофизиологические, такие как особенности внимания, восприятия, мышления и т. д. Все эти данные лучше заносить в таблицу, тогда перечень требований к претенденту будет более наглядным.

На следующем этапе приступают к составлению еще одного списка, включающего все возможные качества и способности, которые должны быть присущи идеальному работнику. Сюда могут входить деловые, личные качества, поведенческие особенности, навыки межличностного общения и т. д. Конечно же, даже самый высококлассный специалист кадрового подразделения не в состоянии справиться с этой работой в одиночку, ведь в каждом конкретном подразделении организации существуют свои специфические особенности, которых менеджер по персоналу может просто не знать. Поэтому к составлению списка следует подключить непосредственного руководителя, а также работников подразделения, для которого осуществляется подбор.

Перечни необходимых и желательных свойств уже могут быть основой психограммы. Но для того, чтобы ее можно было использовать в процессе профотбора, каждое свойство необходимо оценить «количественно». Для этого можно использовать рейтинговый метод, распределив все характеристики по степени их значимости. А можно провести ранжирование всех качеств из списка, используя трех-, пяти- или семибальную шкалу. При этом важно учитывать, что деловые качества способны к трансформации, их развитие происходит в процессе профессиональной деятельности, личностные же являются индивидуальными особенностями человека, имеют глубокие корни и поддаются изменениям с большим трудом. После проведения ранжирования составляется профессионально-психологический профиль должности, который является составной частью отборочной профессиограммы. Такая профессиограмма уже может быть надежной основой для отбора наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.