Трудовые отношения и дисциплинированность и организация дисциплинированных отношений

В целом укрепление дисциплины труда позволяет предприятию (организации) достичь поставленных целей.

 

2.Оценка состояния  дисциплины труда в предприятии.

2.1. Анализ дисциплины  на предприятии.

Для управления дисциплиной  необходимо, прежде всего, научиться  ее измерять, для того чтобы можно  было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно  было сравнить дисциплину в различных  структурных подразделениях коллектива.

Сегодня в организациях еще  не могут достаточно точно измерять уровень трудовой дисциплины. Более  того, на практике измеряется не уровень  трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в  специальной литературе отмечается, что одной из основных характеристик  дисциплины является отношение числа  лиц, чьи поступки противоречат требованиям  дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту  характеристику называют уровнем трудовой дисциплины.

В соответствии с одним  из современных подходов к измерению  уровня трудовой дисциплины уровень  выражает все стороны и отношения  трудовой активности.

Приводится и классификация  активности:

• высокая — присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.;
• средняя — присуща лицам, не допускающим нарушений;
• низкая — включает лиц, допускающих нарушения.

К показателям трудовой активности обычно относят: уровень выполнения норм выработки, планов, качество продукции, состояние трудовой дисциплины, взаимопомощь в труде, участие в соревновании, участие в техническом творчестве и т. д.

Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных отношений; элемент идеологии; комплекс установок и действий индивидов.

Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интенсификации в рамках соревнования и движении новаторов, трудовую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в коллективе.

Из этого можно сделать  вывод: дисциплина труда — это  один из показателей отношения к  труду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Заключение.

В работе современного предприятия важным представляется правильный, налаженный процесс управления трудовыми ресурсами и здесь разработка мотивации выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России. Когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки, совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Что же касается дисциплинарной ответственности, то я пришла к выводу, что существует только три правовых способа избежать дисциплинарной ответственности  за нарушение трудовой дисциплины:

1. не совершать дисциплинарных проступков – что весьма и весьма сложно;

2. если все же вы совершили дисциплинарный проступок, то необходимо сделать так, чтобы непосредственное начальство не узнало об этом в течение шести месяцев (а по результатам проверок – двух лет) – какими способами – это уже другой вопрос;

3. совершить такой дисциплинарный проступок, за который предусмотрена уголовная ответственность.

В задачу предприятия входит создать такие условия, чтобы работнику было не только где работать, но и было приятно работать. Именно для этого, на мой взгляд, и существует в праве такие институты, как дисциплина труда и дисциплинарная ответственность, которые в идеале и должны обеспечит такие правовые условия, чтобы работник выполнял свои обязанности не по принуждению, а с удовольствием.

 

 

 

4.Приложение.

Приложение1.

Шкалы разных видов поведения  работников для измерения уровня трудовой дисциплины.

Номер группы	Виды шкал
	1 -я шкала	2-я шкала	3-я шкала	4-я шкала	5-я шкала
1. Отклоняющееся  поведение	Имеет два и более нарушений за отчетный период	Постоянно не выполняет план, не справляется со своими обязанностями (личная вина работника)	Злоупотребляет своими правами, составляет жалобы на коллектив, одобряет и поддерживает нарушителей	Постоянный брак, систематические  ошибки для служащих по личной вине работника	Потери рабочего времени  в форме прогулов, а также отсутствие на работе более трех часов по различным  причинам
2. Отклоняющееся  поведение	Имеет одно нарушение	Отдельные случаи невыполнения плана по личной вине	Разводит интриги в  коллективе, мешает нормальной работе	Периодически допускает  брак, у служащих периодические ошибки по их вине	Все нарушения, повлекшие  потери рабочего времени, менее трех часов в день за каждое
3. Правомерное поведение	Нет нарушений, но и не проявляет  активности	План выполняет на 100%	Пассивен к недостаткам в коллективе	Продукция соответствует  низшим требованиям к качеству. Служащий справляется с работой	Нет потерь рабочего времени, но и нет его экономии
4. Активное поведение	Активен в пределах трудового коллектива. Образцы активности перечислены в ст. 191 ТКРФ	План выполняет на 100—110%	Встретившись с нарушениями, будет добиваться их искоренения, но только в пределах трудового коллектива	Продукция соответствует  качеству или могла бы соответствовать	За счет экономии рабочего времени план перевыполняется на 10%
5. Активное поведение	Проявляет трудовой героизм. Образцы перечислены в ст. 191 ТКРФ	План перевыполняет более  чем на 110%	Встретившись с нарушениями, будет добиваться их искоренения  и за пределами коллектива	Высочайшее качество работы	За счет экономии рабочего времени план перевыполняется на 20% и более

 

Приложение2.

Оценка дисциплины труда  по шкалам

	1 шкала	2 шкала	3 шкала	4 шкала	5 шкала
1 группа сильно отклоняющееся поведение	16	15	17	2	10
2 группа отклоняющееся поведение	15	20	13	7	10
3 группа правомерное поведение	19	15	10	11	14
4 группа активное поведение	10	15	10	19	12
5 группа очень активное поведение	6	21	16	15	10

 

Приложение3.

 Структура источников подбора персонала.

 

 

 

5.Список используемых  источников.

1. Андерсен, Кристин; Керр, Кэрол Менеджмент, ориентированный  на потребителя; М.: Фаир-Пресс, 2009г.

2. Дженстер, Пер; Хасси, Дэвид Анализ сильных и слабых сторон компании. Определение стратегических возможностей; М.: Вильямс, 2010г.

3. Дыбская, В.В. и др. Логистика; Эксмо, 2008г.

4. Кетс Де Врис, Манфред Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций; СПб: BestBusinessBooks, 2009г.

5. Клок, К; Голдсмит, Дж Конец менеджмента; СПб: Питер, 2010г.

6. Лившиц, С.Б.; Назаров, Н.С.; Суров, В.Ф. Кадровая служба; Л.: Лениздат, 2011г.

7. Мазур, И.И.; Шапиро, В.Д. Нескучный менеджмент; М. Авваллон, 2012г.

8. Майер, Э. Контроллинг как система мышления и управления; М.: Финансы и статистика, 2010г.

9. Мусакин, Алексей Малый отель. С чего начать, как преуспеть; Питер, 2009г.

10. Сартан, Г.Н. Тренинг  командообразования; СПб: Речь, 2011г.

11. Смолл, Марвин; Маккензи, Алека Как стать предприимчивым и богатым. Из американских рецептов; М.: Молодая гвардия, 2011г.

12. Стэк, Джек Алхимия прибыли; Мн: Парадокс, 2010г.

13. Теплухин, Павел Матрица Теплухина. До и после первого миллиона; М.: АСТ, 2008г.

14. Цхадая, Н.Д. и др. Управление безопасностью труда; ЦентрЛитНефтеГаз, 2009г.

15. ред. Васильев, Н.М. и  др. Курс для высшего управленческого  персонала; М.: Экономика, 2012г.

16. ред. Колюжнова, Н.Я.; Якобсон, А.Я. Маркетинг: общий курс; М.: Омега-Л, 2011г.

Шарья 2013