Сравнительный анализ видов корпоративной культуры

2. Ролевая культура

 

     Тип организаций с таким видом  корпоративной культуры функционирует  на основе системы правил, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, разделять работу и  власть, разрешать конфликты. В компании все роли и специальные участки  подвержены строгому функциональному  распределению. Основным источником власти являются положение в иерархической  структуре.     

3) Культура задачи     

Эффективность деятельности компаний с такой корпоративной  культурой во многом определяется высоким  профессионализмом ее работников и  групповым эффектом. Наибольшими  властными полномочиями в таких  компаниях обладают те, кто в данный момент является экспертом в конкретной ведущей области деятельности и кто имеет максимальное количество информации. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на  реализацию проектов и решение конкретных задач.     

4) Культура личности     

Компания с данным типом  культуры объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться личных целей. В такой корпоративной  культуре личность находится в центре. Если есть некоторая структура и  организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям  в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов  без какой-либо цели. Такой тип  корпоративной культуры обнаруживается не везде. Однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов.      

В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую  результативность деятельности организации выделяют: положительную (или позитивную) и отрицательную (или негативную) корпоративные культуры.     

Корпоративная культура компании является положительной, если она способствует:

1. эффективному решению проблем
2. росту производительности
3. стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие,
4. является источником принятия грамотных управленческих решений.

 

     Позитивная  (положительная) корпоративная культура фиксирует ценность трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность организации как условия реализации саморазвития.      

Позитивная  (положительная) корпоративная культура характеризуется следующими особенностями трудовых отношений:

1. восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессиональная деятельность влияет на общий результат деятельности компании и определяет стратегию ее развития.
2. осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим профессиональным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной (деятельности на показ) трудовой активности.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ответственность за качество продукта. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.
4. Профессиональная и трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие сотрудников.
5. Ощущение синхронности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что объективно обуславливает установление доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

 

     Отрицательная (негативная) корпоративная  культура может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию, является источником хаоса и беспорядка в организации.      

Негативная культура отражает ситуацию, когда деятельность в конкретной организации в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения:      

- равнодушие,     

- обезличивание проблем,      

- слепое подчинение,     

- консерватизм,     

- изоляционизм,     

- антипатия.     

По  мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в организациях с негативной корпоративной культурой отмечается ряд следующих проблем:

1. наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет организации у его работников, общественности и партнеров;
2. недоверие к руководителям всех уровней;
3. высокая текучесть кадров;
4. «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое и важное, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

 

     Критерии  разделения корпоративных культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих как:

1. синхронность

 

     По  степени синхронности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные и нестабильные корпоративные культуры. Нестабильная  корпоративная культура характеризуется отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса сотрудников. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями.

2. иерархия личных ценностей

 

     По  степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративная и дезинтегративная культуры. Дезинтегративная  корпоративная культура характеризуется отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью. Интегративная корпоративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.

3. содержание доминирующих в организации ценностей

 

     По  содержанию доминирующих на предприятии ценностей выделяются личностно-ориентированные и функционально-ориентированные культуры. Для функционально-ориентированной корпоративной культуры основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессиональной деятельности и определенных статусом моделей поведения. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности работника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.      

Характер корпоративной  культуры проявляется через систему  отношений:     

- отношение сотрудников  к своей профессиональной деятельности;      

- отношение работников  к компании;     

- функциональные и межличностные  отношения работников.     

Российские исследователи  выделяют следующие типы современной  российской организационной (корпоративной) культуры:     

- «друзья»,     

- «семья»,     

- культура «начальника».      

Тип «друзья» характерен для  фирм, которые создавались в годы перестройки. В то время открывались  возможности для создания новых  структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в  одиночку было очень трудно, люди чувствовали  себя неуверенно, и поэтому они  привлекали в свои фирмы друзей и  близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить  дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений  и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.      

Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая недосказанность в большинстве случаев приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации.     

Культура  «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.     

По  степени общности на предприятии выделяют следующие виды корпоративных культур:

1. Доминирующая культура

 

     Выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов компании.     

Доминирующая  культура состоит:      

• из разделяемых норм поведения;      

• единства в толкованиях;     

• материальных объектов;     

• разговорных выражений;      

• образцов поведения;     

• разделяемых чувств⁵.      

Субкультуры получают развитие в крупных компаниях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения.     

Субкультуры развиваются  географически или по отдельным  подразделениям, вертикально или  горизонтально.     

Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений компании, то существует вертикальная субкультура.     

Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура.     

Любая группа в компании может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением.     

Такая схема будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.     

Очевидно, что различные субкультуры будут  влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности.      

Выбор корпоративной культуры организации зависит не только от личных пристрастий управляющего. Важную роль также играют конкретные условия деятельности организации и этап его развития. Кроме того, выбор также во многом определяется сферой деятельности организации.

 

 

4. Проблема определения понятия "корпоративная культура"

Понятие "культура" относится  к теоретическим конструкторам, изучаемым несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует  и интерпретирует его различным  образом. Культура часто рассматривается  как детерминанта социальной жизни, отражающаяся в языке, поведении, ритуалах и мифах той или иной группы людей. Такое понимание зародилось в рамках антропологии, изучающей  исторически возникшие особенности  народов, отличающие их от других - в  первую очередь образ мышления и  ценностные ориентации, системы символов, традиции и ритуалы¹.

Относительно содержания понятия "корпоративная культура" среди  исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к  рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия². В первом случае культура рассматривается как одна из корпоративных подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин "корпоративная культура" описывает атрибут или свойство группы и представляет собой "совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присушим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (как влияние, например, национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.

Символический подход.

Б.Вильперт, автор недавно опубликованного обзора исследований в области "корпоративного поведения", отмечает, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью по обе стороны Атлантики. Проблема так называемого "корпоративного символизма" или "символического менеджмента" анализируется в работах с конца 70-х гг. Основные посылки данного подхода³:

1) смысл или интерпретации происходящего  в организации важнее того, что  происходит в действительности;

2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве  организации, препятствуют рациональному  решению проблем я принятию  решений;

3) люди используют символы для  уменьшения неопределенности и  установления ориентиров поведения  при столкновении с нестабильностью.  В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.п. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире.

 

Когнитивный подход.

Как отмечается в литературе⁴ исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых при этом как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных корпоративных культур.

Систематический подход.

Есть два главных подхода  к определению культуры⁵:

1. это наблюдаемые образцы поведения  членов сообщества, речь и способы  использования материальных объектов;

2. это то, что распространено  в умах членов сообщества, т.е.  верования, ценности и идеи. объединяющие людей.

Естественно, что появляются концепции, в которых культура понимается как  сложное "естественно-искусственное" образование с двумя основными  подсистемами: "нормативно-семиотической" и "материально-денонативной".

П.Харрис и Р.Моран, в концепции которых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание ОК следующие десять характеристик⁶:

1) осознание себя и своего  места в организации (одни культуры  ценят сокрытие работником своих  внутренних настроений, другие поощряют  их внешнее проявление; в одних  случаях независимость и творчество  выражаются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2) коммуникационная система и  язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации  и открытость коммуникации разнятся  от группы к группе, от организации  к организации; жаргон, используемые  аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);