Сопротивление организационным изменениям: причины, виды и способы преодоления

 

 

 

 

 

Факультет «Управления и социально-гуманитарного образования»

Кафедра «Управления»

Контрольная работа

по дисциплине «Управление организационными изменениями»

на тему «Сопротивление организационным изменениям: причины, виды и способы преодоления»

 

 

 

 

 

Подготовил:

студент 3-го курса группы ГО-032

Волков Николай Юрьевич

Проверил:

к.т.н., профессор

Нефедьев В.В.

 

 

 

 

 

Королев, 2015

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Подходы к анализу сопротивлений организационных изменений……5

2. Анализ и классификация причин и видов сопротивлений……………10

3. Пути и способы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям………………………………………………….19

Заключение………………………………………………………………..27

Список используемых источников……………………………………....28

 

Введение

 

Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как, в противном случае, ее способность к выживанию и адаптации в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях происходят по-разному. В одних случаях они имеют неформальный латентный характер, когда организация (или ее отдельные части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения. В других случаях они осуществляются целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований.

К этой группе изменений относятся организационные изменения в организации, которые отличаются, во-первых, новизной, во-вторых, качественным характером изменения, в-третьих, значимостью последствий для персонала организации.

Широкое распространение организационных изменений в организациях, переход организаций на инновационный путь развития актуализируют задачи управления организационными процессами. При этом выделяется пять наиболее типичных факторов успеха в области управления изменениями: организационная сплоченность (сотрудничество, способность объединять коллектив и т.д.); степень включенности руководителя в деятельность; умение и готовность к быстрой перегруппировке персонала, смелость к риску, желание и готовность произвести быстрые изменения; порядочность (когда деловые цели подчинены этическим категориям); предпринимательский дух (постоянный контакт с сотрудниками, эффективный обмен информацией, делегирование права принимать ключевые решения тем, кто первым столкнулся с проблемой, недопущение организационных барьеров на пути инноваций и т.д.)

В связи с этим особо важное значение приобретает задача повышения готовности и способности персонала организации к изменениям, т.е. готовности и способности осуществлять впервые или воспроизводить (воспринимать) актуальную идею или инновацию с целью получения социального эффекта. Как показывает практика, бесконфликтное внедрение организационных изменений является скорее исключением, чем правилом. Слишком по-разному оцениваются организационные изменения со стороны руководства организаций (для него это новые шансы) и со стороны его сотрудников (для них перемены нередко чреваты опасностью).

Сопротивление организационным изменениям – это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление внедрениям может иметь разную силу и интенсивность. «Оно проявляется как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма, снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения новшеств)».

Таким образом, актуальность вопроса, его практическое значение обусловили выбор темы работы: «Сопротивление организационным изменениям: причины, виды и способы преодоления».

Цель работы – изучить всю систему сопротивления организационным изменениям, с целью дальнейшего применения на практике.

В соответствии с основной целью работы можно выделить следующие задачи:

– рассмотреть теоретические аспекты организационных изменений;

– определить причины возникновения сопротивлений;

– выделить виды сопротивлений на организации;

– проанализировать различные методы преодоления сопротивления организационным изменениям.

 

1. Подходы к анализу сопротивлений организационных изменений

 

Организация – живой организм, постоянно находящийся в динамике, как положительной, так и отрицательной. Для выживания в современном мире ей необходимо изменяться в соответствии с непостоянством внутренней и внешней среды. Привычные для организации способы работы вытесняются новыми изобретениями и открытиями.

В связи с глобализацией экономики и повышением конкуренции на международных и внутренних рынках, происходит сокращение числа организаций, которые являются менее эффективными и обладают значительно меньшими ресурсами, чем другие компании, занимающие значительные доли рынков.

Проведение организационных изменений является одним из способов, по мнению многих менеджеров ведущих компаний, выдержать конкурентную борьбу.

Организационное развитие в общем виде в социологии современных организаций можно описать, как процесс положительных качественных изменений в управлении организацией, отражающихся в организационной структуре, подверженной трансформации в зависимости от степени предстоящих перемен.

Однако не все организации способны к изменениям. Это только прерогатива сильных современных организаций, которые ведут свою деятельность в условиях современной рыночной экономики. Необходимость проводить частые организационные изменения зависит от быстроты происходящих социальных изменений и роста сложности условий окружения.

Если рассматривать понятие «организационное изменение», то ключевым словом является «изменение». Для того, чтобы более емко и точно раскрыть данное понятие, необходимо проанализировать содержание дефиниции «изменение».

Рассматривая значение термина «изменение» в различных толковых словарях, можно обнаружить незначительные отличия в трактовке. В словаре русского языка С.И.Ожегова говорится об «изменении» как о «поправке, перемене, изменяющую что-нибудь прежнее». [30]. Аналогичная трактовка приведена в Малом толковом словаре под редакцией В.В.Лопатина [24]. Одним из вариантов значения «изменения» в Большом толковом словаре является «поправка, исправление, переделка» [3].

С научной точки зрения проблему изменения первым стал рассматривать философ античной Греции Аристотель. По его мнению, существует четыре виды изменений: изменение количества, места, качества, субстанции. Противоположной была точка зрения Гераклита, который утверждал, что в постоянном изменении находится абсолютно всё. В ходе эволюции данного термина, в теории развития «изменение» приобрело актуальность и стало определяться как постоянное изменение, а «неизменность» стала пониматься как медленное изменение.

Словарь «Экономика и финансы» дает следующее определение: «Изменение – перемены, вызванные нестабильностью общих характеристик исторической эволюции условий деятельности организации. К этим характеристикам относятся: фаткоры производственных и товарных рынков, географические факторы, внутрифирменные условия, внешне-политические условия» [12].

Анализ различных определений термина показал, что в научной литературе не существует однозначного толкования «изменения». На мой взгляд, изменение – это приобретение объектом более современных или потеря, утрата, прежних свойств под воздействием или влиянием процесса саморазвития.

Согласно определению У.П.Барнетта и Г.Р.Кэрролла [1]: «Организационное изменение – это преобразование организации между двумя моментами времени». Ученых прежде всего интересует содержательная сторона организационных изменений. Другие же определения, раскрытые в другой научной литературе, направлены на процесс проведения изменений. Следовательно, составляющие организационных изменений можно разделить на две части.

С одной стороны, содержание изменений – эмпирическое наблюдение изменений в качестве, форме, состоянии элементов организации в определенный момент времени. С другой стороны, процесс изменения – это определенная последовательность событий, совокупность причин которых привела к изменению в организации. Другими словами эффективность организационных изменений зависит от способа проведения, определяемого процессным анализом.

На мой взгляд, наиболее полная трактовка понятия должна звучать следующим образом: «Организационное изменение – это процесс, имеющий целевую направленность на освоение организацией моделей, ранее не функционирующий в ней для перевода самой организации или ее элементов в качественное новое состояние».

Характер и глубина организационных изменений определяет различные их типы (табл.1). Они обусловлены степенью влияния внешней среды на организацию, а также слабыми и сильными сторонами самой организации.

В размер охвата организационных изменений входят процессы функционирования, которые развертываются в рамках данной структуры и нарушают динамическое развитие, а также процессы развития, которые нарушают данной равновесие. Можно отметить, что крупные и частичные изменения в одной из сфер деятельности организации оказывают влияние не только на другие сферы, но и на организацию в целом. Следует выделить параметры организации, подвергающиеся организационным изменениям: технология, продукты, оборудование, организационная структура, разделение труда, методы управления, поведенческие аспекты организации, а также и сам процесс управления.

 

 

Таблица 1 – Типы организационных изменений [18]

Наименование типа изменений	Состояние основных факторов, задающих необходимость и степень изменения
Перестройка организации	Предполагает фундаментальное изменение организации, затрагивающее ее миссию и организационную культуру. Данный тип изменения может возникнуть тогда, когда организация меняет отрасль, и соответственно меняется ее продукт и место на рынке
Радикальное преобразование	Организация не меняет отрасли, но при этом в ней происходят радикальные изменения, вызванные, например, ее слиянием с другой организацией. В этом случае слияние различных культур, появление новых продуктов и новых рынков требуют сильных внутриорганизационных изменений, особенно касающихся организационной культуры
Умеренное преобразование	Осуществляется в том случае, когда организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается привлечь к нему покупателей. В этом случае изменения касаются, прежде всего, производственного процесса, а также маркетинга
Обычные изменения	Связаны с проведением преобразований в маркетинговой сфере с целью поддержания интереса к продукту организации. Эти изменения не являются существенными, и их проведение мало затрагивает деятельность организации в целом
Неизменяемое функционирование	Происходят тогда, когда организация неизменно реализует одну и ту же стратегию. При таком выполнении стратегии не требуется проводить никаких изменений, потому что при определенных обстоятельствах организация может получить хорошие результаты, опираясь на накопленный опыт. Однако при таком подходе важно четко следить за возможными нежелательными изменениями во внешней среде

 

Выделяют следующие виды изменений:

1. Структурные изменения. К ним относятся изменения в системе распределения ответственности и полномочий, интеграционных и координационных механизмах, управленческой иерархии. При масштабной перемене в стратегии и целях организации возникает необходимость в проведении структурных изменений.
2. Изменения в целях происходят периодически, руководство в праве решать в какой степени проводить корректировку целей, связанных с изменениями внешней и внутренней среды организации.
3. Изменения в технологии и задачах представляют собой преобразование графика работ и самого процесса.
4. Изменения в людях. К ним относят модификацию поведения персонала в организации ил расширение возможностей.

Главенствующую роль в осуществлении и инициировании изменений играют руководители, так как именно руководитель является ответственным лицом за разработку стратегии изменений, планирование мероприятий их осуществления тоже в их компетенции. Стиль проведения изменений имеет очень важное значение для повышения эффективности внедрения новой стратегии изменения (табл.2).

При проведении организационных изменений возникновение сопротивления организационным изменениям неизбежно.

Ансофф утверждал, что сопротивление является явлением, которое вызывает отсрочки в исполнении принятых решений, что выражается нестабильностью процесса изменений, накладывая на общий процесс дополнительные расходы.

Если рассматривать понятие со стороны исследователя стратегии, то «сопротивление» проявляется в иррациональном поведении не только работника, но и всей организации, которое проявляется в отказе принимать новую изменившуюся реальность.

Однако, наука о поведении рассматривает данное явление как естественное или неотъемлемое проявление разноплановых отличных от других психологических особенностей личности, благодаря которым отдельные группы и индивиды взаимодействуют друг с другом.

 

 

Таблица 2 – Стили проведения изменений в организации

Наименование стиля	Сущность стиля
Конкурентный стиль	Делается упор на силу, максимальная настойчивость, утверждение своих прав. Основная предпосылка – разрешение конфликта предполагает наличие победителя и побежденного
Стиль самоустранения	Проявляется в том, что руководство демонстрирует низкую настойчивость и с то же время не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами организации
Стиль компромисса	Предполагает умеренное настаивание руководства на выполнение его подходов к разрешению конфликта и одновременное умеренное стремление руководства к кооперации с теми, кто сопротивляется
Стиль приспособления	Выражается в стремлении руководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при одновременном слабом настаивании на принятии выработанных им решений
Стиль сотрудничества	Характеризуется тем, что руководство стремится как к тому, чтобы реализовать свои подходы к управлению изменений, так и к тому, чтобы установить отношения кооперации с несогласными членами организации