Соціальна служба як інституціональна основа управління

(Фіксується виконання  завдань), співробітники мають чіткі  завдання.

Атестація проходить швидко і об'єктивно. Треба пам'ятати, що чим слабкіше організаційна основа оцінки діяльності, тим складніше  отримати об'єктивний результат.

 

2. Оцінка кваліфікації  полягає в «іспиті» - працівники  у письмовій формі відповідають  на питання за фахом. Можлива  і усна форма відповідей. Опитувальник  заздалегідь підготовлений і  узгоджений з провідними фахівцями,  визначено, який результат «іспиту»  прийнятний для фахівців різної  кваліфікації.

 

3. Оцінка особистості.  Організація оцінює основні поведінкові  характеристики людини, зіставляє  їх з поведінковими вимогами  до професії, оцінює взаємини  в колективі. У результаті можна:

 

• Порівнявши особистісні  вимоги, які пред'являються до посади, з фактичними особистісними особливостями  співробітника, що займає дану посаду, розробити для співробітника  програму навчання та розвитку;

 

• При наявності стресових  чи конфліктних ситуацій визначити  причини і шляхи усунення конфліктів;

 

• За наявності суттєвих претензій до діяльності співробітника  оцінити, чи однаково працівник і  його керівник розуміють еповеденческіе вимоги, пропоновані до даної посади;

 

• Уникаючи суб'єктивізму, побудувати структуроване атестаційну інтерв'ю.

 

У відповідності з поставленими цілями атестації, керуючись нормативними документами, для проведення ефективної атестації організації необхідно  вибрати методи оцінки (вони представлені в параграфі 2.1.).

 

Проведення атестації  передбачає чітку послідовність  дій:

 

МЕТА

 

I

 

Навіщо проводиться

 

Що оцінюється

 

I

 

ХТО проводить

 

КОГО оцінюють

 

I

 

КРИТЕРІЇ

 

СТАНДАРТИ

 

I

 

ВИБІР МЕТОДУ

 

Витрати

 

Ресурси

 

I

 

ПІДГОТОВКА

 

I

 

ПРОВЕДЕННЯ

 

I

 

АНАЛІЗ

 

І НАСТУПНІ ДІЇ

 

Міністерства та відомства  РФ, виходячи зі справжніх

 

Основних положень, розробляють  галузеві положення, де конкретизують  критерії та методи оцінки кваліфікації працівників з урахуванням галузевої  специфіки. Розроблено основні підходи  до оцінки ділових якостей і кваліфікації працівника при встановленні розряду  оплати, передбаченого Єдиної тарифної сітки, затвердженої постановою

Уряду Російської Федерації  від 14 жовтня 1992 р. № 785.

 

Відповідність фактично виконуваних  обов'язків і кваліфікації працівників  вимогам посадових характеристик  визначається атестаційною комісією згідно з Положенням про порядок проведення атестації працівників установ, організацій, системи соціального  захисту населення Російської Федерації, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, та Положення про порядок проведення атестації працівників охорони  здоров'я.

 

Атестація працівників установ  та організацій служби соціального  захисту населення проводиться  відповідно до Положення про позачергової атестації і тарифікації медичних і фармацевтичних працівників, що знаходяться  на бюджетному фінансуванні, затвердженим наказом

Міністерства соціального  захисту Росії від 7 грудня 1992 року № 265.

 

Контроль за дотриманням  порядку проведення атестації здійснюють міністерства і відомства РФ по підпорядкованості, місцева адміністрація і інші органи виконавчої влади.

 

Основними критеріями при  проведенні атестації служать обсяг  праці працівника, результати, досягнуті  при виконанні посадових обов'язків, якість виконуваної роботи, рівень освіти, обсяг спеціальних знань, стаж роботи в даній або аналогічній  посаді, а також посадах, що дозволяють придбати знання та навички, необхідні  для виконання робіт, передбачених з даної посади і т.д.

 

За підсумками атестації  або приймаються конкретні рішення  про посадових переміщеннях, або  вносяться відповідні рекомендації в так звану

«Інвентаризаційну карту  співробітника», що містить відомості  про його вік, трудовий стаж, тривалості роботи на даній посаді, на попередніх місцях, висновки про доцільність, терміни, напрямках просування або його неможливості.

 

Крім вирішення питання  про просування або збереження на колишній посаді того чи іншого працівника метою атестації може бути розтин наявних резервів підвищення ефективності індивідуальної роботи, ув'язка винагороди з реальними результатами праці  і кваліфікації фахівця або керівника, визначення обсягу, способів і форм підвищення кваліфікації. У зв'язку з цим безпосередніми об'єктами атестації стають результати роботи співробітника, його потенціал, ставлення до виконання своїх обов'язків; особистість людини як така оцінці не підлягає. У результаті атестації працівник повинен зрозуміти свої помилки, активізувати роботу щодо їх подолання, самовдосконалення тощо як з урахуванням власних інтересів, так і інтересів організації.

 

На практиці існують два  основних підходи до атестації. Згідно з одним її сенс полягає у контролі та оцінці діяльності працівника, які  мають наслідком покарання, винагороду або просування по службі, і тоді атестує виступають в ролі суддів. При іншому підході акцент робиться на пошуку шляхів удосконалення роботи, реалізації кар'єри тощо, а атестують  стають радниками, консультантами. У  першому випадку в якості атестують  найчастіше виступають комісії, сформовані з сторонніх незалежних експертів, у другому-безпосередній керівник. Відповідно різними виявляються  і форми атестації: або це періодичний  звіт з подальшим винесенням

«Вироку», або співбесіду і спільний пошук вирішення поставлених  перед підлеглим завдань.

 

У сучасних умовах критерії та показники оцінки персоналу часто  виробляються спільно керівником і  колективом і базуються на переліку службових обов'язків кожного, що стоять перед ним завданнях, індивідуальних цілях. До показників, на основі яких проводиться  оцінка співробітників, пред'являється  ряд вимог, серед яких відповідність  цілям оцінки, индивидуализированность, чіткість, повнота і достовірність  відображення ситуації, забезпечення порівняння результатів, як з попереднім періодом, так і з іншими особами, іншими категоріями, відображення не тільки статики, але й динаміки.

 

На практиці зазвичай застосовуються два способи оцінки: на основі якісного опису діяльності та її результату і за кількісними показниками, які  можуть бути представлені як реальними  величинами, так і умовними балами, визначеними експертним шляхом. При  цьому результати оцінюються за ступенем досягнення поставлених цілей, повноті, якості та своєчасності виконання завдань. Діяльність оцінюється напруженістю і  складністю роботи, яка визначається такими обставинами, як комплексність, самостійність, масштабність, відповідальність, технологічна та управлінська складність: для різних видів роботи ці ознаки диференційовані. Ділові якості кількісній оцінці практично не підлягають, основою  оцінки кваліфікації є освіта і стаж. Формальним результатом оцінки можуть бути присвоєння кваліфікації (для  фахівця), визнання відповідності або  невідповідності займаній посаді з  певними організаційними висновками (підвищення, зниження, збереження, звільнення).

 

Атестація в організаціях повинна проходити регулярно, бажано не рідше одного разу на три, максимум-на п'ять років.

 

У нашій країні порядок  атестації передбачає наявність  трьох етапів: підготовку, проведення та прийняття рішення.

 

На підготовчому етапі  складаються списки працівників, які  підлягають атестації, графіки її проведення у підрозділах, затверджуються склади відповідних комісій, оголошуються правила і критерії. Наприклад, особи, які пропрацювали в організації  менше року, від атестації зазвичай звільняються. Атестація жінок, які  перебувають у відпустці по вагітності та пологах, а також у відпустці  по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, проводиться  після їх повернення з відпустки. За письмовою заявою атестація їх може проводитися одночасно з  іншими працівниками у встановлені  терміни.

 

Для проведення атестації  працівників в установах і  організаціях підвідомчих Комітету соціального захисту населення  Москви, створюються атестаційні  комісії.

 

Атестація керівників і окремих  категорій фахівців установ і  організацій соціального захисту  населення здійснюється атестаційними  комісіями, створеними наказами Комітету соціального захисту населення

Москви від 2 грудня 1992 року № 197 та від 17 листопада 1992 року № 181.

 

Атестаційна комісія потребує складі не менше п'яти осіб. До складу включається голова (керівник або  заступник керівника установи), секретар і члени комісії. Також до комісії  включаються. висококваліфіковані  фахівці, представники профспілкових  організацій, представники з комітету соціального захисту населення

Москви.

 

У необхідних випадках можуть утворюватися кілька атестаційних комісій.

 

Персональний склад атестаційної комісії, конкретні терміни, графік проведення атестації затверджуються наказом керівника установи і  доводяться до відома атестуються працівників  не менш ніж за два тижні до початку  атестації.

 

До засідання комісії  готуються атестаційний лист і характеристика

(Подання), де описуються  виробнича діяльність атестуються,  відомості про їх кваліфікації, ділових та особистих якостей,  ставлення до виконання покладених  обов'язків, робляться висновки  про напрямки вдосконалення діяльності, заохочення і покарання, відповідність  або невідповідність посади і подальшу долю. Відгук на фахівця підписується його керівником і представником профспілки; відгук на керівника-вищим керівником.

 

На етапі проведення атестації  комісія розглядає подання і  заслуховує аттестуемого працівника та його керівника. При цьому особлива увага звертається на особистий  внесок працівника в досягнуті результати, його дисциплінованість, успіхи в професійному зростанні, а якщо мова йде, про керівника-організаторські  здібності. Обговорення роботи аттестуемого має проходити в обстановці вимогливості, що не зачіпає честі та гідності працівника, об'єктивності, доброзичливості, яка виключає прояв суб'єктивізму.

 

Зазвичай спочатку проходять  атестацію рядові працівники і ті, хто в попередній раз були атестовані умовно з випробувальним терміном, а потім керівний склад; члени  комісій оцінюються там, де вони постійно працюють.

 

Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються  відкритим голосуванням у відсутності  атестується. У проведенні атестації  та голосуванні повинно брати  участь не менше 2/3 членів затвердженого  складу комісії. Результати голосування  визначаються більшістю голосів, але  не менше половини членів атестаційної комісії, присутніх на засіданні.

 

При атестації працівника, який є членом атестаційної комісії, атестується у голосуванні участі не бере.

 

Результати атестації  повідомляються працівнику безпосередньо  після голосування, оформляються протоколом атестаційної комісії і заносяться до атестаційний лист працівника (складається  в одному примірнику), які підписуються головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь у голосуванні.

 

Атестаційний лист і подання  на працівника, який пройшов атестацію, зберігається в його особовій справі.

 

Результати атестації  у тижневий термін повідомляються керівникові  установи.

 

Трудові спори, пов'язані  з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про  порядок розгляду трудових спорів.

Комісія може дати рекомендації про просування працівників, підвищення окладу, переведення в інші підрозділи, звільнення з посади, направлення  на перенавчання і т.п.

 

За підсумками атестації  розробляється план заходів, і відповідно з рекомендацією комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, наприклад, протягом двох місяців перевести  особа, яке не пройшло атестацію  на іншу посаду за його згодою, а за відсутності такого - звільнити, також  за підсумками атестації у місячний термін керівник приймає рішення  про встановлення працівникам відповідних  розрядів оплати праці; розробляє рекомендації з підвищення ефективності праці  працівників і т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Однією з технологій, яка  допомагає оптимально функціонувати, свідомо керувати своїм життям, ефективно  виконувати свої обов'язки і отримувати задоволення від життя і добре  виконаної роботи, запобігає неефективному  використанню сил і часу, що призводять до погіршення фізичного, емоційного, ментального здоров'я, технологією, яка, таким чином, може бути запропонована  у якості однієї з технологій ефективного  попередження синдрому вигорання є  самоменеджмент. 
 
Самоменеджмент (у широкому сенсі) розуміється як послідовне і цілеспрямоване використання ефективних методів, прийомів, технік і технологій, спрямованих на саморозвиток свого творчого потенціалу з метою свідомого управління своїм життям і максимальної самореалізації у всіх його сферах. 
 
Самоменеджмент як новий напрямок у традиційному менеджменті виник у відповідь на низку змін у сучасному суспільному житті : 

1.  
   зростання динаміки життя і необхідність швидко реагувати на зміни у різних його сферах потребують опанування новими підходами і навичками, боротьби з можливістю власного відставання, неперервності самоосвіти та саморозвитку;
2.  
   виникнення ситуацій напруженості, тиску або невизначеності у різних сферах життєдіяльності і пов'язані з цим стреси потребують вміння управляти своїм психоемоційним станом;
3.  
   перетворення творчого потенціалу працівника у самий цінний капітал організації висуває вимогу збереження і розвитку цього потенціалу, у тому числі і самим працівником;
4.  
   вичерпаність можливостей багатьох традиційних технологій і методів управління ставить перед необхідністю опанування сучасними управлінськими прийомами переоцінки свого творчого потенціалу і необхідністю роботи над його розвитком.