Соціальна служба як інституціональна основа управління

Соціальна служба як інституціональна основа управління

Соціальна служба є одним  з основних типів соціальних організацій. В якості інституційних ознак  соціальної служби необхідно відзначити наступні:

А) правовий статус або правове  закріплення діяльності установи за допомогою типових і оригінальних положень, регламентів;

Б) організаційну побудову установи, яка може бути типовим  і оригінальним, в якому відбивається специфіка умов, особливості;

В) практичне виконання  певних функцій, виходячи з правового  статусу та організаційної структури;

Таким чином, в інституційній  основі існує три складових: правовий статус, організаційна структура  і комплекс функцій.

До середини 90-их в Росії  склалися такі види соціальних служб: державні, комерційні, змішані, служби, що працюють при благодійних фондах, релігійних і громадських організаціях. Ними виконуються наступні види соціального  обслуговування: а) матеріальна допомога, б) допомогу вдома, в) постійне обслуговування в умовах стаціонару, г) надання тимчасового  притулку, д) організація денного  перебування в установах соціального  обслуговування, е) консультативна допомога, ж) соціальний патронаж сімей, дітей, літніх людей та інвалідів, з) соціальна  реабілітація громадян, у тому числі  неповнолітніх, з девіантною поведінкою, осіб, які повернулися з місць  позбавлення волі, і) соціальна допомога дітям, які залишилися без піклування батьків, до) організація торговельного  обслуговування, соціально-побутових  і ритуальних послуг.

Необхідно відзначити, що існують  загальні функції управління, такі як планування, організація, стимулювання, мотивація, облік, контроль, і конкретні  функції. У процесі управління організацією часто виникають проблеми саме в  галузі конкретних функцій, пов'язані  з визначенням складу функцій, їх ув'язкою з організаційною структурою, закріпленням функцій за допомогою  регламентів - положень про підрозділи та посадових інструкцій. Для цього  існує організаційний механізм розподілу  та закріплення функцій - організаційно-виконавча  система (ОІВ).

Її основне призначення - створення визначеності в роботі: хто, що і до якого терміну повинен  зробити. ОІВ включає такі елементи:

Цілі, завдання, тобто що необхідно  досягти, виконати;

 

Учасники - хто буде виконувати роботу;

Функції, обов'язки, тобто  що можна і потрібно робити;

Відповідальність - це оцінка дій, яка є гарантією виконання  роботи;

Термін, до якого необхідно  виконати роботу;

ОІВ використовується як при  формуванні, уточненні організаційної структури, так і в повсякденній діяльності при організації виконання  тих чи інших завдань.

 

ОІВ створюється за допомогою  таких регламентують коштів, як положення  про підрозділи і посадові інструкції.

Положення - це організаційно-юридичний  документ, що регламентує діяльність підрозділів. Як правило, воно складається  з розділів:

загальна частина - визначення статусу підрозділу в системі  управління; вказівки про те, ким  воно очолюється, кому підпорядковується, ступінь самостійності, участь (при  необхідності) в реалізації цільової програми;

основні завдання - визначено  напрями діяльності підрозділу, за виконання яких вона несе відповідальність;

функції (обов'язки) - міститься  перелік функцій підрозділу з  конкретизацією робіт з кожної функції;

права - вказані права підрозділи, а також (мається і такий варіант) його керівника;

організація управління - описана  організаційна структура підрозділу;

взаємозв'язку з іншими підрозділами-розробляється  на основі вхідної та вихідної документації з визначенням основних взаємозв'язків;

відповідальність - встановлено  відповідальність підрозділу та його керівника за виконання завдань  і реалізацію функцій. Цей розділ найбільш складний для розробки, так  як в ньому потрібно вказати застосування санкцій за невиконання або неякісне виконання завдань, функцій, а також  визначити умови, за яких настає та чи інша відповідальність. При цьому  частіше робиться запис: «Підрозділ несе відповідальність за виконання  закріплених за ним функцій і  завдань».

При розробці положень про  підрозділи можуть використовуватися  типові положення, в які при необхідності вносяться зміни і уточнення.

Іншим поширеним регламентом, за допомогою якого визначаються місце і діяльність працівників, є посадові інструкції. Розрізняють  типові та індивідуальні посадові інструкції.

Типові посадові інструкції розробляються відповідно до посад  працівників, мають єдину структуру  і забезпечують можливість індивідуалізації змісту. Їх наявність дозволяє скоротити  час, необхідний для складання інструкцій, що враховують своєрідність даної системи  і наявних посад.

Індивідуальні посадові інструкції розробляються стосовно до конкретної посади (і навіть конкретній особі, що займає ту чи іншу посаду) з урахуванням  особливостей даного органу, підрозділу і працівника.

Посадові інструкції як юридичні документи вводяться в дію  або рішенням керівника (затвердження інструкцій підписом; наказ про введення інструкцій), або рішенням органу управління.

В інструкції включають розділи, склад яких залежить від докладного або більше загального викладу їх змісту. Найбільш характерними розділами  є:

введення - записується найменування посади та підрозділи;

 

загальна частина - вказуються основні завдання працівника; порядок  заміщення працівника під час  його відсутності, кого і за якими  обов'язків заміщає цей працівник;

підпорядкованість за посадою; порядок призначення та звільнення з посади; склад підлеглих (для  керівників).

обов'язки - перерахування  основних і додаткових обов'язків; вимоги до спеціальних знань; рівень спеціальної  підготовки і вказівка ​​про стаж практичної роботи;

основні умови взаємозв'язку з іншими працівниками - відбиті  перелік, кількість, терміни отримання, підготовки та передачі документів; спільна  підготовка інформації та ін;

права - перераховуються права  стосовно даної посади;

відповідальність - відзначаються  завдання або функції, за виконання  яких працівник несе персональну  відповідальність;

критерії оцінки діяльності - незважаючи на складність даного розділу, при його розробці бажано чітко сформулювати, що і як оцінюється стосовно до даної  посади.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Атестаційна перевірка працівників  соціальної служби.

Оцінка персоналу-це процес визначення ефективності діяльності співробітників у ході реалізації завдань організації, що дозволяє отримати інформацію для  прийняття подальших управлінських  рішень.

 

Оцінка-ширше поняття, ніж  атестація. Оцінка може бути формальною та неформальною (наприклад, щоденна  оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, так  і нерегулярно, залежно від конкретних потреб організації.

 

Атестація-це процедура систематичної  формалізованої оцінки відповідності  діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді, із застосуванням методів оцінки персоналу. Атестація акумулює результати роботи конкретного співробітника  за конкретний період.

 

Атестація як явище, пов'язане  з перевіркою відповідності працівника, організації встановленим вимогам, отримує все більш широке поширення. Крім раніше існуючої атестації фахівців і робочих місць сьогодні атестації  підлягають освітні установи, різні  господарюючі суб'єкти. Атестації піддаються категорії працівників раніше непомічені законодавцем. Таким чином, можна  говорити про новий якісному етапі  атестації, при якому проводяться  перевірки на професіоналізм, компетентність, придатність до роботи.

 

Під атестацією працівників, як правило, розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а часом і моральних якостей  працівника за відповідною посадою. У сучасних російських актах з  атестації спостерігаються різні  підходи у визначенні атестації, її цілей, завдань і принципів. Неоднозначні вирішення питань формування атестаційних комісій, підготовки та проведення атестації, оцінки наказом і правових наслідків  атестації. Це пояснюється специфікою галузей, які взяли акти про атестацію, особливостями професій та умовами  праці атестуються працівників. Разом з тим, можна встановити такі характерні ознаки, властиві атестації  соціальних працівників:

 

- Вона проводиться в  організації, з якою у працівника  укладено трудовий договір або  в іншій, як правило, спеціалізованої  для цього організації;

 

- Об'єктом перевірки є  теоретична та практична підготовленість  працівника займати певну посаду  або виконувати певну роботу;

 

- Атестація здійснюється  періодично, тобто одного разу  в інтервалі від року до  п'яти;

 

- Відбувається у спеціально  створюваних атестаційних комісіях;

 

- Використовуються різноманітні  форми проведення атестації.

 

Атестація є важливим етапом заключної оцінки персоналу.

 

Атестація включає:

 

1.Оценка результативності  співробітників та їх особистісно-ділових  якостей.

 

2.0ценку ефективності при  вирішенні завдань у рамках  посадової інструкції, а так само  нових і наднормативних завдань,  здійснюваних лінійними керівниками.

 

Цілями атестації є:

 

• регулярна оцінка успішності діяльності співробітника

 

• здійснення заохочувальних та санкціонують заходів

 

• підстава для оперативного перерозподілу завдань між співробітниками

 

• формування кадрового резерву

 

• складання плану навчання і розвитку співробітників

 

• планування кар'єри співробітників

 

• впровадження систем гнучкої  оплати праці (зміни системи оплати праці).

 

При проведенні атестації  необхідно виробити критерії оцінки.

Предметами оцінки можуть бути:

 

1. здатність до навчання (загальні розумові здібності);

 

2. вміння робити усні  узагальнення (наскільки добре людина  може зробити усне повідомлення  перед невеликою групою на  добре знайому тему);

 

3. вміння робити письмові  узагальнення (наскільки успішно  співробітник може скласти записку  на добре знайому тему);

 

4. контактність (у якому  ступені дана людина викликає  до себе симпатії);

 

5. сприйняття порогового  соціального думки (наскільки  легко працівник сприймає незначні  зауваження, що стосуються його  поведінки);

 

6. здатність до творчості  (яка вірогідність того, що людина  здатна вирішити завдання новим,  відмінним від інших способом);

 

7. самооцінка (наскільки реалістично  уявлення людини про співвідношення  своїх достоїнств і обов'язків,  наскільки глибоко його розуміння  мотивів власної поведінки);

 

8. суспільна задача (відношення  до расових, етнічних, соціально-економічним,  освітнім та інших подібних  питань);

 

9. гнучкість поведінки  (наскільки легко людина у разі  примусу змінює свою поведінку  або модифікує його для досягнення  поставленої перед ним мети);

 

10. необхідність схвалення  з боку вищого особи (ступінь  емоційної залежності від керівництва);

 

11. необхідність схвалення  з боку рівних за соціальним  станом осіб (ступінь емоційної  залежності від думки колективу);

 

12. внутрішні робочі нормативи  (наскільки висока якість, з яким  співробітник хоче виконати якусь  роботу, в порівнянні з більш  низьким, але цілком прийнятним);

 

13. необхідність просування (враховуються прагнення до значного  просування по службових сходах  і терміни, в які людина сподівається  це просування здійснити, у  порівнянні з колегами, які займають  рівне з ним положення);

 

14. необхідність надійності  положення (у якому ступені  співробітник хоче бути забезпеченим  роботою);

 

15.гібкость при досягненні  мети (життєві цілі, їх відповідність  реальним можливостям і обстановці);

 

16. першорядність роботи (якою  мірою задоволення, одержуване  від роботи, більше задоволення  від інших сфер діяльності  повсякденного життя);

 

17. система акцентів позитивних  сторін діяльності установи

 

(Здатність виділити позитивні  сторони діяльності установи  у відношенні до персоналу:  доброзичливе ставлення, справедливість  займаної позиції відносно заробітку  та ін);

 

18.реальность надій (якою  мірою надії щодо роботи в  організації збігаються з дійсністю);

 

19.терпімость до невизначеності  і нестандартних умов роботи;

 

20.способность працювати  тривалий період часу без достатнього  винагороди з перспективою отримати  нагороду пізніше;

 

21. Опірність стресу (до  якої межі напруженість роботи  співпадає з нормальним психологічним  станом);

 

22. різноманітність інтересів  (різні сфери діяльності і захоплення - такі, як політика, музика, мистецтво,  спорт);

 

23. енергія (як довго  співробітник може витримувати  високий рівень навантаження);

 

24. організованість і здатність  до адекватного планування кар'єри;

 

25.готовность приймати  рішення і вміння їх обгрунтовувати.

 

При виборі предмета оцінки слід розуміти, наскільки організація  здатна визначити стандарти. Наприклад, у соціальній роботі важко визначити  стандарти ефективності праці, тому при атестації працівника результат  оцінки може бути поверхневим і суб'єктивним.

 

Атестація може проходити  одночасно за трьома напрямками: оцінка діяльності, оцінка кваліфікації, оцінка особистості. [21]

 

1. Оцінка діяльності включає  в себе виконання посадових  обов'язків, виконання плану робіт  (терміни, якість), досягнення поставлених  завдань. В організації чітко  визначені посадові обов'язки (ясно, з чим порівнювати), є план-графік  робіт