Система управления персоналом предприятия

 

Система управления персоналом формируется  в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного  руководства, ряд функциональных подсистем.

 

Система работы с персоналом – это совокупность принципов  и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом является: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский Кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

 

2.2.Принципы построения  системы управления персоналом  в организации.

Содержание  принципа.

Принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом:

• Принцип обусловленности управления персоналом целям производства (функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства).
• Принцип первичности функции управления персоналом (состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом).
• Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций (диктует необходимость опережения ориентации функций управления  персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства).
• Принцип потенциальных имитаций (временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления.  Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня).
• Принцип экономичности (эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства).
• Принцип прогрессивности (соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам).
• Принцип перспективности (при формировании следует учитывать перспективы развития организации).
• Принцип комплектности (при формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления).
• Принцип оперативности (своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения).
• Принцип оптимальности (многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий).
• Принцип простоты (чем проще система, тем лучше она работает.)
• Принцип научности (разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях).
• Принцип иерархичности (в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления).
• Принцип автономности(в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей).
• Принцип согласованности (взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени).
• Принцип устойчивости (необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом).
• Принцип многоаспектности (управление, как по горизонтали, так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.д.).
• Принцип прозрачности (система должна обладать концептуальным единством сдерживания единой терминологии, деятельность на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом).
• Принцип комфортности (система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений).

 

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

• Принцип концентрации (рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач, или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование).
• Принцип специализации (разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций).
• Принцип параллельности (одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом).
• Принцип адаптивности (приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы).
• Принцип преемственности (общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами).

 

2.3. Методы управления персоналом

В организациях используется различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства).

 

Система методов и  элементов управления персоналом. Методы управления персоналом:

• Административные
• Экономические
• Социально-психологические
• Организационные воздействия
• Распорядительные воздействия
• Материальная ответственность и взыскания
• Дисциплинарная ответственность и взыскания
• Административная ответственность
• Плановое ведение хозяйства
• Оплата труда
• Рабочая сила
• Рыночное ценообразование
• Ценные бумаги
• Фазы воспроизводства товаров
• Партнерство
• Мораль
• Социальное планирование
• Конфликты
• Психологическое планирование.

 

Административные методы управления направлены на такое поведение, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является  условием эффективности  административных методов.

 

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия, притом, что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывая чужие ошибки. Это позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.

 

3. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

 

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования  и реализации новой системы.

Классификация методов  анализа и построения системы  управления персоналом организации:

• методы обследования (сбор данных),
• методы анализа,
• методы формирования,
• самообследование,
• системный анализ,
• экономический анализ,
• системный подход,
• моделирование,
• метод структуризации целей,
• блочный метод,
• изучение документов,
• метод сравнений,
• динамический метод,
• параметрический метод,
• главный компонент,
• метод морфологического анализа,
• балансовый метод,
• метод аналогий,
• метод последовательной подстановки,
• декомпозиция,
• опытный метод.

 

Методическим средством является системный подход к решению проблем совершенствования системы управления. Ориентирует исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы управления данной организации, но и внешние организации.

• Декомпозиция.

Позволяет разложить  сложные явления на более простые, т.к. в более простые элементы более простое проникновение  в глубь явления и определение  его сущности.

• Метод последовательной подстановки.

Позволяет изучить влияние  на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Среди них выбираются более значительные.

• Метод сравнений.

Позволяет сравнить существенную систему управления персоналом с  подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.

• Динамический метод.

Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него  случайных отклонений. В  этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

 

 

• Метод структуризации целей.

Предусматривает количественное и качественное обоснование целей  организации в целом и целей  системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранения дублирования в их работе.

• Параметрический метод.

Устанавливается функциональная зависимость между параметрами  элементов производственной системы  и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

• Главный компонент.

Отражает в одном  показателе свойства нескольких показателей. Это дает  возможность сравнивать не несколько показателей одной  системы с несколькими показателями другой, а только один.

• Метод морфологического анализа.

Является средством  изучения всевозможных комбинаций вариантов  организационного решения. Сложная  задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной  задач складывается из решения подзадач.

• Балансовый метод.

Позволяет произвести балансовые сопоставления.

• Метод аналогий.

Этот метод основан  на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

• Опытный метод.

Базируется на опыте  предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

• Блочный метод.

Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы  при наименьших затратах.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал – это  личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

 

Персонал является главным  звеном системы управления.  Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции. Основными функциями управления персоналом  организации являются: управление численностью, производительностью труда и стимулированием труда.

 

Управление персоналом базируется на следующих принципах : человек – основа корпоративной  культуры; эффективность, взаи