Система управления персоналом предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение  3

1.Теоритические аспекты  системы управления персоналом 5

    1.1. Персонал как объект управления.  5

    1.2. Система управления персоналом предприятия. 8

 

2.Система управления  персоналом  9

    2.1.Формирование системы управления персоналом.                           11

    2.2.Принципы построения системы управления персоналом.              13                  

          Содержание принципа.

    2.3.Методы управления  персоналом.                                                      16

3. Методы исследования  системы управления персоналом.             18

Заключение                                                                                                    22

Список литературы                                                                                       23

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

 

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются  инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались  ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

 

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

 

Актуальность совершенствования  системы управления персоналом возникает  во многих организациях и обусловлена  развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

 

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести:

• обеспечение  организации квалифицированными кадрами;
• создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников;
• совершенствования системы оплаты труда и мотивации;
• управление внутренними перемещениями  и карьерой сотрудников;
• предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Главной целью курсовой работы является исследование системы  управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности.  Ставятся следующие задачи:

рассмотреть систему  управления персоналом; изучить внешнюю  и внутреннюю среду предприятия; проанализировать существующую систему  управления персоналом; дать оценку ее эффективности; разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

 

1. Персонал как объект управления.

 

Кадры являются основой  любой организации. Она живет  и функционирует только потому, что  в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

 

Персонал – это  работники, выполняющие производственные или управленческие операции, и занятые  переработкой предметов труда помощью средств труда.

Персонал – личный состав организации, работающий по найму, и обладающий определенными признаками. Термин «персонал»  объединяет все  составные части  трудового коллектива предприятия. Понятие персонала  торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых в нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли, применяется классификация работников по следующим основным признакам:

 

• по категориям:  управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный;
• по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.;
• по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и  т.д.;
• по уровню квалификации: продавец, продавец I категории,  продавец II категории и т.д.;
• по полу и возрасту: мужчины: до 30 лет, от30 до 60 лет, свыше 60 лет; женщины: до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет;
• по стажу работы в торговле: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет;
• по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники;
• по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.

 

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей в организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль над формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. 

Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

• подбор и расстановка кадров;
• обучение и развитие кадров;
• компенсация за выполненную работу;
• создание условий на рабочем месте;
• разрешение трудовых споров.

 

 

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

 

Служащие или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль над исполнением. Управленческий персонал подразделяется на 2 основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают:

• линейные руководители, отвечающие за принятие решений по всем функциям управления;
• функциональные руководители, реализующие отдельные функции управления.

 

1.2. Система управления персоналом предприятия.

 

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного предприятия  и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем  периоде.

 

Процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих принципах:

• подчиненность общей стратегии развития предприятия;
• обеспечение стабилизации состава работников;
• отказ от жесткой классификации работ;
• отбор основных работников на конкурсной основе;
• учет трудовой мотивации основных работников;
• учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.

 

С учетом изложенных основных принципов формируется система  управления персоналом на конкретном предприятии, дифференцируются функции  этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система  работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

 

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

• проектирование трудовых процессов на предприятии;
• нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;
• планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
• формирование персонала предприятия.

 

Эффективное использование  сформированного на предприятии  персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня обслуживания. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

• построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда данного предприятия;
• поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;
• разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.

 

Система управления  стимулированием  труда призвана создать новый  мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия.

 

Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

• выбор форм и систем заработной платы;
• построение на предприятии тарифной системы заработной платы;
• построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;
• индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
• планирование средств на стимулирование труда.

 

Целями управления персонала  в организации являются:

• удовлетворение потребности организации в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки кадров;
• наиболее эффективное  использование кадров.

 

2.1. Формирование системы управления персоналом.

Руководство коллективом  в науке описывается с помощью понятия «инструменты  руководства»: Сила (ресурсов, положения, личности, специалиста) – возможность оказывать влияние на людей; Власть (принуждения, вознаграждения, традиций, экспертная, харизма) – право принимать решения; Влияние – время и пространство.

 

В зависимости от применяемых  инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента  «Менеджер - Сервис» Г.М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

• Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
• Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство (команда) и нижнее звено (сотрудники).
• Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
• Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».
• Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации. 
• Команды как критерий успеха организации.  Все работающие в организации являются сотрудниками.  Все они члены социальной группы (команды).  Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.
• Обучение – ключ к развитию и переменам, и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.