Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Ноября 2013 в 22:56, лекция
3.1.Основні етапи розробки управлінських рішень
3.2. Огляд чотирьох змістових теорій мотивації в теорії управління
13. Розробка плану дій. Рішення ухвалене. Проте не менш важливе завдання – досягти його успішної реалізації.
Для цього необхідно виробити план дій, оскільки від вибраного складу дій, послідовності їх здійснення, намічених термінів і, мабуть, найголовніше - ресурсів, що забезпечують здійснення дій, виконавців, яким належить ці дії здійснити, залежить дуже багато чого.
Можуть різко змінитися зовнішні умови, наприклад, унаслідок появи у конкурента принципово нової технології, що забезпечує покращення якості продукції при тій же собівартості виробництва.
Можуть бути змінені закони про оподаткування або про митні збори. Може по тих або іншим причинам змінитися попит, ситуація з постачанням тих, що комплектують виробництво.
Якщо в плані не знайде віддзеркалення зміна умов, в яких повинні здійснюватися заплановані дії, іншими словами, якщо при плануванні не діятиме механізм зворотного зв'язку, то успіх організації сумнівний. Хід реалізації плану повинен постійно відстежуватися, зміни умов або відхилення, що намітилися, при виконанні плану повинні аналізуватися. План, у випадку якщо це доцільно, повинен корегуватися.
14. Контроль реалізації плану. Забезпечення ефективної діяльності організації припускає безперервний контроль за ходом реалізації прийнятих планів дій.
Сучасні управлінські технології, що використовують комп'ютерний супровід, дають можливість одночасно відстежувати хід реалізації значного числа заходів у області маркетингу, виробництва, постачань і т.д.
Безперервно діє або з інтервалами, що диктуються характером запланованих заходів, моніторинг дозволяє своєчасно фіксувати відхилення, що намітилися, в ході реалізації плану.
15. Аналіз результатів розвитку ситуації після управлінських дій.
Реалізований план управлінських дій або його фрагмент, що представляє інтерес, повинні бути піддані ретельному аналізу з метою оцінки ефективності ухвалених управлінських рішень і їх реалізації. Такий аналіз повинен визначити:
слабкі і сильні місця ухвалених рішень і планів їх реалізації;
додаткові можливості і перспективи, що відкриваються в результаті змін, що відбулися;
додаткові ризики, яким може бути піддано досягнення наміченої мети.
Ефективний керівник повинен зробити відповідні висновки і врахувати їх при ухваленні подальших рішень. Безумовно, краще вчитися не на власних помилках. Але якщо власні помилки вже зроблені, то не навчитися на них, не зробити відповідних висновків удвічі безрозсудно.
Якщо результати аналізу примушують серйозно задуматися про можливий розвиток ситуації і виникають сумніви в правильності поставлених цілей, то можливо переосмислення і зміна стратегії організації.
3.2. Огляд чотирьох змістових теорій мотивації в теорії управління
Мотивація - те, що спонукає, що примушують індивіда діяти певним чином.
Змістовні теорії мотивації - теорії, що фокусуються на внутрішніх чинниках індивіда, що дають пульс, що направляють, підтримують і припиняють дану поведінку.
Мотивація є роз'яснюючим поняттям, використовуваним для виявлення суті поведінки, яку ми спостерігаємо.
Менеджери вважають за краще мати справу з позитивно мотивованими службовцями, тому що ті прагнуть знайти кращий спосіб виконання своєї роботи. Мотивовані службовці зацікавлені у виробництві високоякісних товарів і послуг, є велика вірогідність їх високої продуктивності в порівнянні з невмотивованими або байдужими працівниками. Вони бажають працювати, бути частиною єдиної команди і зацікавлені в допомозі і підтримці своїх колег, заохоченні в роботі. Нелегко знайти універсальну систему принципів мотивації працівників. Не існує єдиного підходу, який міг би у кожному конкретному випадку застосовуватися менеджерами.
Ієрархія потреб Маслоу, теорія Альфреда (ERG) двохфакторна теорія Герцберга і теорія набуваючих потреб Маккелланда є чотирма найважливішими змістовними теоріями мотивації. Кожна з них робить вплив на управлінську діяльність.
Ієрархія потреб по Маслоу. Однією з найбільш цитованих і дискутуючих теорій мотивації є модель ієрархії потреб, запропонована Маслоу. Нижчий рівень потреб- це фізіологічні потреби, вищий - потреба в самовираженні.
Згідно моделі ієрархії потреб по Маслоу, потреби індивіда залежать від того, що він вже має; по суті, задоволена потреба, не є більше стимулом.
Згідно теорії Маслоу, індивід спочатку прагне задовольнити більш насущні потреби (фізіологічні), перш ніж перейти до задоволення вищих потреб (самовираження).
Ви задовольняєте або можете задовольнити вашу потребу в самовираженні на роботі, в учбовому закладі, удома? Нижчі рівні потреб повинні бути задоволені ще до того, як потреби вищого порядку, такі, як самовираження, почнуть контролювати поведінку індивіда. Згідно Маслоу, задоволена потреба перестає бути стимулом. Коли індивід вирішує, що одержує достатню винагороду за свій внесок в роботу організації, гроші втрачають для нього роль стимулу.
На додаток до індивідуальних відмінностей в потребах менеджери стикаються з тим, що потреби, стиль роботи і робоча етика зовсім не однакові в умовах різних культур.
На думку дослідників, дана теорія не достатньо розкриває сутність мотивації співробітників і співвідносить її з потребами. Теорію самоактуалізації, заявлену в теорії Маслоу, слід розвивати в повнішу формулу, з урахуванням таких чинників, як благо інших людей і організації в цілому.
ERG - теорія Альдерфера. Теорія розроблена і апробована Альдерфером, в якій класифікуються потреби по трьох основних категоріях - існування, спорідненість і зростання.
Альдерфер згоден з Маслоу, що індивідуальні потреби можна розмістити у вигляді ієрархії. Проте пропонована їм ієрархія включає тільки три категорії потреб і названа ERG - по початкових буквах цих категорій:
Потреби в існуванні по Альдерферу відповідають фізіологічним потребам в захисті і безпеці по Маслоу, потреби в спорідненості - потребам, в суспільній і особистій приналежності, потреби в зростанні - потребам в пошані і самовираженні.
ERG - теорія мотивації Альдерфера відмінна від теорії Маслоу не тільки кількістю категорій, але і уявленням про те, як люди переходять від одного ступеня потреби до іншого. Маслоу припускав, що незадоволені потреби є домінуючими, що кожен вищий ступінь потреб не задіяний до тих пір, поки не задоволені потреби нижчого порядку. Так, індивід підіймається вгору по ступенях ієрархії, послідовно задовольняючи свої нижчі потреби. У протилежність цьому, ERG-теорія стверджує, що на додаток до прогресивно-послідовного сходження Маслоу присутні і регресивний процес, пов'язаний з крахом планів і недосяжністю поставлених цілей
Психолог і менеджер-консультант Фредерик Герцберг розробив двухфакторную змістовну теорію мотивації. Двома факторами являються "незадоволеність - задоволеність" (або гігієнічні фактори мотивації) та "зовнішні-внутрішні" фактори - у залежності від того, хто обговорює цю теорію.
Двухфакторная теорія Герцберга - точка зору, що задоволення від роботи є результатом наявності внутрішніх стимулів і що стан незадоволеності від роботи спостерігається при відсутності зовнішніх факторів.
Результатом первісного дослідження Герцберга стали два специфічних висновки. По-перше, існує набір зовнішніх умов у контексті роботи:
Наявність даних умов, що задовольняють індивіда, необов'язково мотивує його. Однак їхня відсутність позначається на задоволеності службовців, тому що вони потребують, принаймні, підтримку рівня, який можна назвати відсутністю незадоволеності, тому зовнішні умови називаються тут факторами незадоволеності, або гігієнічними факторами.
По-друге, існує система внутрішніх умов, зв'язаних із самим змістом трудового процесу:
Відсутність цих умов не є показником великого ступеня незадоволеності. Однак якщо вони присутні в трудовому процесі, то додають йому сильні мотиваційні стимули, результатом чого стає гарне виконання роботи. Отже, вони називаються факторами задоволеності, чи мотивації.
До появи теорії Герцберга ці фактори мотивації розглядалися як "одномірні" поняття. Це означає, що існує єдиний одномірний простір, на одному кінці якого розташовані фактори задоволеності, а на іншому - фактори незадоволеності; якщо умови роботи спричиняють задоволеність від роботи, то зміна цих умов викликає незадоволеність; якщо ж умови роботи викликають незадоволеність від роботи, то зміна цих умов сприяє задоволеності. Модель Герцберга ґрунтується на припущенні, що задоволення від роботи не є одномірним поняттям. Його дослідження приводить до висновку, що для правильного пояснення задоволеності від роботи необхідні два виміри.
Зі всіх існуючих змістовних теорій найбільш уразливої здається теорія Герцберга. Це порозумівається декількома причинами. По-перше, теорія із самого початку ґрунтувалася на дослідженнях груп, що складаються з бухгалтерів та інженерів. Критики мають сумніви, що результат, отриманий на такій вузькій базі досліджень, може бути экстраполірован на інші професійні групи. Технології, що оточують умови та минулий розвиток цих двох груп істотно відрізняються від цих же показників у групах вихователів, медпрацівників, працівників сфери торгівлі, програмістів, конторських службовців.
По-друге, деякі дослідники вважають, що в роботі Герцберга грубо спрощується природа задоволеності від роботи, що веде до твердження про те, що менеджер може легко сприяти виникненню такої задоволеності. Це, звичайно, є некоректним твердженням з урахуванням усієї складності і труднощі процесу задоволеності від роботи в рамках трудового процесу.
Інші критики зосереджуються
на аспекті методології Герцберга,
що жадає від людей
Теорія потреб, що здобуваються, Макклелланда.
Теорія припускає, що індивід із сильною потребою має стимул для задоволення цієї потреби за допомогою відповідного поводження. Потреби індивідів здобуваються з відповідної культури суспільства.
Дэвид Макклелланд запропонував теорію потреб мотивації, що здобуваються, тісно пов'язану з концепціями навчання. Він думає, що багато потреб людини здобуваються з відповідної культури суспільства. Три з цих потреб, що здобуваються - це потреба в досягненні, потреба в приналежності і потреба у владі.
Макклелланд думає, що, коли в індивіда існує сильна потреба, це мотивує його визначене поводження, що дозволяє цю потребу задовольнити. Як приклад робітник з великою потребою в досягненні буде ставити собі великі цілі, завзято працюючи над їх досягненням та використовувати для цього весь свій досвід та здатності.
Для оцінки індивідуальних розходжень у цих трьох потребах використовується тематичний оцінночний тест (ТОТ). Людині показують малюнки та просять написати розповідь про те, що вона побачила. Люди мають тенденцію складати розповіді, що відображають переважні в них потреби.
Тематичний оцінний тест (ТОТ) - тест, з проекцією, у якому використовується аналіз індивідами малюнків для оцінки таких індивідуальних розходжень, як потреба в досягненні, потреба в приналежності та потреба у владі.
На думку Макклелланда економічне зростання країни базується на величині рівня потреби в досягненні, властивому її населенню, і що можна різко прискорити розвиток цілих економічно відсталих культур (націй), стимулюючи потребу населення в досягненні. Якщо Макклелланд прав (а деякі дослідження підтверджують його теорію), то його підхід може мати значний вплив на мотивацію в цілому, особливо в країнах, у яких вільна ринкова економіка тільки починає розвиватися. Він також затверджує, що мотивація може вивчатися стосовно як до організаційних, так і неорганізаційних систем.
Информация о работе Розробка і реалізація управлінських рішень