Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Октября 2013 в 20:37, реферат
Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предполагает ряд действий, учрежденных организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и другие качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
1. Введение…………………………………………………………………….3
2. Цель и задания исследования, объект, предметы и методы исследования, планируемые результаты и обзор исследований………5
3. Теоретические основы подбора и отбора персонала…………………..7
4. Зарубежный опыт подбора персонала………………………………….11
5. Заключение………………………………………………………………..15
6. Список источников……………………………………………………….16
2. «Переманивание» сотрудников
компании-конкурента через
3. «Переманивание» посредством
услуг частных служб
4. Личная договоренность с
5. Получение базы персональных
данных компании-конкурента
6. Внедрение агента в штат компании-конкурента [4].
Зарубежный опыт подбора персонала
Украина только недавно вошла в эпоху рыночной экономики. В социалистический период на многие рабочие места руководителями назначались люди, которые не обладали нужными навыками и не имели достаточной квалификации. Поэтому институт подбора и отбора кадров слабо развит в нашей стране. Однако, у специалистов, занимающихся рекрутингом, есть возможность изучать опыт зарубежных стран и компаний и применять успешно апробированные на практике результаты. Рассмотрим примеры подходов к подбору персонала в разных странах.
Важным примером в данном вопросе можно считать США, поскольку именно это государство является «пионером» во многих аспектах управления персоналом. Кадровая политика в компаниях США обычно базируется на более или менее одинаковых принципах по перечисленным ниже направлениям. Американские компании, которые используют традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.
Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.
Руководящие кадры в компаниях назначаются.
На американских предприятиях делается ориентация на узкую специализацию как менеджеров, так и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.
При приеме на работу потенциальные
кандидаты проходят тестирование для
выявления профессиональной подготовки.
Обычно каждая фирма разрабатывает
свои критерии отбора и порядок найма
работников. После приема на работу
проводится процедура введения в
должность, когда работника знакомят
с его обязанностями в
Статистика свидетельствует, что рекомендации и послужной список проверяются у 97% соискателей, свободное интервью берется у 81%, испытаниям при приеме подвергаются 75% претендентов, медицинскому осмотру – 52%, стандартизированное интервью берется у 47% претендентов на вакансии. 6% претендентов соглашаются и проходят испытания на «полиграфе» [7].
Японская система управления персоналом существенно отличается от американской и украинской, поскольку она основывается в первую очередь на менталитете своих сотрудников. Первое отличие – это подбор кадров. Как известно, в Японии корпоративный дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы, дружественность коллектива зависят от национального состава организации. Проще говоря, многих проблем японским менеджерам удается избежать по той причине, что в Японии живет 99% японцев. Соответственно, и в большинстве организаций коллектив исключительно японский.
В Японии происходит переход от системы пожизненного найма к другим, более приемлемым для применения в Украине, формам занятости. Система пожизненного найма означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не работает.
Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.
Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. К сравнительно новым формам найма относится также "система обязательного набора". Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Наконец, к сравнительно новым форм найма относится и так называемый "групповой пожизненный найм". Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет ответственности перед каждым отдельным работником [8].
Рассмотрим опыт в вопросе подбора
персонала Франции. Управление персоналом
во Франции – это четко
Поэтому и при подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande (какие требования у работодателя), on dinne (какие условия труда работника), on exige (что будут требовать от работника) [9].
Рассмотрим опыт и основные тенденции в поиске персонала в странах Азии. Эксперты выделяют три области с наиболее активными рынками труда: Япония, Сингапур и Гонконг.
Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет наиболее развитый рынок кадровых услуг среди других азиатских стран. Трудовые ресурсы приходят на рынок быстро и быстро поглощаются им, набор персонала – столь же важен, как и продажи. Сочетание в Сингапуре низкой
безработицы и высокого спроса сдвигает
баланс в пользу кадровых фирм, которые
могут дополнить предложение
локальных претендентов кандидатами,
найденными в широкодиапазонной
международной сети. Основная тенденция
системы подбора персонала
Гонконг. Несмотря на принадлежность к Китаю, экономика Гонконга оживлена, и рынок труда продолжает быстро развиваться. Значительный дефицит необходимых навыков у местных работников создал необычные условия работы. На сильном, но интенсивно меняющемся рынке постоянной занятости, молодые профессионалы имеют тенденцию менять места работы каждые 12-14 месяцев, что делает постоянную занятость работников похожей на временную или контрактную занятость в традиционном понимании. Недостаток квалифицированного труда создал больше возможностей для работы женщин. В Гонконге для женщин существует большая вероятность, чем на Западе, добиться значительных должностей. Как и в Сингапуре, международный рекрутмент стал необходимостью для компаний Гонконга [10].
Основной задачей при подборе персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; определение специалистов, которые необходимы организации; определение источников поступления кандидата и выбор методик отбора. Процесс подбора и отбора кадров достаточно трудоемкий, занимает много времени и является дорогостоящим. Для того чтобы сократить все расходы, предприятию необходимо максимально эффективно организовать процесс подбора сотрудников. Для этого недостаточно работы только отдела кадров, необходимо содействие других структурных подразделений организации на всех этапах поиска сотрудников. Подбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, что заставляет быть предельно внимательными всех участников этого процесса.
При формировании кадровой политики
следует также учитывать
Информация о работе Расчет эффективности различных методов отбора персонала