Расчет эффективности различных методов отбора персонала

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Российский государственный университет

туризма и сервиса» ФГОУВПО «РГУТиС»

Факультет Управления и дизайна

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат по курсу: «Государственная и муниципальная  служба»

 

На тему: «Расчет эффективности различных  методов отбора персонала»

             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 2 курса

Пожидаева Елена  Александровна

ГД(б) 112

 

Проверила:

Ветрова Екатерина Александровна

 

 

 

Люберцы 2013г.

 

 

 

 

 

2                                        

                                            Содержание:

1. Введение…………………………………………………………………….3
2. Цель и задания исследования, объект, предметы и методы исследования, планируемые результаты и обзор исследований………5
3. Теоретические основы подбора и отбора персонала…………………..7
4. Зарубежный опыт подбора персонала………………………………….11
5. Заключение………………………………………………………………..15
6. Список источников……………………………………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

                                    Введение

Профессиональный отбор и прием  на работу являются необходимыми составляющими  управления персоналом. Прием на работу предполагает ряд действий, учрежденных  организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При  отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата  претендентами, деловые, морально-психологические  и другие качества которых могли  бы способствовать достижению целей  организации.

Подбор персонала является единым комплексом и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим  и программным обеспечением. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую  методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяет  математический аппарат. Организационное  обеспечение – это комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно  на различных стадиях работы с  целью сокращения сроков и повышения  качества отбора. Кадровое обеспечение  состоит в привлечении всех необходимых  специалистов на разных этапах отбора: руководителей высшего звена  и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое  обеспечение включает в себя необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащение необходимой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых  процедур подбора кадров.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации, предприятии, учреждении есть отдел  персонала, на который возложены  функции по приему, отбору, оценке и  увольнение кадров, а также по организации  обучения, повышения квалификации и  переподготовки персонала. Для выполнения последних функций нередко создаются  отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

                                                                                                                     4

Службы управления персоналом, как  правило, имеют низкий организационный  статус, слабую профессиональную компетентность, следовательно, система менеджмента  в процессе подбора, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы  производства и сферы услуг далека от совершенства и требует постоянного  пересмотра и корректировки. В силу этого они не выполняют целый  ряд задач по оценке кандидатов при  приеме на работу. Этим и объясняется актуальность темы исследования. Областью применения исследований, изложенных в данной работе, может стать отдел персонала любого промышленного предприятия, организации, учреждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                        5

Цель и задания исследования, объект, предметы и методы исследования, планируемые результаты и обзор  исследований

Методы исследования – формализация, анализ и синтез, абстрактная логика, обобщения, аргументация, интерпретация, прогнозирование.

Объект исследования – подходы и методы подбора и отбора персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях.

Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях.

Цель исследования – определение теоретических аспектов, этапов и методов подбора персонала, сравнение эффективности основных методов подбора персонала, расчет затрат предприятий, организаций, учреждений на подбор и отбор персонала по каждому методу и выявление наиболее оптимального.

Практическая значимость исследования будет заключаться в выявлении наиболее оптимального метода поиска и подбора персонала для каждого предприятия, организации, учреждения, учитывая основные характеристики его хозяйственной деятельности.

Основными задачами работы являются: определить сущность и основные проблемы процесса подбора персонала, проанализировать зарубежный опыт подбора и отбора персонала и оценить возможность его применения в Украине; разработать механизм оценки эффективности различных методов подбора и отбора кадров на основе анализа существующих исследований.

Прогнозируемая научная новизна: В работе определены основные проблемы, возникающие в процессе подбора и отбора персонала. Также проанализирована эффективность основных методов подбора и отбора персонала, внедрены показатели ее оценки.

Степень разработанности проблемы: Вопросом подбора персонала посвящена значительная часть работ таких авторов, как Н. Козачука, М. Первушина, И. Синчалова, С. Позова, Д. Удникова, М. Короткова, Г.

                                                                                                                    6

Десслера, П. Друкера, С.И. Байлик, Н.И. Кабушкина, И.Ю Ляпина, Д. Ульриха, А. Кибанова, М. Богдановой, Е. Адаменко, А. Новиковой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                        7

       Теоретические основы подбора и отбора персонала

Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия  и конкретного подразделения, с  уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа  возможности оплаты труда высококвалифицированного специалиста и повышения его  навыков.

После этого можно достаточно точно  определить критерии отбора: лучший возраст  и образование, квалификация, значимость опыта работы по специальности, требования к состоянию здоровья, значимость или не значимость данных внешности  и т.п. Не менее важной является возможность  оценить личностные, психологические  характеристики претендента на вакансию [1].

Научно-методическое обеспечение  подбора персонала определяет общую  методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый  математический аппарат к подбору  персонала. Большое значение имеют  оценка и проверка эффективности  подбора персонала, анализ и обобщение  данных, разработка рекомендаций по совершенствованию  работы кадровых служб в направлении  подбора персонала.

Организационное обеспечение подбора  персонала – это комплекс научно обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно  на различных этапах работы по подбору  персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора  персонала.

Кадровое обеспечение подбора  персонала – это привлечение  всех необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей  соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних  экспертов.

Материально-техническое обеспечение  подбора персонала – необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной  техникой.

                                                                                                                     8

Программное обеспечение подбора  персонала предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ [2].

Подбор персонала включает в  себя этапы, приведенные ниже.

Прием и анализ заявки на подбор персонала. В ходе изучения заявки менеджер по персоналу должен окончательно прояснить  для себя все вопросы, связанные  с должностными обязанностями, условиями  работы и требованиями к кандидату, для того, чтобы подбор персонала  был осуществлен грамотно.

Анализ заявки. Заполненную анкету-заявку обязательно нужно внимательно  изучить. В ходе уточнения должностных  обязанностей и условий работы могут  возникнуть дополнительные вопросы. Должны быть выяснены все неполные ответы, уточнено все особые, уникальные, требования к претенденту.

Проведение беседы при получении  заявки на подбор персонала. Как правило, автор заявки и будет в будущем  прямым руководителем нового сотрудника. В разговоре нужно более тщательно  проговорить об особенностях вакансии, о дополнительных требованиях, предъявляемых  к кандидату.

Поиск кандидатов. Правильное определение  направлений поиска и точно составленный текст объявления о вакансии помогут  собрать базу резюме кандидатов, максимально  соответствующих требованиям рабочего места.

Анализ резюме. Необходимо собрать  всю свою концентрацию внимания при  чтении и анализе резюме, чтобы  не пропустить именно те, которые наиболее подходят вашим требованиям.

Телефонное интервью. Основная его  цель – выяснение степени интереса кандидата в данной вакансии и  предоставление ему краткой информации о компании, требований к кандидату.

 

                                                                                                                     9

Первичное собеседование. Кандидат, который  заинтересовал компанию и проявил  встречный интерес во время телефонного  интервью, получает приглашение на первичное собеседование с рекрутером.

Психологическое тестирование.

Заполнение документов. После принятия службой рекрутинга положительного решения дальнейшей рекомендации кандидата на определенную позицию, ему предлагается заполнить учетный лист. Многие руководители привыкли получать информацию о претенденте именно в такой форме.

Анализ документов и составление  сопроводительного письма. Рекрутер анализирует собранные документы и составляет общий психологический портрет кандидата (с интерпретацией полученных данных), на основании которого делает прогноз успешности деятельности претендента.

Повторная собеседование.

Окончательное утверждение кандидатуры.

Утверждение кандидата на открытую вакансию.

Окончательное закрытие вакансии.

Путей поиска персонала не так много, поэтому максимальный результат  дает, как правило, только их комплексное  использование.

Специалисты различают этичные  и неэтичные методы подбора персонала. К этичным методам могут быть отнесены:

1. Поиск кандидата во внутренних  источниках компании. Под внутренними  источниками понимают кадровый  резерв компании, т.е. сотрудников,  которые некоторое время работают  в компании.

2. Использование резервной базы  резюме.

3. Использование личных контактов.

4. Поиск резюме в интернете.

5. Размещение объявлений в интернете.

6. Размещение информации о вакансиях  в СМИ.

                                                                                                                     10

7. Поиск персонала с помощью  специализированных агентств.

8. Обращение к услугам государственного  центра занятости.

9. Поиск кандидатов непосредственно  в учебных заведениях.

10. Ярмарки вакансий.

11. Распространение информации  о вакансиях с помощью настенных  объявлений, листовок и других  печатных материалов.

12. Привлечение знакомых внешних  рекрутеров к выполнению разовых заказов.

13. «Столбовой» метод поиска. Объявления  на столбах, стенах домов, заборах  зарекомендовали себя с положительной  стороны при массовом наборе  неквалифицированного персонала [5].

1. Оповещение всех сотрудников  компании об имеющейся вакансии.

15. Целевая подготовка в вузах.

16. Реклама вакансий на телевидении  и радио.

Следует упомянуть и о неэтичных  методах, применение которых негативно  сказывается на репутации как  самого рекрутера, так и компании.

1. Прямое «переманивание» работников  компании-конкурента. Применяется для  экономии времени (альтернатива  – обучение специалиста, который  уже работает в компании).