Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Марта 2014 в 16:21, курсовая работа
Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок. А нужно ли руководителю учиться управлению персоналом? Ведь можно нанять соответствующего специалиста или создать кадровую службу. Можно пользоваться услугами действующей в компании кадровой службы, если таковая есть. Но где гарантия, что этот специалист или эта кадровая служба будут действовать правильно, с применением эффективных подходов и методик? В большей мере такая гарантия может быть обеспечена, если руководителю есть, с чем сравнивать.
Введение......................................................................................................................3
Глава I. Управление персоналом в современной организции…………………...4
1.1. Управление персоналом в условиях рынка труда …………………………...4
1.2. Основные функции управления персоналом………………………………...6
1.3. Кадровая политика в организации……………………………………………6
Глава II. Особенности управления персоналом на производстве……………...12
Глава III. Оценка труда в производстве………………………………………….31
Заключение…………………………………………………………………………33
Список использованных источников……………………………………………..34
Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:
Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:
Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки:20
Уровень оценки |
Периодичность |
Метод |
Возможности использования |
1. Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон) |
Один раз в день, один раз в неделю |
Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение |
Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения |
2. Периодическая оценка исполнения обязанностей |
Один раз в полгода, год |
Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда Интервью Обсуждение |
Определение перспективы и разработка совместных целей |
3. Оценка потенциала |
Разовая, перманентная |
Тестирование Центр оценки |
Построение кадрового прогноза, планирование карьеры |
Основные подходы к оценке труда:
1. Оценка результата (например, полученной прибыли).
Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.
2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.
3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другое (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).
4. Процедуры ранжирования,
дающие возможность установить
различия между рядом лиц (по
одному или ряду показателей).
Однако при использовании
В настоящей работе мы рассмотрели особенности управления персоналом на производстве.
В тексте заключения хочется отметить, что на протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятия, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятия. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Можно утверждать, что кадры – это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры – то пространство, где это должно произойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей.
Управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами. В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работникам, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.
Управление людьми имеет особое значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Эффективные средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капитала. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.
Персонал организации в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денег и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом являются его работники, специалисты предприятия.
1 Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004., Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: НОРМА-М, 2004.
2 Поляков В.А. Работа с персоналом. - СПб., 2004. – С. 254-255.
3 Альгин А.П. Управление в ситуации риска: учебное пособие. - Тверь, 2000. – C. 15.
4 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 1999. – С. 162.
5 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 1999. – С. 164.
6 Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – С. 102.
7 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 1999. – С. 166.
8 Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 20-21.
9 Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003. – С. 192.
10 Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003. – С. 97-99.
11 Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 20.
12 Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: VSP, 2003. – С. 58.
13 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2002. – С. 311.
14 Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 21-22.
15 Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 22.
16 Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003.- С. 108.
17 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2002. – С. 321-322.
18 Шейнов В.П. Как управлять другими? Как управлять собой? (Искусство менеджера). – 4-е изд., доп. – СПБ: Специальная литература, 2003. – С. 17-19.
19 Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Деловая литература, 2003.
20 Холдинг X., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности//Иностранная психология. Т. 3. № 5. 1995.
21 Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – С. 24.