Понятие стратегического изменения

Проведение изменения должно завершаться установлением нового статус-кво в организации. Очень важно не только устранить сопротивление изменению, но и добиться того, чтобы новое положение дел в организации не просто оказалось формально установленным, а было принято членами организации и стало реальностью. Поэтому руководство не должно заблуждаться и путать реальность с формально установленными новыми структурами или нормами отношений. Если действия по проведению изменения не привели к возникновению нового устойчивого статус-кво, то, значит, изменение нельзя считать завершенным и следует продолжать работу по его проведению до тех пор, пока по-настоящему в организации не произойдет замена старого положения на новое.

Особую остроту принимают этические проблемы управления

стратегическими изменениями в период мирового экономического кризиса, когда перед руководителями компаний встает множество дилемм.

С целью выживания организации вынуждены увольнять тысячи сотрудников, тяжелое финансовое состояние ограничивает возможности инвестирования в улучшение условий труда, развитие персонала, охрану окружающей среды. Однако эти обстоятельства не освобождают

менеджеров от юридической и моральной ответственности перед заинтересованными группами.

Стратегические изменения, реализуемые в компаниях, могут быть специально направлены на решение социальных и экологических проблем либо осуществляться с другими целями, которые как минимум не должны наносить ущерб заинтересованным группам. В первом случае уже в

процессе целеполагания задаются социально ответственные критерии принятия управленческих решений, а экономические показатели являются вспомогательными. Во втором случае на каждом этапе планирования и осуществления организационных изменений необходимо проводить

мониторинг их влияния на каждую заинтересованную группу и вносить соответствующие коррективы в программу преобразований. В такой ситуации, когда экономические критерии обычно являются первостепенными для менеджеров, важное значение приобретает система ценностей, определяющая ограничения в принятии решений с точки

зрения социальной ответственности.

Методологически решить эту проблему может использование на практике предложенной С. Доланом и С. Гарсия концепции управления на основе ценностей (MBV). Данный подход позволяет связать важнейшие ценности организации с ее стратегическими целями. При этом ценности

делят на три категории: этико-социальные (убеждения и поведение человека), экономико-прагматичные (ориентация на эффективность, соблюдение стандартов производства и дисциплины) и эмоционально-развивающие (мотивация на самореализацию). В соответствии с MBV управление строится не на инструкциях и контроле, а на основе лидерства,

т.е. руководитель должен вдохновлять вдохновлять, направлять усилия сотрудников и сплачивать команды профессионалов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Виханский О.С. Стратегическое  управление: Учебник. – 2-е изд.,

перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2003 – 296 с.

2. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей.

Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности

и умению зарабатывать деньги в XXI веке – М.: Претекст, 2008. – 313 с.

3. Ламбен Ж. Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок. Перев. с

англ. под ред. В. Б. Колчанова. – СПб. : Питер, 2005.

4. Центральная база  статистических данных. Федеральная  служба

государственной статистики РФ // www.gks.ru