Понятие производительности труда и факторы, ее определяющие

В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

• метод прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы. Данный метод в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;
• метод планирования производительности труда по технико-экономическим факторам, применяется в целом по предприятию (фирме).

Есть два метода планирования производительности труда:

1) Метод  прямого расчета.

Планирование производительности труда методом прямого счета по участкам, цехам, рабочим местам производится следующим образом.

Изменение производительности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующих формул:

 

Iпт = Во/ Вб (1) или Iпт = Тб/ То, (2)

 

Где Iпт - индекс роста производительности труда;

Во и Вб - выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения;

То и Тб - трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах (нормо-, человеко-часах).

 

ПТ = (Во / Вб) × 100 (3) или ПТ = (Тб / То) × 100, (4)

 

где ПТ - темп роста производительности труда, %.

 

DПТ = [ (Во - Вб) / Вб] × 100 (5) или

DПТ = [ (Тб - То) / То] × 100, (6)

 

Где DПТ - темп прироста производительности труда, %.

Процент прироста производительности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости - первый всегда больше второго. Соотношение указанных показателей может быть определено по следующим формулам:

 

DПТ = (DТ × 100) / (100 - DТ), (7)

DТ = (DПТ  × 100) / (100 + DПТ), (8)

 

Где DТ - процент снижения трудоемкости.

Так, например, если трудоемкость снижается на 10%, то производительность труда повышается на 11,1%: (10 × 100) / (100 - 10) = =11,1.

Если производительность труда повысится на 10%, то трудоемкость снизится на 9,1%:

 

(10 × 100) / (100 + 10) = 9,1.

 

Рост производительности труда можно определить и по экономии рабочего времени (Э):

 

∆ПТ = Э / (Тр-Э) × 100, (9)

 

где Э - экономия труда (человеко-часы);

Тр - трудоемкость продукции по трудоемкости базисного периода (человеко-часы).

2) Метод  планирования производительности  труда по технико - экономическим  факторам.

Уровень производительности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов его роста. Подфакторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда на предприятии понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятиями "факторы" и "резервы" заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованную возможность в том или ином конкретном случае.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору.

Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

• повышение технического уровня производства;
• улучшение организации производства и труда;
• изменение объема производства и структурные изменения в производстве;
• изменение внешних, природных условий;
• прочие факторы.

В целом по предприятию (фирме) планирование производительности труда по основным технико-экономическим факторам осуществляется в следующем порядке:

1. Определяется  экономия трудовых ресурсов от  разработки и внедрения каждого  конкретного i-го мероприятия по повышению производительности труда (Эi):

 

Эi = ∆Т / (Фпл × Квн), (10)

 

Где DТ - изменение трудоемкости продукции от использования в производстве новой технологии, нового изделия, отдельного конкретного мероприятия и т.д. (нормо-час);

Фпл - годовой фонд рабочего времени на одного рабочего в плановом периоде (час);

Квн - плановый коэффициент выполнения норм данными рабочими.

2. Определяется суммарная экономия трудовых ресурсов (Э) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:

 

Э = SЭi, (11)

 

3. Определяется  прирост производительности труда  на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех  факторов и мероприятий (DПТ):

 

∆ПТ = Э × 100/ (Чр-Э) × 100, (12)

 

где Чр - расчетная численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (чел.). Может определяться по формуле:

 

Чр = ОПпл / Вб, (13)

 

где ОПпл - объем производства в планируемом периоде в соответствующих единицах измерения;

Вб - уровень производительности труда (выработки) в базисном периоде в соответствующих единицах измерения.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Поскольку в рыночных условиях предприятия стремятся к получению прибыли, они могут увеличивать число занятых лишь до тех пор, пока предельный доход превышает предельные издержки на оплату труда дополнительного работника.

Процесс управления производительностью труда очень широк и многогранен и требует чёткого понимания, осмысления и анализа. Изучив ряд концепций учёных-экономистов, работавших в область управления производительностью труда, становится очевидным, что процесс управления нуждается в постоянном стратегическом и оперативном планировании, измерении и контроле. Необходимо разрабатывать программы управления производительностью труда, разрабатывать концепции с учетом факторов влияющих на неё, внедрять инновации в структуру и в процесс управления.

Существует два основных метода планирования производительности труда: метода прямого расчета и метод планирования производительности труда по технико-экономическим факторам. Изучив эти два метода, становится очевидным, что процесс управления производительностью труда нуждается в постоянном стратегическом и оперативном планировании, измерении и контроле. Необходимо разрабатывать программы управления производительностью труда, разрабатывать концепции с учетом факторов влияющих на неё, внедрять инновации в структуру и в процесс управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути и экономическая  эффективность повышения производительности труда в отрасли, в объединении, на предприятиях.

 

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее возрастания, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда, которые создаются в результате действия тех или других факторов в областях народного хозяйства.

Резервы - это неиспользованные возможности повышения производительности труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).

Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса.

Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени.

Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда.

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов.

Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения.

Резервы роста производительности труда - это реально существующие, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет более полного воздействия факторов производительности труда и использования имеющихся ресурсов.

Классификация резервов обширна и позволяет выявлять источники роста производительности труда в зависимости от воздействия того или иного фактора.

Таблица 2.

	Класс	Вид
Классификация резервов роста производительности труда	По месту выявления и использования	Общегосударственные резервы
		Отраслевые резервы
		Территориальные резервы
		Внутрипроизводственные
	По структуре трудоемкости	Технологические
		Обслуживания
		Управления
	По источникам образования	Технические
		Технологические
		Организационные
		Конструкторские
	По времени использования	Текущие
		Перспективные
	По категории работников	Основные рабочие
		Вспомогательные рабочие
		Управленческий персонал
	По источникам образования	Прямые потери времени
		Непроизводственные затраты
	По видам потерь	Целодневные потери
		Внутрисменные потери
	По причинам образования	Не зависящие от работника
		Зависящие от работника

 

Для выявления резервов роста производительности труда применяется балансовый и аналитический методы. Балансовый метод является укрупненным методом. Он заключается в сопоставлении возможного для использования на предприятии фонда рабочего времени с фактическим затратами рабочего времени.

Аналитический метод предполагает изучение процесса труда и его результатов по отдельным составляющим. В рамках аналитического метода выполняют сравнительный анализ производительности труда (план/факт), сопоставительный анализ (сравнение результатов с результатами других предприятий - бенчмаркинг), структурный анализ (изучение структуры затрат и потерь рабочего времени), факторный (влияние отдельных факторов на возникновение резервов роста производительности труда).

Если совокупность резервов классифицировать в соответствии с классификацией факторов, то при проведении анализа облегчается выявление основных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и определение путей их устранения.

Стимулирование роста производительности труда является составной и очень важной частью всей трудовой мотивации, поскольку в нем задействованы трудообразующие факторы.

Особое место во всех мотивационных системах занимает заработная плата, ее организация, выбор форм и систем, установление общего уровня и дифференциации в зависимости от профессии, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее распространенным способом, которым ОС более может вознаградить персонал.

Заработная плата, надлежащим образом связанная результатами труда, является мотивирующим фактором производительности труда, но при условии соблюдения двух условий:

1) люди  должны придавать зарплате большее  значение;

2) они  должны верить, что существует  четкая связь между зарплатой  и производительностью, что увеличение  последней ведет к росту первой. Это находит отражение в различных подходах к ее решению.

Выделяют три подхода: "традиционный" (связанный с Ф. Тейлором), "человеческих отношений" (Э. Мэйо) и "человеческих ресурсов".

Традиционный подход к материальному стимулированию характеризуется следующими моментами. Решения в этой области принимаются на высшем уровне управленческих иерархий с очень малым участием наемных работников фирм. Цель - усилить стандартность исполнения и тем самым повысить производительность, поощрить выход на работу. Рычаги воздействия - все формы оплаты труда и разрабатываются они с целью поощрения производительности, пунктуальности полуквалифицированных и неквалифицированных работников. Особы выделяются индивидуальные стимулы, упор делается на сдельщину в форме поштучной заработной платы для рабочих и оплату по заслугам - для управляющих. Целью поддержания так называемой "справедливости" при поощрении является избежание саботажа, чрезмерной текучести и удержание в фирме ключевых кадров. Расчеты основываются на обследованиях размеров заработков, дополнительных выплат и нормировании труда, принятых в отрасли.

В соответствии с концепцией "человеческих отношений" подходы к стимулированию меняются. Хотя решения в области материального стимулирования также принимаются на высшем уровне управления, но при консультации (подготовке проекта решения) с отделами кадров. Помимо этого учитываются отдельные пожелания работников в области организации труда. Цель - вознаградить за высокие достижения в работе, подчеркнуть групповую солидарность, поддержать удовлетворенность трудом.