Отчет по учебно-ознакомительной практике в транспортной компании

 

Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

 

 

 

 

Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO «Внештранс-Групп».

 

 

Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более  года, за отчетный период заметно изменилась, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

 

2. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО  «Внештранс-Групп»

Напряженность в обеспечении OOO “Внештранс-Групп” трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Исходной точкой отбора и  найма персонала в OOO «Внештранс-Групп» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Отдел по внутреннему маркетингу формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная  должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по внутреннему маркетингу о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

 

3. Разработка подходов к решению проблем

 

1. Вывод и рекомендации по совершенствованию системы внутреннего маркетинга

Решение маркетинговых задач  через работу с персоналом - это  и есть внутренний маркетинг. Сейчас говорят и о внутреннем PR. Суть внутреннего маркетинга очень проста - следует относиться к своему персоналу  не как к рабочим лошадкам или бесправным лодырям, которых облагодетельствовал работодатель, но как к клиентам - с таким же уважением и вниманием. Это делается не для того, чтобы прослыть альтруистом и заслужить любовь персонала, а для того, чтобы быть успешным на рынке услуг. Предприятие должно быть интересным для клиентов. А для этого оно должно быть интересным и привлекательным для персонала. Повторяю: это нужно не потому, что это гуманно, а потому, что в ином случае пессимизм и равнодушие персонала сведет на нет все ваши остальные маркетинговые и рекламные усилия.

Приходилось не раз слышать, как руководство с мечтательным видом жаловалось на то, что так  трудно найти людей, которым что-то надо, "с огнем в глазах". По всей видимости, речь идет об энтузиазме, которого нет у их сотрудников. Но они не хотят думать о том, что  он когда-то был, но исчез. Это и есть провал внутреннего маркетинга. Для  предприятия в сфере услуг  это признак, что оно больше не сделает ни одного шага вперед.

Внутренний маркетинг - сложная  и многообразная деятельность, направленная на укрепление лояльности персонала  и создание для него условий, в  которых качество обслуживания и  забота о клиенте становится доминантой. Ознакомившись с элементами стратегии  внутреннего маркетинга: особого  внимания заслуживает персонал, который  непосредственно общается с клиентами, те, кто работает "на передовой".

Итак, в маркетинге услуг  особо выделяется часть персонала, которая непосредственно работает с клиентами.

Персонал на передовой  находится на пересечении двух сфер. Одна из них - внешний мир и клиенты. Вторая - внутренний мир предприятия, производственный и управляющий персонал.

Роль этих людей весьма сложна. Они стоят на рубеже двух различных реальностей - реальности внешнего мира и внутренней реальности предприятия. Они вынуждены согласовывать  противоречивые интересы этих двух сфер. Их работа трудна с эмоциональной  точки зрения, поскольку именно им приходится находиться в центре нескольких фундаментальных конфликтов: конфликт между интересами клиента и интересами организации; конфликт между качеством и производительностью; конфликты между интересами различных клиентов.

 

2. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций внутреннего маркетинга

Проходя производственную практику в ООО «Внештранс-Групп», основной проблемой в системе управления персонала я заметил психологическую неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям, что очень сильно влияет на улучшение качества поставляемых услуг организации.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в  отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в  целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может  проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом  и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее  из отношений кристаллизуется и  определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.  

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, которые бы способствовали повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это  всего лишь один из факторов. Нужно  начать с анализа фактических  причин, а затем применить соответствующую  методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, я рассмотрел метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

        План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 2)

 

 

 

 

 

Таблица 2

«Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе»

Название  мероприятия	Дата  проведения	Цель  проведения
1.Спортивные соревнования  между подразделениями	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив  лучше, чем единая цель и условия  соперничества. В этом качестве спортивные мероприятия идеально подходят.
2.Выезды на природу (по профессиональным  дням таким, как День маркетолога,  День системного администратора  и т.д. Или по любому другому поводу )	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз  в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем  и способствует поиску общих интересов.
3. Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому-то событию, при  этом не обязательно официальному.	Имеет примерно те же цели, что  и предыдущая группа мероприятий, в  целом направлены на установления межличностных  контактов в неформальной обстановке
4. Семейные праздники	День отца – третье воскресенье  июля, День матери – последнее  воскресенье ноября, День защиты детей – 1 июня	Проведение семейных мероприятий  дает еще одну дополнительную возможность  налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

 

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать  с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата  в коллективе, сознательно строить  свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом  для повышения эффективности  рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные  стремились к нововведениям и  улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

После улучшения эффективности  рабочего процесса между персоналом, задача внутреннего маркетинга не закончена, т. к. внутренний маркетинг организации более глобально рассматривает задачи организации с целью дальнейшего продвижения, развития и улучшения всех качеств компании. 

 

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой  по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему  управления персоналом, но также и  экономические и финансовые вопросы  функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного  отчета о прохождении практики, мною были проанализированы и исследованы  основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО «Внештранс-Групп» – это успешно работающая транспортная компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, я пришла к выводу о том, что данный факт связан, прежде всего, с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

 В качестве рекомендаций, был составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании и улучшению межличностных отношений между персоналом.

Таким образом, при любом  избранном подходе внутренний маркетинг  – это составная часть общей  стратегии компании, фактор формирования конкурентного преимущества на насыщенных рынках, а также необходимый элемент  мотивации персонала.