Методы управления инвестиционными проектами

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

  «Вологодский государственный университет»

 

Факультет производственного менеджмента и инновационных технологий

Кафедра управления инновациями и организации производства

 

 

Контрольная работа

 

Дисциплина: «Управление проектами»

Наименование темы: «Методы управления инвестиционными проектами»

Код  работы КР 080020 15 05 2015

 

 

Руководитель	Кремлёва. Н.А.
Выполнил (а) студент	Кузьмина.Е.О.
Группа, курс	ЗМЭТ -42В
Дата сдачи	_______________________________
Дата защиты Оценка по защите	______________________________________ _______________________________________ (подпись преподавателя)

 

 

    

 

 

 

 

 Вологда

2015 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….……………….…3	3
ГЛАВА 1 МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТА…………………………………………………………………………..7	3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…..17	4
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….…18	4

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речь ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Актуальность данной темы состоит в том, что особая роль в осуществлении функций управления принадлежит руководителям и менеджерам, поскольку их знания и умения мотивировать и стимулировать сотрудников коренным образом влияют на результаты труда коллектива.

Эффективность работы трудового коллектива зависит от прогрессивных мер мотивации и стимулирования. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы зависит как от объективных, так и от субъективных факторов, к числу которых по праву можно отнести:

-   во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;

-   во-вторых, под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических);

-   в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики;

-   в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда.

Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется, и будет определяться в будущем разработкой научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

Вопросы мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию двух факторов Ф. Герцберга, теорию Мак-Клелланда и теорию Альдерфера и другие. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

В работах отечественных ученых — Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотиваций, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотиваций остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.

Целью выполнения контрольной работы является приобретение навыков самостоятельной разработки контрольной работы по дисциплине «Управление проектами» и освоение системы знаний методов управления инвестиционными проектами, в рамках которой осуществляется формирование экономически эффективных проектных решений и обеспечивается их реализация.

Основные задачи контрольной работы:

- реферативная проработка  теоретического вопроса по современным методам управления инвестиционными проектами;

- приобретение практических  навыков в области экономически  обоснованных управленческих решений  по инвестиционным проектам, осваиваемым  в условиях предприятий производственной  сферы деятельности;

- освоение навыков проведения оценки осуществимости и финансовой реализуемости инвестиционного проекта;

- приобретение практических навыков финансового планирования на основе имитационного моделирования с использованием приложения Microsoft Excel;

- формирование навыков статистического анализа на основе материалов дисциплины «Статистика» с использованием встроенных средств Microsoft Excel и др.

Для наиболее полного раскрытия темы контрольной работы были применены различные методы исследования. Был применён системный подход к рассматриваемой проблеме, а также метод анализа, то есть изучение различных учебных пособий по данной теме. К тому же при написании работы применялись социологический, статистический, и сравнительный методы.

На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.

Теоретической базой исследования выступают работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления персоналом, в частности, проблеме управления мотивацией и стимулирования таких, как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Маслоу А., Соломанидина Т.О., Уткин Э.А., Карпова Е.В., Шапиро С.А., Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г., Карташова Л. В., Никонова Т.В. и другие.

В качестве эмпирической базы для написания контрольной работы были использованы научные статьи, учебные пособия, материалы, содержащие данные о мотивации и стимулировании, а также статистические данные предоставленные интернет-ресурсами.

Изученный материал контрольной работы может быть использован в выпускной квалификационной работе.

 

 

ГЛАВА 1 МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТА

Основной особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в стране, несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [1].

Мотивированный сотрудник — тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем самым продвигает свою компанию к росту.

Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Система мотивации персонала в компании — комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие компании сталкиваются с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации. Эти трудности заключаются в следующем:

- недостаточное понимание значения мотивации персонала заключается в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места как такового. Тем не менее, имея одно и тоже положение, и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой — спустя рукава;

- преобладание «карательной» системы мотивации персонала — это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить);

- не учитываются ожидания сотрудников. Эта проблема возникает тогда, когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи;

- не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и предыдущих примерах: отсутствие обратной связи;

- большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением. Выдача поощрения сотрудникам через слишком большое время после получения хорошего результата в работе — серьезная ошибка. Это вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства;