Мативационный процесс

 
10. Понять предпочтения в обучении. Перемены немыслимы без обучения. Питер Хани и Алан Мамфорд в своей Инструкции по Изучению Стилей (1992) определили четыре основных стилей обучения:

- активисты: любят  принимать участие во всем  новом. Не любят оглядываться  назад, наблюдать и быть беспристрастными;

- теоретики: любят  порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин;

- мыслители: любят  посидеть и всё обдумать. Не  любят, когда на них оказывают  давление в принятии решений;

- прагматики: им  надобно видеть связь между  темой и выполняемой работой.  Лучше всего они усваивают  то, что могут опробовать на  практике.

По мере того, как  каждый учится разным стилям и подходам, люди будут всё лучше понимать мотивы и предложения для достижения общей цели.

 
11. Обеспечение обратной связи. Обратная связь - один из наиболее важных элементов в цикле мотивации. Не надобно понуждать людей дожидаться вестей о том, насколько успешны их предложения и разработки. Аккуратно и тактично комментировать события, не забывая о том, какие следующие шаги к достижению целей придется сделать.

 
3. Особенности систем и методов мотивации в РФ.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и так дальше. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации особое чуткость следует уделять  нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

 
1. признавать ценность работника для организации, дарить ему творческую свободу,

 
2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;

 
3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, вероятность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

 
4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

 
5. дарить средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так дальше.

На своём рабочем  месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание  результатов деятельности конкретного  работника, предоставление возможности  принимать решения по вопросам, относящимся  к его компетенции, консультировать  других работников.

Потому, в какой  форме, с какой скоростью и  каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому  нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников  без их ведома, более того если изменения  позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику надобно  дарить максимально возможную степень  самоконтроля.

Большинство людей  стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно  обеспечивать подчиненным вероятность  учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек  стремится к успеху. Успех - это  реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, которые уже добились успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Отличительные особенности  систем мотивации предприятий РФ от систем мотивации предприятий  других стран весьма существенны  по многим параметрам.

Первой отличительной  особенностью развития систем мотивации  в РФ является тот факт, что в  производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства  длительное пора обширно использовалась в практической деятельности преимущественно  одна - единственная мотивационная  модель "кнута и пряника", которая  и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная  особенность систем мотивации состоит  в том, что модели мотивации нашей  страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных  актов и локальных нормативных  документов, которые базируются и  функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня менеджмента четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная  особенность состоит в том, что  мотивационные системы способствуют не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняют  тенденцию мотивирования в равном объеме лучшего и худшего, так  как размер должностного оклада управленцев  одной квалификационной категории  оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом  осуществлялось премирование. Выплата  премии независимо от итогов труда  и более того незначительный отрыв  премии от достигнутых результатов  искажает их сущность, превращает в  механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная  особенность применения мотивационных  систем содержится в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и  незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах  труда, снижало социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно  подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Достаточно сообщить, что только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают частично, 
11. 3% - не учитывают.

Пятая отличительная  особенность состоит в том, что  мотивационные модели, действующие  в РФ до недавнего времени полностью  исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость  развития неспециализированной карьеры  и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная  особенность мотивационных систем РФ состоит в том, что социальное мотивирование трудовой деятельности работников часто осуществляется преимущественно  без учета результатов индивидуального  труда, так как социальными благами  коллективного труда пользуются как работники, достигшие высоких  показателей в работе, так и  работники, не проявляющие особого  интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т. д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись  в первую очередь рабочим и  только потом инженерно-управленческому  персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники  интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила  внутреннего распорядка, но отличался  плохим здоровьем, ему в первую очередь  предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная  особенность мотивационных систем состоит в том, что ни одна из мотивационных  моделей предприятий капиталистических  стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока  моральных мотивов, так как в  них в основном находят отражение  мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры. В этом плане опыт, накопленный  в РФ в части морального поощрения  лучших работников, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения  на предприятиях других стран.

Восьмая особенность  в развитии мотивации состоит  в том, что мотивирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического  соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и  творческой активности работников в  ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в РФ свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес РФ соревнование как таковое обширно используется в фирмах Германии, Соедененные(ых) Штаты(ах) Америки, Японии и других стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации  зависит прежде всего от желания или нежелания конкретного предприятия РФ, а также от специфических условий, которые характерны для коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в мотивировании труда наемных работников.

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовав в  своей курсовой работе тему методов  мотивации и их практическую значимость, я могу сделать следующие выводы:

 
1. Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая дело вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

 
2. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную дело с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

 
3. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии менеджмента человеческими ресурсами. Это означает, что отбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия менеджмента персоналом, которой следовала или желает следовать компания.

 
4. Исследовав небольшую часть менеджмента - мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт прирост прибыли.

 
5. Как в срок до перехода РФ к рыночным отношениям, так и в настоящее пора, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 
1. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 
1. - С. 88-101.

 
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. - М., Юристъ. 1998.

 
3. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002

 
4. Королев В.И.- Менеджмент: Учебник - М.: Экономистъ, 2005. - 432 с.

 
5. М.А.Комаров - "Менеджмент", ЮНИТИ,1998г.

 
6. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002г.

 
7. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000г.