Корпоротивная культура и внутренняя среда предриятия

Наряду с содержательной стороной корпоративного поведения существует и формальная, например, особенности внешнего облика работников. Так, в банковской группе «СБС-Агро» (Российская Федерация) были выпущены «Единые требования к культуре внешнего вида сотрудников», где в категоричной форме описывался обязательный, по мнению руководства, внешний вид служащих банка. В документе даны как общие требования к стилю одежды, так и детальные рекомендации вплоть до описания предпочтительных цветовых элементов. Выполнение этих требований (несмотря на их некоторую спорность) укрепляет в сознании сотрудников и клиентов связь между индивидуальным имиджем конкретного банка и общим стереотипом организаций такого рода — солидность, строгость обстановки и исключительная формальность внутренних отношений.

Точно так же, несмотря на свою кажущуюся противоположность предыдущему примеру, приемлемы и логичны требования к одежде персонала предприятий компании «McDonald’s»: спортивного типа брюки, юбки и рубашки, фирменные кепки и т. д. Просто в данном случае, причем вновь в полном соответствии с общей философией организации, решаются совсем другие задачи — демонстрация демократичности, непринужденности, создания атмосферы быстроты и свежести. Кстати, кредо компании «McDonald’s», в форме лозунга (девиза) выражающее ее господствующие ценности, звучит так: «Чистота, качество, сервис, быстрота».

Нормы и правила поведения, затрагивающие в том числе  и внешний облик сотрудников, находятся в данном случае в полной гармонии с базисными ценностями и видением (философией) организации, что способствует формированию единой, логически непротиворечивой корпоративной культуры.

Процедуры и поведенческие  ритуалы

И последний элемент  организационной культуры — это  процедуры и поведенческие ритуалы, которые связаны с приемом  на работу и увольнением, продвижением по службе, технологиями обмена служебной информацией, поощрением и объявлением взысканий, проведением определенных церемоний. Это означает, что в организации установлены определенные традиции в обращении к руководству (например, периодически проходит «День открытых дверей», когда без всякой предварительной договоренности любой сотрудник организации может обратиться к высшему должностному лицу), проведения определенных праздников, внимания к личным событиям работников (юбилеи, свадьбы) и т. п.

Таким образом, организационная культура есть совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации, независимо от их реального служебного положения.

Организационная культура представляет собой весьма действенный  элемент управления, и в организациях, где она развита, может заменить собой традиционное иерархическое  управление.

Так, организационная  культура производит объединение членов организации на основе определенного набора ценностей для совместной деятельности по достижению общих целей.

Организационная культура обеспечивает, с одной стороны, взаимное приспособление работников к организации  и организации к работникам, а  с другой — приспособление организации к ее внешней среде.

Посредством выработанных принципов деятельности и неформальных правил организационная культура указывает  на желательное поведение сотрудников  внутри организации и самой организации  во внешней среде, создает общую  шкалу для оценки результатов деятельности персонала.

Через принятую в организации  систему поощрения организационная  культура стимулирует сотрудников  к наиболее эффективной деятельности.

В итоге выбор стратегии  организации во многом определяется спецификой, существующей в организации культуры. В этой связи устойчивость организационной культуры может свидетельствовать о ее соответствии стратегии, а изменения — о наличии определенного противоречия.

 

Заключение

 

На основании сказанного выше можно сделать следующие  выводы.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.

Формирование корпоративной культуры может идти двумя путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно.

В первом случае это естественный процесс, проходящий без внешнего давления, одним из результатов которого является становление человека как индивидуальности. Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если он гармонично сочетается с особенностями организационной культуры предприятия.

Второй путь предполагает активное формирование, которое необходимо, если:

• руководитель является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);
• руководитель не имеет большого опыта управления;
• в системе управления персоналом есть конфликтные точки;
• размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности предприятия и руководителя (и это приводит к снижению трудовой мотивации);
• существуют внешние причины для создания корпоративной культуры предприятия как некого аналога «торговой марки» предприятия.

Здесь создание имиджа связано  с надеванием некоторой маски, и  успех в этом случае обусловлен двумя  основными факторами: насколько  правильно выбрана маска, и насколько  она близка личности самого руководителя. От правильности выбора маски зависит, насколько имидж будет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколько он окажется эффективным. Второй фактор влияет на скорость и легкость процесса формирования имиджа, а также является предпосылкой гармоничного встраивания маски в структуру личности руководителя.

В заключении хотелось бы особенно подчеркнуть важность целенаправленных усилий при построении корпоративной  культуры. Как показывает практика, наиболее эффективное формирование корпоративной культуры компании возможно только при целенаправленном воздействии на сотрудников посредством внутрифирменного ПР. Только в этом случае можно в некоторой долей вероятности ожидать достижения поставленной цели.

 

Список литературы

 

1. Бадин А.А.  Маркетинговый  инструментарий  развития  социального  туризма  в российских  условиях // Экономический  вестник  Ростовского  государственного университета. – 2008. – Т. 6. – № 3. – Ч. 2. – С. 12-20
2. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.- М.: ПРОГРЕСС, 2009.
3. Грошев И.В. Организационная культура - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. С. 35.
4. Демченко Е.В. Маркетинг туристских услуг. - Минск, 2007
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом.- М.: ИНФРА-М, 2009.
6. Корпоративная культура. // http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kku.php
7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М., 2008. с. 116
8. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. Ассессмент.- М.: РАГС, 2007.
9. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 2007. с. 174
10. Стаханов В.Н., Стаханов Д.В. Маркетинг сферы услуг: Учебное пособие. – М.: 2007.
11. Харский К.В. Благонадёжность и лояльность персонала.- СПб.: Культ. Информ. Пресс, 2008
12. Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует. //Кадровый вестник, №12, 2009.
13. Шейл Э. Организационная культура.- М.: ИНФРА-М, 2007.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.,  2009. с. 97
15. Шнайдер Б. Персонал для организации.- СПБ.: Питер, 2008.

¹ Кибанов А.Я. Управление персоналом.- М.: ИНФРА-М, 2009. – С.76

² Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует. //Кадровый вестник, №12, 2009. – С. 5

³ Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М., 2008. – С.59

⁴ Стаханов В.Н., Стаханов Д.В. Маркетинг сферы услуг: Учебное пособие. – М.: 2007. – С.118

⁵ Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М., 2008. с. 116

⁶ Грошев И.В. Организационная культура - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 35.

⁷ Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 2007. с. 174

⁸ Корпоративная культура. // http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kku.php

⁹ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.,  2009. с. 97

¹⁰ Перачев В.П. Руководство персоналом организации. Ассессмент.- М.: РАГС, 2007. – С. 54