Корпоративна культура як інструмент забезпечення міжнародної конкурентоспроможності компанії

 

 

Аналітичний огляд 

 

«Корпоративна культура як інструмент забезпечення міжнародної конкурентоспроможності компанії»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Постійні зміни в зовнішньому  середовищі, ускладнення у виробничій і комерційній діяльності підприємств, підвищення значення чинника часу, розширення простору підприємства і  збільшення обсягів і швидкості  отримання інформації та нових знань  підвищують значущість внутрішніх джерел економічного зростання, здатних забезпечити  приріст виробництва. Найважливішим  ресурсом, здатним створити гнучку, адаптивну і тим самим сприяє виробничу систему, є корпоративна культура підприємства, оскільки саме вона визначає, як, яким чином і якими витратами досягаються результати його діяльності, зумовлюючи зміну співвідношення між обсягом виробництва і вимірюваними витратами.

 Актуальність даної роботи  зумовлена ​​тим, що корпоративна культура - це нова галузь знань, що входить в серію управлінських наук. Вона виділилася також з порівняно нової області знань - організаційної поведінки, яка вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності в організації. Отже, корпоративна культура є досить новою і недостатньо розробленою темою. Корпоративна культура є оболонкою будь-якого підприємства. Визначаючи стан соціальної системи, в рамках якої всі фактори виробництва перетворюються на кінцеві результати, організаційна культура підприємства є найважливішим інструментом управління, які лежать в основі побудови будь-якої економічної моделі діяльності. Актуальність обраної теми також пояснюється недостатньою увагою до корпоративної культури з боку керівників, заниження ступенем значущості організаційної культури в діяльності підприємства.

В умовах забезпечення економічного і соціального розвитку розроблення  принципів корпоративної культури обумовлене важливістю її впливу на діяльність підприємства. Принципи корпоративної  культури повинні відповідати критеріям  стабільного та ефективного розвитку підприємства. Підприємства, що мають  на меті ефективний розвиток, особливу увагу звертають на розуміння  та дотримання цих принципів у  своїй діяльності.

Впровадження  та дотримання принципів корпоративної  культури дозволить зробити корпоративну культуру могутнім інструментом управління персоналом, забезпечить цілісність організації, створить сприятливі умови  для управління підприємством та сприятиме стабільному розвитку корпоративної культури.

Аналіз публікацій за проблемою розвитку корпоративної  культури доводить, що чимало питань залишаються  невирішеними. Загалом автори акцентують увагу на принципах корпоративного управління. Автори досліджуються та аналізують принципи корпоративної  культури провідних компаній світу. Ці дослідження показують, що всі  ефективні підприємства розробляють  та декларують принципи своєї діяльності. Основні принципи деяких компаній наведено нижче.

Принципи деяких провідних компаній світу,що сприяють розвитку корпоративної  культури

 

Philip Morris

- право на  свободу вибору;

- виграти  – перемогти інших у чесній  боротьбі;

- заохочення  індивідуальної ініціативи;

- важка робота  і постійне вдосконалення.

 

Sony

- підняття  японської культури і національного  статусу;

- бути інноватором,  не наслідувати інших, робити  неможливе;

- заохочення  індивідуальних здібностей і  продуктивності;

IBM

- сильні  переконання, цінності та культура;

- повага  до особистості;

- довічна  зайнятість;

- прийом  працівників високого класу;

- можливості  кар’єри;

- тривала  підготовка;

- єдиний  статус;

- система  атестації та співбесід;

- система  рівнів та зарплати;

- холістичний  підхід до працівників;

- участь  персоналу в управлінні;

- максимальна  відповідальність;

- заплановані  обмеження для менеджменту;

- горизонтальні  зв’язки;

- заохочення  розбіжностей у поглядах.

 

Як бачимо, переважна більшість компаній на перше місце виносить національні  ідеї служіння суспільству, удосконалення  професійних та особистих навиків  працівників, успішну діяльність орієнтовану  на максимальне задоволення власне людських інтересів. Потрібно також  зазначити, що для найбільших компаній значна увага зосереджена на особистостях своїх співробітників. Повага, віра в особистість, ставлення до неї  розглядаються як необхідна умова  успішної роботи підприємства. Для  японських компаній характерним  є принцип відданості корпорації. Варто зауважити, що для них прогрес  технологій цінується менше, ніж  доброзичливе ставлення до співробітників.

Будь-яка корпорація сповідує якісь  загальні цінності, які поділяють  усі її працівники. Такі цінності утворюють  корпоративну культуру і формують механізм контролю, який є невидимим, але допомагає  застосовувати офіційні, так би мовити, бюрократичні, механізми контролю. БНК меншою мірою спирається на корпоративну культуру з метою контролю, оскільки в менеджерів з різних країн можуть бути різні уявлення про правила  ведення справ, а також про  цінності й переваги, що існують  у штаб-квартирі. Проте фірми намагаються  поширювати корпоративну культуру, забезпечуючи тісніші контакти між керівниками  філій з різних країн. Часті переміщення  менеджерів з однієї країни в інші розширюють уявлення цих людей і  підвищують їхню відданість системі  цінностей і цілей корпорації, а в результаті спрощуються процедурні питання, зменшується потреба в  комунікаціях всередині управлінської  піраміди і необхідність контролю за діяльністю філій.

Рівень контролю з боку штаб-квартири за підбором керівників вищої ланки  для філій може вказувати з  достатньою точністю, який рівень контролю над діяльністю філій персонал штаб-квартири вважає необхідним. Направлення спеціалістів із країни базування на керівні посади у філіях чи навіть встановлення стандартів підбору і навчання можна вважати  засобом забезпечення лояльності стосовно культури корпорації, а не культури філій. Такий підхід може бути ефективним навіть при частковому володінні  закордонним підприємством або  в ситуації, коли головна фірма  вимагає від філій складання  перспективних планів розвитку.

Незалежно від того, де ви працюєте, через значення міжнародного бізнесу, що посилюється, найважливішим стає вміння спілкуватися з людьми з інших  країн.

Численні типи організаційних структур зводяться до чотирьох основних видів:

Тип А — «домашня» орієнтація — структура, в якій кожне відділення керує власними зарубіжними продажами і повністю несе відповідальність за продаж своєї продукції на всіх зарубіжних ринках; використовується переважно в разі відсутності зарубіжних замовлень.

Тип В — експортно-імпортна орієнтація — структура, в якій закордонний департамент централізує в кооперативній штаб-квартирі керівництво такими видами діяльності, як лізинг, контрактування, закордонні продажі. У такому разі відповідальність за продаж на іноземних ринках розподіляється між «домашніми» відділеннями і закордонним департаментом. Наприклад, «домашні» відділення відповідають за виробництво продукції, а закордонний департамент — за її поставку і продаж на іноземних ринках.

Тип С — міжнародна орієнтація — структура, в якій «домашні» відділення відокремлюються від міжнародних. У такому разі кожне з відділень продовжує свої повноваження подібної діяльності в міжнародній сфері, яку вдома виконує «домашнє» відділення. Відповідальність кожного з підрозділів пов'язується з продажем на іноземних ринках тих видів продукції, які закріплені за «домашнім» або міжнародним відділенням.

Тип D — мультинаціональна орієнтація — структура, підрозділи якої утворюються за географічним принципом. Зарубіжні штаб-квартири несуть у такому разі повну відповідальність за всі дії компанії на певних географічних ринках.

На основі проведених досліджень можна зауважити, що принципи КК є різноплановими, по-різному  трактуються та істотно відрізняються, а отже, доцільно розглянути основні  принципи КК, уточнити їх зміст та систематизувати. Корпоративна культура (КК) підприємства визначає шлях його розвитку у сфері  управління персоналом. Вона є унікальною та неповторною, на кожному підприємстві їй притаманні ті чи інші особливості. Дослідження з цього питання  доводять, що немає підприємств з  однаковою корпоративною культурою. Проте підприємства можуть використовувати  подібні методи, способи, засади для  формування та розвитку корпоративної  культури. Одним із таких шляхів, що сприяє її розвитку, є використання принципів корпоративної культури. Принципи корпоративної культури –  це базові вихідні положення, які  забезпечують формування та розвиток КК. Дотримання підприємством принципів  корпоративної культури впливає  на подальший її стан, ефективність прийняття управлінських рішень,результативність діяльності працівників. Дослідження  принципів корпоративного управління та практика діяльності підприємств  дозволяє

сформувати  принципи, які сприяють розвитку корпоративної  культури.

Для того, щоб  чітко визначитись із корпоративною  культурою підприємствам, передусім,необхідно  розробити її принципи. Принципи корпоративної  культури відображають вихідні засади,положення  з ефективного управління персоналом. Спробуємо окреслити найважливіші принципи корпоративної культури, характерні для підприємств України. Кожне  підприємство може самостійно розробляти принципи КК, проте на підставі проведеного  аналізу літературних джерел, вважаємо, що принципи необхідно розділити  на загальні та спеціальні. Оскільки є  базові принципи, які можуть бути характерними та спільними для різних підприємств, а вже залежно від галузі, сфери  діяльності, форми господарювання підприємство може доповнювати загальні принципи спеціальними (індивідуальними). Загальні враховують найважливіші характерні ознаки та властивості корпоративної культури підприємства. Загальні принципи можуть бути спільними для багатьох організацій, проте зважаючи на те, що корпоративна культура на підприємстві є індивідуальною та майже неповторюваною, доцільно виділити спеціальні принципи. Це принципи, які враховують особливі, індивідуальні  ознаки та властивості корпоративної  культури підприємства та розробляються  конкретно для певного підприємства.

ПРИНЦИПИ  КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

ЗАГАЛЬНІ

−соціально-економічного та інтелектуального

розвитку;

−всеохопленості та системності;

−відкритості  та постійного удосконалення;

−координації;

−обов’язковості;

−винагороди;

−вимірності та корисності;

−відповідності  чинному законодавству

СПЕЦІАЛЬНІ

−індивідуальності;

−вільного прояву;

−узгодженості та відповідності;

−чіткості;

−особистісно-орієнтованого

менеджменту;

−стосунків "керівництво –працівник";

−еталону

Під час формування корпоративної культури, зважаючи на різноманітність чинників, що впливають  на її рівень, доцільно керуватись такими загальними принципами:

1. Соціально-економічного та інтелектуального  розвитку. Цей принцип передбачає, що КК повинна орієнтуватись на забезпечення відповідного економічного достатку, соціального та інтелектуального розвитку усіх працівників підприємства.

2. Всеохопленості та системності. Передбачає формування та розвиток корпоративної культури з позиції охоплення нею усіх працівників, явищ, елементів та процесів, що забезпечують діяльність підприємства.

3. Вимірності та корисності. Корпоративна культура на підприємстві повинна забезпечувати ефективну його діяльність. Саме тому виокремлення принципу вимірності, дозволить забезпечити набір якісних та кількісних параметрів для оцінювання рівня корпоративної культури та характеру її впливу на фінансові, економічні тощо показники діяльності підприємства. Корпоративна культура повинна виконувати функцію корисності як для людей, так і для підприємства.

4. Відкритості та постійного удосконалення. Елементи, цінності, норми корпоративної культури передаються із покоління в покоління, проте сучасний науково-технічний прогрес не перебуває на місці, а отже, цей принцип передбачає розвиток корпоративної культури з врахуванням, з одного боку, базових цінностей культури засновників підприємства, а з іншого, відповідність

вимогам сучасної економіки, цінностей та потреб працівників. Отже, цей принцип передбачає орієнтацію корпоративної культури на удосконалення  та стабільний розвиток. Корпоративна культура повинна бути відкритою, постійно вдосконалюватись, прагнути до нових  досягнень.

5. Координації. Цей принцип полягає у тому, що корпоративна культура першочергово повинна забезпечувати порядок у роботі підприємства. Вона повинна координувати поведінку людей на підприємстві, а також поза його межами. Оскільки дуже часто працівники підприємства поза його межами демонструють той чи інший тип корпоративної культури, особливо це появляється у бесіді з партнерами, клієнтами, оточуючими.

6. Обов'язковості. Керівництво компанії має право здійснювати контролювання за дотриманням норм і правил корпоративної культури.

7. Винагороди. Корпоративна культура повинна забезпечити однакову та справедливу винагороду працівникам, що дотримуються її норм.

8. Принцип відповідності чинному  законодавству. Підприємство самостійно визначає норми та правила корпоративної культури, систему винагород за їх дотримання, механізм здійснення контролю за їх дотриманням, моделі розвитку корпоративної культури, проте відповідно до вимог законодавства, такі дії можна здійснювати лише на підставі чинних законодавчих та нормативно-

правових  актів та не суперечити їм.

Розглянемо  тепер спеціальні принципи. Розроблення  цих принципів залежить від значного переліку чинників: виду господарської  діяльності, організаційно-правової форми  господарювання,галузі, економічної  ситуації тощо.