Кадровая политика

Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности кафе в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом кафе «Александра».

 

 

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом ООО «Александра»

 

3.1 Основные направления совершенствования управления персоналом на ООО «Александра»

 

В предыдущем пункте курсовой работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово - хозяйственной деятельности кафе. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

• Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
• Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития кафе прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
• Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
• Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
• Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

А также регулярно проводить мониторинги и разъяснительные беседы.

 

 

3.2 Применение зарубежного опыта управления

персоналом на ООО «Александра»

 

Рассматривая Японскую модель управления можно отметить, что там существует пожизненный наем, система старшинства, групповое принятие решений. Это абсолютно не применимо в кафе, например к официантам, возрастной ценз которых 18-25 лет, и в основном люди работающие по этой должности еще и учатся в ВУЗах, а когда оканчивают, то находят себе более престижную профессию. Но это не распространяется на должность повара. В данной профессии происходит обратная картина. Кафе старается принять повара и заинтересовать его в том, чтобы он работал в кафе как можно дольше, т.к. его смена влечет изменение меню, калькуляцию изготавливаемых блюд, технологию изготовления. Нужно отметить, что в кафе за 3года работы лишь однажды ушел повар на пенсию. Но в отличие от Японской системы повар не получает надбавки в зависимости от стажа работы, стимулом в данном случае является процент от реализации.

Кафе всегда старается принять на работу уже опытного сотрудника, что схоже с американской моделью управления персоналом. Система повышения квалификации и обучения сотрудников работает только в отношении поваров и барменов, как и в японской системе управления. Для этого кафе выделяет специальные средства и списывает материалы.

Внедрение различных нововведений в кафе происходят регулярно. Руководство кафе старается всегда идти в ногу со временем. Примерно раз в три месяца меняется меню кафе, коктейли и напитки. Еженедельно меняется развлекательная программа. За три года четыре раза поменялся график работы кафе. Несколько раз менялся интерьер. Также, изначально отсутствующая система поощрений (4% от суммы заказа), была введена около года назад. (См. Приложение А).В этом управление кафе руководствуется американской моделью управления.

Рассмотрим такой аспект как продвижение персонала по служебной лестнице. В данном кафе это возможно, были случаи когда из официантов переходили в бармены. Плюсы данной процедуры:

1. Официант уже знает меню, напитки и цены на них.
2. Уже работал в коллективе, следовательно, особых разногласий не возникает.
3. Пусть и косвенно, но знаком с работой и обязанностями занимаемой новой должности.

Вывод - в данной ситуации лучше работает японская модель управления.

Хотя в основном в кафе предпочитают набирать квалифицированные кадры на стороне. На мой взгляд, кафе следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.

Как показывает практика, руководство кафе развивает свою систему, не отказываясь от традиционно присущих черт японской или американской системе управления, а стремятся адаптировать свой стиль управления к динамично меняющимся социально-экономическим условиям.

 

 

Заключение

 

Подводя итог проведённого исследования можно сделать следующие выводы.

В настоящее время многим предприятиям приходится иметь дело с процессами глубоких изменений, которые порой ставят под угрозу саму их деятельность и существование. Предприятия, структура которых спроектирована под централизованное управление, сегодня вынуждены действовать самостоятельно и сталкиваются с реальной конкуренцией, с необходимостью создания гибкого производственного процесса. В этих условиях меняются не только предприятия, но и люди, которые становятся важнейшим фактором бизнеса.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности. Вместе с тем практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области.

У руководителей часто отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с организацией, занимаются критиканством не предлагая взамен конструктивных решений, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов организации, что в значительной мере связано с кризисными процессами, которые происходят в нашем обществе.

Многим руководителям порой не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно развивать; они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Современный руководитель, осуществляющий свою деятельность в российских условиях, находится в очень сложном положении. Он в большой степени зависим от внешней среды, ему приходится пристально следить за постоянно меняющимся законодательством, темпами инфляции, политической обстановкой, решать острые социальные проблемы коллектива, и, между делом, совершенствовать свое профессиональное мастерство. Такая психологическая нагрузка может тяжело отразиться на здоровье, поэтому стрессоустоичивость руководителя имеет сегодня такое же значение, как и профессиональное мастерство.

Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников.

В целом же можно констатировать, что опыт управления многих российских предприятий нуждается в более глубоком изучении с целью его обобщения и выработки новой парадигмы отечественного менеджмента.

 

 

Список использованных источников

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перев. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер, 2004.- 276 с.

2. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).- М.: "Дело", 2006. -319 с.
3. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. - - М.: Экономика; 2006. - - 255 с.

4. Гапошина Л.Г Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006. - 280 с.

5. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003
6. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 6-го англ, издания - М.: "Издательство БИНОМ", 2007.
7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.
9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: ДЕЛО, 2003.-319 с.
8. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. -- М.: 
   ИНФРА-М, 2005.
9. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. 
   -М.: ООО «Вершина», 2004
10. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии 
    тестирования и оценки. Пер. с англ. - И.: ООО «Вершина», 2005.
11. Лэнд П. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2005.

12. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом. -№ 1.-2007.-с. 13-15.

 

Приложение А

Утверждаю ООО «Александра»

ген. директор ООО «Александра» РМ, г.Саранск

Костюк А.В.__________ ул. Веселовского 43

 

Должностные обязанности (инструкции) бармена

1. Права работника (бармена) обеспечиваются статьей. 21 ТК РФ

2. Работник обязан выполнять следующие должностные обязанности:

Соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, бережно относится к имуществу Работодателя.

Работник несет материальную ответственность за обеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей расположенных на его рабочем месте.

3. Соблюдать требования техники безопасности и производственной санитарии. В соответствии с требованиями соответствующих правил.

4. Следить за своевременным прохождением личной медицинской книжки, не допуская выхода на работу без санитарной книжки или с просроченной санитарной книжкой.

5. Работник обязан следить за сроками реализации продукции и своевременно оповещать Работодателя, при ненадлежащем качестве продукции.
6. Выполнять реализацию товаров с применением контрольной кассовой машины (ККМ). Соблюдать закон по применению ККМ: пробивать чеки и выдавать их покупателю, вывешивать правильно оформленные ценники, следить за сроками годности реализуемых товаров.
7. При получении товара от поставщиков работник должен осмотреть товар, проверить его количество и качество, а также правильность составления сопроводительных документов на поставляемый товар. В случае выявления недостатков товаров работник в присутствии представителя Поставщика составляет соответствующий акт, подписываемый сторонами и сообщает об этом работодателю.
8. Работодатель вправе требовать выполнения обязанностей (работы) предусмотренных настоящими инструкциями.

В случае наложения штрафа контролирующими организациями за невыполнение своих обязанностей работник, совершивший вышеуказанные действия несет полную материальную ответственность за оплату штрафа.

Ознакомлен 
Приложение Б

 

Утверждаю ООО «Александра»

ген. директор ООО «Александра» РМ, г.Саранск

Костюк А.В.__________ ул. Веселовского 43

 

Должностные обязанности (инструкции) официанта

1. Права работника (официанта) обеспечиваются статьей. 21 ТК РФ
2. Работник обязан выполнять следующие должностные обязанности:

Соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка,