Эволюция управленческой мысли

Вот эти правила:

1) Разделение труда: достаточно  просто произвести ряд нехитрых  процедур по перепоручению работникам  отдельных операций, как производительность  труда резко возрастет вследствие  того, что персонал получит больше  возможности сосредоточить свое  внимание.

2) Полномочия и ответственность: там, где вы наделены полномочиями, на вас должна возлагаться  также и ответственность. Право  отдавать приказы всегда должно  быть уравновешено ответственностью  за последствия этих приказов.

3) Дисциплина: необходимость соблюдения  правил, установленных внутри организации, причем в любом случае не  следует забывать о том, что  в основе каждого правила должен  лежать принцип справедливости. Для поддержания дисциплины необходимо  наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные  санкции к нарушителям порядка.

4) Справедливость во всем: справедливость = доброта + правосудие, как сформулировал  это сам Файоль. Вы должны уметь встать на место подчиненного, посмотреть на ситуацию его глазами, но в то же время сделать принять беспристрастное решение.

5) Вознаграждение: справедливость  должна быть поддержана соответствующими  материальными средствами, которыми  будут вознаграждаться усилия  сотрудника.

6) Единоначалие: каждый член организации  должен иметь над собой только  одного руководителя и получать  только его распоряжения.

7) Единство цели – единство  усилий: работник или группа работников  должна одновременно работать  лишь по одному плану, направленному  на достижение одной цели.

8) Централизация по ситуации: процессы  в организации должны быть, безусловно, централизованы, однако этот принцип  – не догма, а поэтому степень  централизации зависит от корректного  случая.

9) Принцип скалярной цепи: иерархия  никогда не должна нарушаться, все управленцы с самого низшего  уровня и вплоть до топ-менеджмента должны образовывать единую вертикаль – «скалярную цепь», по терминологии Файоля, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10) Общие интересы доминируют  над личными: интересы конкретного  человека никогда не должны  перевешивать интересы всей организации.

11) Порядок: всему свое место и свое место для всего.

12) Стабильность персонала: текучесть  кадров ослабляет организацию, следовательно, подобные явления недопустимы  для успешной организации.

13)  Корпоративный дух: сплоченность работников – еще одно непременное условие достижения целей организации.

14) Инициатива: работники не должны быть машинами для исполнения замыслов менеджера (вспомним, в разумных пределах должны присутствовать и инициатива.

      Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении.

  Главный вклад А. Файоля, «отца» менеджмента, в теорию управления состоял в том, что он рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации, контроля и координации.

 

1.3 Бюрократия М.Вебера

 

      Вебер Макс (1864-1920) – выдающийся немецкий ученый, социолог, экономист, историк, философ, культуролог, юрист. Внес существенный вклад в становление общей теории и практики управления организацией. 
 
       М. Вебера наряду с А. Файолем, Г. Эмерсоном и др., относят к административной школе менеджмента, однако в отличие от большинства представителей этой школы, он опирался на культурологическую интерпретацию организационных процессов, что позволяет отдельным исследователям отнести его к особому направлению в теории управления, связанному с культурологическим пониманием "машинной модели организации". Известен как один из создателей модели рациональности, а также как исследователь моделей бюрократии, механизмов функционирования власти, легитимности. Выделял легитимную и нелегитимную власть. Легитимность в его трактовке означает возможность обеспечения устойчивых отношений в сфере руководства – подчинения.    Различал   три  основания  легитимности.

 
Основная проблематика – два типа носителей организационного и экономического поведения: традиционный и этический субъекты деятельности; сущность власти, авторитет, структура власти; формы и принципы легитимной власти; принципы формальной организации человеческой деятельности. Автор концепции трех типов исполнительской власти и концепции рациональной бюрократии .

 
М. Вебер ввел понятие, названное им "тремя чистыми типами законной власти":  
 
1.Рациональные основания – в основе лежит легитимность моделей или нормативных правил и прав тех, кто пришел к власти в их системе отдавать приказы . 
 
2.Традиционалистские основания – в основе лежит вера в незыблемость традиции и законность статуса власть предержащих (традиционная власть). 
 
3.Харизматические основания – в основе лежит почтительное отношение к необычайной праведности, героизму или образцовым качествам определенной личности, а также к нормативным решениям и распоряжениям, исходящим от этой личности (харизматическая власть). 
 
Вебер считал, что легитимность власти является центральным элементом почти всех административных систем. В своем анализе законной власти, имеющей бюрократический административный аппарат он излагает пять концепций, определяющих законность полномочий:

 
1.Должен быть установлен свод  законов, требующий от участников  организации послушания.

 
2. Закон – это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения; в рамках именно такого закона администрация отстаивает интересы  организации.

 
3.Член организации, осуществляющий  властные функции, также подчиняется  этому безличному бюрократическому порядку.

 
4.Член организации должен подчиняться  ее законам только как член  организации. 
 
5. Подчинение определяется не личностью, осуществляющей властные полномочия, безличным порядком, обусловившим, помимо прочего, и занятие этой личностью данного поста.

 
Основываясь на этих концепциях, Вебер формулирует восемь принципов структурирования властных систем:

 
1.Служебные обязанности организуются  на постоянной регулируемой основе. 
 
2.Эти обязанности относятся к различным функциональным сферам, в каждой из которых должны обеспечиваться необходимая полнота власти и полномочий. 
 
3.Должности образуют иерархическую структуру, при этом оговариваются права  контроля.

 
4.Правила, которыми определяется  ход работ, могут быть как техническими, так и юридическими, что в любом  случае требует привлечения компетентных  работников.

 
5.Ресурсы организации не следует  смешивать с ресурсами ее членов, рассматриваемых в  качестве   частных   лиц.

               
6.Держатель офиса не может обращать этот офис в свою собственность. 
 
7.Управленческая работа основывается на письменных документах, в силу чего офис (бюро) становится центральным звеном организации.

 
 
8.Системы законной власти могут  принимать множество форм, идеальным  видом которых  является   бюрократический   штат.

 
Согласно Веберу, бюрократическая администрация (т. е. наиболее рациональный тип бюрократии) соответствует пяти концепциям законности и восьми принципам власти, приведенным выше. Помимо прочего, бюрократическая система и участвующие в ней служащие должны удовлетворять   следующим   критериям:

 
1.Они свободны как личности  и должны подчиняться власти  только в силу своих  безличных (должностных) служебных обязанностей.

 
2.Они   образуют  ясно   выраженную  иерархию   должностей.

 
3.Каждая должность имеет четко  выраженную в юридическом смысле  сферу компетенции. 
 
4.Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе.  
 
5.Кандидаты на должность отбираются на основе их технической квалификации. Они назначаются, а   не   выбираются.

 
6.Должность получает фиксированное  материальное вознаграждение, сохраняя, по большей части, право на  получение каких-то субсидий. Шкала  окладов примерно соответствует  уровням иерархии, однако в известных  случаях при этом могут приниматься  во внимание мера ответственности  и социальный   статус   должностного   лица.

 
7.Исполнение должностных обязанностей  рассматривается как единственное  или, по  крайней мере, основное занятие должностного лица.

 
8.Возможность карьеры. Система "продвижения", определяемого старшинством или  уровнем достижений, или и тем  и другим. Вопросы о продвижении должностных лиц решаются  начальством.

 
9.Служащий работает в организации, не являясь владельцем организационных средств, и должность, которую он занимает, не является его собственностью.

 
10.Поведение работников организации  должно соответствовать    существующим требованиям дисциплины и контроля.

 
       Итак, чисто бюрократическое, т.е. документально оформленное бюрократически - монократическое управление по своей точности, стабильности, дисциплине, четкости и надежности, т.е. предсказуемости для господствующих, а равно и заинтересованных лиц, глубине и широте действия, формально универсальной применимости ко всем задачам, чисто технической оптимальности получения результата представляет собой наиболее рациональную форму осуществления господства. Развитие “современных” форм объединений в самых различных областях (государство, церковь, армия, партия, ... и т.п.) попросту идентично развитию и постоянному росту бюрократического управления: его возникновение, например, есть эмбрион современного западного государства. При рассмотрении всех, на первый взгляд, противоположных друг другу инстанций, будь то группы защиты каких-либо интересов, парламентские комитеты, “диктатуры советов”, “почетные” чиновники, выборные судьи и т.п., оказывается, что вся рутинная работа осуществляется чиновниками в бюро. Вся наша обыденная жизнь втиснута в эти рамки. Ведь если бюрократическое управление повсюду ... наиболее рационально в формально-техническом отношении, то оно просто неизбежно для потребностей массового управления (людьми или вещами). Выбор существует лишь между “бюрократизацией” и “дилетантизацией” управления, и весомым средством превосходства бюрократического управления оказывается: специальное знание, полная незаменимость которого диктуется современной техникой и экономикой производства благ, причем совершенно безразлично, организуется ли она по-капиталистически или - что при желании добиться аналогичных технических результатов означало бы лишь небывалое возрастание значения профессиональной бюрократии - по-социалистически. Как в нормальном случае угнетенные могут защищаться против существующего бюрократического господства лишь с помощью создания собственной, столь же подверженной бюрократизации, альтернативной организации, так и сам бюрократический аппарат через насущные интересы материального и чисто делового, а значит, идеального характера требует собственного дальнейшего функционирования: без него в обществе, где чиновник, служащий, рабочий отделены от средств управления и непременны дисциплина и квалификация, современная жизнь стала бы невозможной для всех, кроме тех, кто еще обладает средствами жизнеобеспечения (крестьян). Он продолжает свое существование и после победоносной революции и после вражеской оккупации так же, как существовал при предшествовавшем легальном правительстве. Вечный вопрос: кто контролирует существующий бюрократический аппарат? И всякий раз овладение им возможно для неспециалиста лишь отчасти: профессиональный тайный совет неизменно превосходит дилетанта-министра в реализации своей воли. 
 
       Наряду с фискальными предпосылками для бюрократического управления существенное значение имеют транспортно-технические условия. Его точность нуждается в железной дороге, телеграфе, телефоне и все более связана с ними. Социалистическому устройству здесь ничего не изменить. Вопрос в том, в состоянии ли оно создать аналогичные капиталистическому устройству условия для рационального, то есть как раз строго бюрократического, управления по еще более жестким формальным правилам. Если нет - вновь пришлось бы столкнуться с одной из крупнейших иррациональностей: антиномией формальной и материальной рациональности, столь часто констатируемой социологией.

 
       Бюрократическое управление означает: господство в силу знания; в этом его основной, специфически рациональный характер. Благодаря огромному, обусловленному специальными знаниями, могуществу бюрократия (или использующий ее властелин) имеют тенденцию и далее наращивать свою власть от служебного знания: знания фактов, полученного в служебном порядке или “подтвержденного документально”.

 
       Не вполне, но все же специфически бюрократическое понятие “служебной тайны” - в своем отношении к специальному знанию сравнимое с соотношением коммерческих и технических производственных тайн - берет начало именно в этом стремлении к власти.2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4 Исследования и выводы Э . Мэйо

 

      Э .Мэйо родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию. Он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Здесь он познакомился с произведениями Э . Дюркгейма и З . Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Э . Мэйо переезжает в США, где поступает в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. он становится профессором индустриальной социологии в Гарварде.

       Э.Мэйо провел ряд испытаний, получивших название “ хотторнские эксперименты “. Опыты на предприятиях фирмы “ Вестерн Электрик “ недалеко от Чикаго продолжались с 1924 по 1939 г. Они проводились в четыре этапа.[4 ст. 116-117]

        На первом этапе изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах — контрольной и экспериментальной — производительность увеличилась почти одинаково. Иными словами, когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась. Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Или: между освещением и производительностью нет прямой причинной связи. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение. 

      На втором этапе изучались эти самые «неконтролируемые факторы». Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу . Испытуемым была сообщена лишь легенда (ложная цель) эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Характерно поведение самого наблюдателя. Чтобы рассеять подозрения о якобы производимом над операторами исследовании, он ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции супервайзера (надзирателя), исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставайся они на прежнем месте.