Функции стумилирования. Методы и виды

 

 

 

 

Смысл социальной функции стимулирования труда состоит  в том, что социально-экономическое  положение работников в значительной степени определяется комплексом тех  экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая  ту или иную позицию в системе  общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов  оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных  комплексов. Кроме того, используя  широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой  удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности и  способностей.

Социально-психологическая  функция стимулирования заключается  в том воздействии, которое оказывает  вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения  к труду, восприятия его как важнейшей  социальной ценности. Социально-психологическая  функция тесно связана, переплетается  с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад»  стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.

Социальная, социально-психологическая и нравственная функции стимулирования являются предметом  изучения социологии, социальной психологии, этики.

Несмотря  на то, что все функции стимулирования рассмотрены в отдельности и  «разложены по полкам» научных дисциплин, в действительности они слиты, переплетены  в одном объекте и не существуют в отрыве одна от другой. Каждая из наук изучает стимулирование, но видит  в нем свою грань, имеет свой предмет. Если экономика занята конструированием одного из инструментов механизма стимулирования, то социологию интересует весь механизм воздействия стимулирования на поведение  работника, вся совокупность стимулов.

2. Виды стимулов и их характеристика.

 

В рамках теории стимулирования очень важен  вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Рассмотрим некоторые наиболее общие из них

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или  интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном  стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий предполагают во времени все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация  к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей  мере стимула, поскольку во времени  происходит адаптация к самой  трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование–  это, прежде всего, определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Различия  между перечисленными видами стимулирования, несмотря на их сложность, иногда хорошо осознаются самим работником и очевидны для администратора. Доминирующим в  трудовой активности можно считать  пропорциональный тип стимулирования, однако также реальны и два  других.

Прогрессивный стимул проявляется в том, что:

повышение оплаты лишь на ограниченное время  вызывает эффект трудового энтузиазма, затем происходит адаптация к  достигнутому, снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего повышения оплаты теряется;

премиальные вознаграждения; если они начинают носить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированные  и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле  сохраняется;

увеличение  стажа трудовой деятельности повышает профессионально-трудовую самооценку человека, обостряет чувство социального  роста, потребность в продвижении; все это способствует установке  человека на все более высокое  вознаграждение;потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных условиях, т.е. в условиях, приближающихся к сверхнормативным, необычным (в особенно вредной среде, при вынужденной интенсивности, работе в сверхурочное время и выходные дни); поскольку человек не может определить настоящую цену данной трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто неудовлетворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.

Приведенные ситуации отражают типичные явления, хотя возможны и исключения. Разные люди по-разному адаптируются к стимулу: для одних повышение оплаты имеет  значение непродолжительное время, другие осознают и переживают его  как стимул достаточно долго, т.е. неодинаково  ценят достигнутое, данное. Так же необязательно со стажем работы человека сильно возрастают его профессионально-трудовые амбиции.

Это же касается пограничных условий трудовой деятельности: если одни, согласно исследованиям, готовы работать сверхурочно или в выходные дни, во вредных условиях только за исключительно высокое вознаграждение, то другие – за обычную оплату, третьи – вообще не согласны.

Регрессивный  стимул проявляется в том, что:

многие  формы организационно-трудовых отношений  и деятельности представляют для  человека особую сложность в начальный  период, на стадии их введения, освоения, апробации; именно этому периоду  и должна соответствовать максимальная мера стимула;

человек приспосабливается к трудовой деятельности, со временем открывает в ней творческое содержание; значимость оплаты именно как стимула к труду при  этом может снижаться, замещаясь  значимостью творческого мотива.

Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое  стимулирование основано преимущественно  на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т.е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.

Либеральное стимулирование основано преимущественно  на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т.е. привлекательная вероятность  получения, достижения ценностного  максимума, в том числе и оплаты труда.

В едином стимулирующем воздействии на реальную трудовую деятельность людей моменты  принуждения и привлечения часто  неразличимы, одновременны, неразрывны; в то же время достаточно реальны  и ситуации, когда либо жесткое, либо либеральное стимулирование доминирует, достаточно отчетливо опознается по конкретным признакам.

Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения  как либерального стимулирования основывается на том, что страх неполучения, недостижения ценностного минимума – более сильный, критический фактор влияния на поведение, нежели привлекательная вероятность получения, достижения ценностного максимума. Человек по разным причинам может и не ориентироваться на максимальную оплату труда, но минимальная как жизненно необходимый денежный доход – это его цель в любом случае. Таким образом, привлечение в отличие от принуждения предоставляет человеку некоторую свободу решения, возможность выбора.

И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные, прежде всего, с определенными границами, за которыми стимулирование может терять свою эффективность. Существуют вполне конкретные условия, способствующие потере эффективности.

Ориентация  на ценностный минимум в жестком  стимулировании в такой ее форме, как возможность потери рабочего места, может не только не способствовать активности, но и подавлять ее, и, наоборот, гарантированная занятость  на продолжительное время "вдохновляет" человека уверенностью в защищенности, дает ему смысл хорошей работы, работы на перспективу, т.е. не развращает, а дисциплинирует работника.

Согласно  социологическим опросам, в первые годы экономических реформ для большинства респондентов была более приемлемой и привлекательной гарантированная оплата труда. Меньшая, но стабильная заработная плата была предпочтительней, чем большая, но нестабильная. Предполагалось, что заработная плата, обеспечивающая ценностный минимум, способствует лучшим трудовым настроениям. Все это также говорит о том, что отсутствие всяких гарантий в оплате труда противоречит стимулированию.

Если  говорить о либеральном стимулировании, то повышение оплаты в "определенной точке" также перестает быть стимулом либо по причине своей неактуальности для человека, либо из-за особых, предельных условий, которые необходимо выполнить ради такой оплаты.

Для того чтобы различать жесткое и  либеральное стимулирование в многообразных  реальных фактах трудовой деятельности людей, можно использовать целую  совокупность критериев.

Во-первых, оплата за формальные трудовые усилия – оплата за конечный результат  – оплата за реализацию результата. В данной последовательности жесткость  стимулирования возрастает. Очевидно, что не так уж трудны пребывание на работе, некоторая активность в рабочее время ради предстоящей заработной платы. Гораздо сложнее, если заработная плата предполагает обязательное представление реального и в нормативном состоянии конечного результата. Еще более жесткой стимулирующей является ситуация, в которой работник получает фактический денежный доход только в том случае, если результат его труда будет принят и оплачен потребителем.

Во-вторых, индивидуальная или совокупная формы  оплаты труда. Более жестким стимулированием  для работника является индивидуальная оплата труда. В этом случае он имеет  персональное задание, его участие  в общей работе конкретно отслеживается  и оценивается. При индивидуальной оплате работник лишен возможности "спрятаться за общую выработку". Индивидуальная форма оплаты труда  создает ситуацию, когда работник индивидуально противостоит работодателю; в этом случае он не может существенно  способствовать поддержанию или  повышению оплаты путем требований, что также делает его положение  более ответственным с точки  зрения отношения к работе.                 

Все эти  особенности индивидуальной оплаты труда не характерны для совокупной.

В-третьих, оплата труда с наличием или отсутствием  компонентов социальной защиты. К  таким компонентам в оплате труда  могут относиться дотации, официальный  минимальный уровень, внутриорганизационные  способы взаимопомощи, гарантии выплат и т.д. Наличие социальной защиты ослабляет стимулирующий механизм в трудовой деятельности человека, создает ситуацию либерального стимулирования: отношение человека к труду определяется не критической материальной необходимостью, а моральным выбором, т.е. зависит  от настроения и сознательности.

В-четвертых, самостоятельный или наемный  труд. Если в первом случае работник имеет возможность "выбирать" меру активности и вознаграждения по собственному усмотрению, то во втором они достаточно жестко определяются организацией и требованиями работодателя. Таким образом, степень свободы  выбора между ценностными максимумом и минимумом для наемного работника ограничена, оплата труда "от него не зависит".

На основе перечисленных критериев могут  рассматриваться и сравниваться самые разные факты и формы  оплаты труда, категории работников – с точки зрения стимулирующей  ситуации в конкретном труде.

Жесткий и либеральный виды стимулирования труда различаются безусловным  или условным характером самого стимула.

В первом случае человек получает установленную  администрацией заработную плату и  независимо от своей удовлетворенности  ею выполняет все требования администрации  под строгим контролем; в противном  случае он теряет работу.

Во втором случае человек трудится в зависимости  от уровня заработной платы, своей удовлетворенности  ею. При этом он имеет возможность:

а) сменить  данную работу на лучшую, выше оплачиваемую;

б) оставаться на данной работе, но работать хуже или  лучше по собственному усмотрению, адекватно заработку;

в) вступать в диалог с работодателем, обсуждать  и совместно с ним устанавливать  оплату.

Одним словом, трудовая деятельность человека может  стимулироваться как "заработной платой вообще", так и "определенной заработной платой".

 Актуальное  и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование  связано со значением оплаты  труда как источника повседневного  существования, то перспективное  направлено на удовлетворение  более глубинных инстинктов собственности, богатства, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

а) речь идет о достижении достаточно больших  ценностей;

б) вероятность  их достижения достаточно высока, наглядна;

в) есть "человеческие предпосылки", к  которым относятся, например, такие  качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно  эти обстоятельства определяют саму возможность того, что люди в труде  иногда ориентируются на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а завтра, в будущем.