Формування персоналу підприємства на підставі маркетингових досліджень ринку праці

 

Зміст

 

Вступ.................................................................................................3

Сутність та організаційні  принципи маркетингу персонала…………4

Особливості управління персоналом на основі маркетингу…………6

Використання засобів  маркетингу в антикризовому управлінні…...10

Формування персоналу  підприємства на підставі маркетингових  досліджень ринку праці………………………………………………………………12

Висновки…………………………………………………………………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Це питання є актуальним бо черговий етап розвитку української економіки впритул підвів українські підприємства до усвідомлення проблеми необхідності практичного застосування маркетингових принципів у своїй повсякденній діяльності. До кожного необхідний свій індивідуальний підхід. В теперішніх умовах виживає те підприємство, яке може найточніше виділяти і уловлювати різноманітність смаків. Цьому і сприяє маркетинг. Для реалізації цих підходів потрібні не тільки підготовлені фахівці, а певні зусилля по створенню управлінських структур, в завдання яких входить планування, організація і контроль маркетингової діяльності на підприємстві.

Даною темою займалися  такі вчені та письменники як,     Вячеславський М.,Е. В.Маслов,Романова В.,Беляцкий Н.П. та інщі.

Метою цього повідомлення є системно розглянути принципи управління персоналом підприємства на основі маркетингу.

Задачі реферату:

• вивчити сутність та організаційні принципи маркетингу персонала
• проаналізувати особливості управління персоналом на основі маркетингу
• розглянути особливості  формування персоналу підприємства на підставі маркетингових досліджень ринку праці

        Об’єктом дослідження є процес управління персоналом підприємств торгівлі.

        Предметом дослідження є особливості управління персоналом підприємства на основі маркетингу.

При виконанні роботи використовувалися  такі методи як дедукція та аналіз.

Сутність та організаційні  принципи маркетингу персонала

 

Маркетинг персоналу –  вид управлінської діяльності, спрямованої  на довгострокове забезпечення організації  людських ресурсів. Ці ресурси утворюють  стратегічний потенціал, за допомогою  якого можливе вирішення конкретних цільових задач.

Маркетинг персоналу означає  змістовне розширення функції виробничого  маркетингу до області управління людськими  ресурсами. Він охоплює такі понятійні  элементы:

 

•        маркетинг як основний принцип управління, орієнтованого на ринок;

• маркетинг як засіб систематизованого пошуку рішень. Через використання сучасних методів дослідження ринку формується база даних, як стратегічних, так й  оперативних решений;

• маркетинг як досягнення конкурентних переваг.

Маркетинг персоналу трактує  робоче місце як продукт, що продається ринку праці. З цього погляду  понятійні елементи маркетингу персоналу  може бути представлені так: він виступає напрямом стратегічного і оперативного планування персоналу; створює інформаційне базу до роботи з персоналом з допомогою  методів дослідження зовнішнього  й внутрішнього ринку праці; спрямований  для досягнення привабливості роботодавця  через комунікації з цільовими  групами (сегментами рынка).

Маркетинг персоналу включає  такі складові, як:

• дослідження ринку робочої сили,
• дослідження якостей кандидатів, а також їх вимог та можливостей,
• вплив на суб’єктивне сприймання кандидатом переваг робочого місця в організації (т. з. „реклама посад”),
• проведення сегментації ринку робочої сили (інженери, економісти, робітники) і вибір шляхів їх залучення,
• формування потенційних кандидатів до резерву всередині організації.

В основі концепції маркетингу персоналу знаходяться принципи ясності цілі, рішучості дій і  терпимості до результату.

Отже, маркетингової концепцією управління персоналом є твердження, відповідно до якого,однією з найважливіших умов досягнення мети організації виступає чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у процесі професійної роботи і забезпечення задоволення цих вимог, і потреб ефективнішими, ніж у конкурентів, способами.

 

 

 

 

 

 

 

Особливості управління персоналом на основі маркетингу

Маркетинг – це вид діяльності, спрямований на задоволення потреб людини за допомогою обміну. Об’єктами  його виступають вивчення ринку та виробництво продукції з урахуванням ринкового попиту.

На сьогоднішній день набув  актуальності один з його напрямків  – маркетинг персоналу, в його основі лежить філософія маркетингової  діяльності. Об’єктами дослідження  цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційній  працівник.

Кожна організація зацікавлена  в залученні висококваліфікованого  персоналу. З цією метою поряд  з функцією планування потреби в  кадрах, їх забезпечення та використання здійснюється маркетинг персоналу.

Маркетинг персоналу включає  такі складові, як:

- дослідження ринку робочої  сили;

- дослідження якостей  кандидатів, а також їх вимог  та можливостей;

- вплив на суб’єктивне  сприймання кандидатом переваг  робочого місця в організації  (т. з „реклама посад”);

- проведення сегментації  ринку робочої сили (інженери, економісти, робітники) і вибір шляхів їх  залучення;

- формування потенційних  кандидатів до резерву всередині  організації.

Отже, маркетинг персоналу  на підприємстві має бути орієнтованим на залучення робітника, котрий своєю  працею здатен створити споживчу вартість, яка характеризується більшою міновою  вартістю, ніж його робоча сила.

У організаціях ринкового  типу, виникла проблема подолання  розірвання між розвитком інноваційних стратегій, створенням нових продуктів  і структур, з одного боку, і виявленням засобів управління людськими ресурсами  і розвитком трудового потенціалу - з інший. Особливу роль у цьому  грають кадрові служби. По своїх  функціях, рівню підготування, технічному оснащенню і інструментарію кадровим службам недостатньо, як це було раніш, тільки оформляти накази на зарахування  робітників, підібраних вищестоящим  менеджером, і берегти кадрову  інформацію (трудові книжки). Завдання полягає в тому, щоб кадрові  служби поступово перетворювалися  в центри по розробці і реалізації стратегії організацій по праці. Це значить, що вони повинні виявляти поміч у розвитку бізнесу за допомогою  наймання висококваліфікованих робітників, планування їхні кар'єри, оцінки виробничої діяльності й удосконалювання оплати праці. Кадрова робота вже не розглядається  як чисто адміністративна, здійснювана  незалежно від інших управлінських  функцій. Тепер треба знати господарські потреби організації й у зв'язку з цим розглядати діяльність кадрової служби інтегровано з іншими структурами. Результатом цього повинні стати  велика углубленність людей у  бізнес, знання своїх обов'язків  і відповідальності, розвиток трудового  потенціалу, сприятливий психологічний  клімат. Створюється свого роду інфраструктура взаємодії між лінійними керівниками  різного рівня, що оперативно забезпечує їхньою документацією при переміщенні  кадрів і заміщенню посад. Функція  управління людськими ресурсами  змінюється - від пасивного сприяння кадрова служба переходить до активної участі в господарських рішеннях, що в остаточному підсумку формує в організації відповідний консенсус.

Основу утримання роботи кадрових служб складають такі чинники:

- формування кадрів організації  (планування, добір і наймання, звільнення, аналіз текучості і т.п.);

- розвиток робітників (фахова  орієнтація і перепідготовка, атестація  й оцінка персоналу, організація  просування по службі);

- удосконалювання організації  праці і його стимулювання, створення  безпечних умов праці.

З урахуванням змін у системі  управління персоналом виділяють чотири групи чинників:

Техніко-технологічні:

- зміна структури і  форм зайнятості: диференціація  персоналу і формування «внутрішніх  ринків праці»;

- перегляд організації  праці з акцентом на інтегровані  трудові функції і групову  роботу;

- безупинне підвищення  кваліфікації і перепідготовка  персоналу;

- створення комплексних  систем управління якістю роботи.

Особисті:

- перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;

- створення системи безупинного  утворення кадрів;

- орієнтація системи стимулювання  на підприємництво, новаторство,  участь в управлінських рішеннях;

- зміна стилю керівництва  і підвищення ролі «корпоративної  культури» у системі управління;

- комплексний підхід до  відтворення людських ресурсів  в організації, закріплення і  розвиток ключових кадрів. Економічні  і соціально-політичні:

- акумулювання передового  міжнародного досвіду управління  кадрами;

- створення нових форм  конструктивного співробітництва  робітників, профспілок і адміністрації  компаній;

- посилення взаємодії  кадрових служб із державними  органами;

- політизація управління  працею.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Використання  засобів маркетингу в антикризовому  управлінні

Інтеграційний характер маркетингових  засобів впливу визначає необхідність комплексного використання методичних підходів у процесах їх прогнозування та планування, контролю і оцінки. Комплексність обумовлена багатогранністю відносин та інтересів людей, керованих з допомогою маркетингових коштів, а системність випливає з принципу послідовності і взаємозв'язку дій менеджерів у маркетинговому циклі. Динаміка ринкових процесів та ринкової кон'юнктури, яка приймається підувагу у процесах передбачення розвитку ситуацій в економіці і на конкретних ринках, вимагає використання ситуаційного підходу. Методи експертних оцінок пов'язані з невизначеністю протікання багатьох соціально-економічних процесів, відсутністю інформації або її ненадійністю.

Дані і багато інших  чинників в умовах криз, у пошуках  шляхів виходу організації з важких ситуацій зумовлюють складність та ризикованість прийнятих управлінських рішень і процесів формування механізмів ісистем управління маркетингу.

Пріоритет у передкризовому управлінні належить мотивації кінцевих результатів діяльності, що сприяє організованості,цілеспрямованості і зацікавленості персоналу в сталому розвитку підприємства. У кризовому управлінні перевага віддається ситуаційній мотивації як більш прийнятній швидкій зміні виробничих і ринкових ситуацій. В післякризовий управлінні більш ефективна комплексна мотивація з урахуванням різноманітності мотивів і стимулів діяльності персоналу і більш повного використання ресурсного потенціалу.

Маркетингові комунікації та інформація виконують ключову об'єднуючу роль в управлінні. У широкому сенсі слова під комунікаціями розуміється спілкування людей у процесі спільної діяльності, обмін інформацією, ідеями і думками. Найчастіше виділяють особистісний та інформаційний характер комунікацій. Комунікація як взаємодія людей враховує ті особливості, які вносить у спілкування кожна особистість - інтереси,ціннісні орієнтири, інтуїцію, емоції. У той же час будь-яка комунікація являє собою рух інформації, яка створюється, передається,виникає в результаті комунікації. Інформація є також засобом встановлення зв'язків. Взаємозв'язок даних понять яскраво проявляється в маркетингової діяльності.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формування персоналу  підприємства на підставі маркетингових  досліджень ринку праці

Динамічний розвиток вітчизняного ринку праці й освітніх послуг, зростаюча конкуренція між підприємствами, у тому числі й у сфері забезпечення людськими ресурсами, ставлять принципово нові вимоги перед системою управління персоналом підприємств. Аналіз форм і  методів здійснення кадрової роботи підприємства на ринку праці дає можливість визначити нові завдання системи управління персоналом підприємства, які дозволяють упровадити нові методики формування персоналу. Це вимагає створення гнучкої й універсальної системи управління персоналом, здатної оперативно реагувати на зміни маркетингового середовища підприємства.Можливість створення такої системи залежить від багатьох чинників, особливо від функціонального розподілу праці в системі управління персоналом, у результаті якого реалізуються нові методики роботи з персоналом у межах функціональних підсистем цієї сфери діяльності підприємства.

Однією з проблем системи  управління персоналом підприємства залишається  невисокий статус кадрової служби, а також достатньо низька якість підготовки фахівців у цій сфері. У зв'язку з цим у практичній діяльності підприємств не реалізується деякі функції кадрової служби, до числа яких входить і маркетинг  персоналу. В той же час потреба  підприємств в кваліфікованій робочій  силі, формування нових вимог до персоналу з боку працедавців  визначають необхідність реалізації нових  управлінських функцій кадровою службою підприємства, які можуть бути реалізовані в межах підсистеми маркетингу персоналу в системі  управління персоналом підприємства.